人力资源价值评估的目的[1]

企业人力资源价值评估的一般目的是获取被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评价目的。根据不同的标准，企业人力资源价值评估的具体目的可分为以下几种:投资入股是指人力资源所有者利用其对人力资源的使用权作为资本投资于企业，参与企业的利润分配。人力资本的贡献在中国是一个有争议的话题。2005年3月，上海市工商行政管理局发布了《浦东新区人力资本出资试行办法》(简称《试行办法》)这一地方性规范性文件，对人力资本出资的评估、缴纳、转让等作出了操作性规定。这种方式从一开始就受到社会相关方面的质疑。《公司法》(2005年)明确规定了五种出资类型，即对人力资本出资设置了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反《公司法》的嫌疑，很有可能在《公司法》(2005年)出台后对该文件进行清理。然而，在知识经济时代，经济运行已从严重依赖货币、土地、工厂、机器设备等物质资本要素转向严重依赖科技知识和管理技能等人力资本要素。就《公司法》(2005)而言，禁止人力资本出资可能不是一项长期政策。

此外，企业的组织形式多样，我国《合伙企业法》对出资形式做了灵活的规定，允许合伙人以现金、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至服务进行出资。在合伙企业中，只要合伙合同中有约定，合伙人也可以用劳务出资，与该出资相对应的权利义务的行使，如利润分配、亏损分担等，可以由全体合伙人通过合伙合同协商确定。这是因为合伙人对公司债务承担无限责任，不需要像公司一样以“注册资本”承担担保职能。咨询是指评估结论为人力资源提供专业的评估意见。这个意见本身没有强制执行效力，评估师只对结论本身是否符合职业规范的要求负责，不对人力资源的定价决策负责。

在上述特征中，动态性和相关性是人力资源价值评估与其他资源价值评估的显著区别，也是人力资源价值评估的难点。