人力资本是什么意思？
问题2:人力资源和人力资本的本质区别是什么？“人力资源”是从管理学的角度，人力资本是从财务的角度。人被视为公司的资产，通过对人力资源的管理和配置，实现人力资本价值的最大化。同样的职位，不同的人去做，结果往往是不同的，从而为企业创造不同的价值，所以通过有效的人力资源管理，实现人力资本价值的最大化，是人力资源管理的关键。
问题3:人力资本和人力资源分别是什么，两者有什么区别？不同的人力资源包括自然人力资源和资本人力资源。自然人力资源是指没有任何发展的遗传素质和个体；资本人力资源是指通过教育、培训、健康和移民形成的人力资源。人力资本是指由投入的物质资本凝聚而成的人力资源，可以投入到经济活动中并带来新的价值。彭中认为人力资本存在于人力资源中。
问题4:什么是非人力资本？不是人能拥有的资本，而是自然等等。
问题5:人力资本和人力资源分别是什么？有什么区别？谢谢你。人力资源是指一定组织内总人口所包含的总劳动能力。人力资本是指依附于人的体力和智力的劳动(包括体力劳动和脑力劳动)的总价值。
差:1。人力资源和人力资本的区别在于，把人力资源看成资源还是资本。“人力资源”的概念认识到，人力不仅是一种成本，而且本身也是有价值的。此外，它作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在对人的价值的认识上，实现了历史性的突破；但在人力资源的开发利用中，却维持着“人”作为纯粹的、物化的管理对象的不幸地位。
“人力资本”的出现大大改善了这一现象。在实物资本范畴，股东通过向企业出资，完成了从财产所有权到股东权益的转化，赢得了“老板”的尊重。人力资本也差不多，让人向更多的尊重迈进了一大步；而且，虽然不能换来真正的股东权益，但有时候可以得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。
这些现象说明，企业确实在考虑人的价值和潜在价值(或者说人的现值和长期价值)，并以物质资本的形式来衡量。“人力资本”的概念意味着人的价值、人的努力和收入将被纳入企业核算和考虑的范围。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，实际上成为了企业整体的一部分。
2.人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺的人力资源才是人力资本。会计上不是所有的人力资源都资本化，只是人力资本。
问题6:中国的人力资本是什么样的？旧电力的成本继续增加。
问题7:人力资本的构成有哪些？人力资本主要由显性人力资本和隐性人力资本构成。传统的人力资本分析往往关注显性人力资本，而忽视隐性人力资本。所谓显性人力资本，是指不具有知识产权，并且广泛传播，能够以较低的成本和方法获得的人力资本要素。它是构成人力资本价值的外在部分，其价值构成可以用一般方法观察或确定，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资的折现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流量等。比如在大学和企业中可以以一定编码形式传播的知识和技术，学习者和劳动者会以较低的成本获得，可以认为具有一定普遍要求并能胜任特定工作的劳动者属于所有显性人力资本。显性人力资本价值的计量和激励措施可以通过外部劳动成果来进行，如各种计件工资、产量和销售激励、年薪制、股票期权和人力资本再投资等。，鼓励人力资本创造更多的价值。显性人力资本的价值易于计量、补偿和激励。随着技术的发展和市场环境的复杂化，对人力资本的依赖增加了。人力资本的发挥不再有明确的、可计量的贡献，人力资本价值的计量有了新的形式和方式。[1][编者]显性人力资本的价值形成是通过对人本身的投资形成的，包括人力资源的教育培训支出、医疗保健支出、国内人力资源流动支出、移民支出等。【编辑本段】人力资本的定义人力资本是指劳动者通过对教育、培训、实践经验、迁移和医疗保健的投资而获得的知识和技能的积累，也称为“无形资本”。因为这种知识和技能能够给其所有者带来工资等收益，所以形成了一种特定的资本——人力资本。
人力资本比物质、货币等硬资本有更大的增值空间，特别是在后工业化时期和知识经济初期，人力资本会有更大的增值潜力。因为人力资本作为“活资本”，具有创新性和创造性，具有有效配置资源和调整企业发展战略的能力。人力资本投资对GDP增长的贡献率更高。[编辑本段]人力资本理论的起源、形成和发展
一、人力资本思想的萌芽(古典经济学家对劳动价值的研究)
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他讨论了著名的《理想国》中教育和培训的经济价值。亚里士多德还认识到教育的经济作用以及在一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼里，教育还是消费品，它的经济作用是间接的。
重农学派的代表人物贵格会是第一个研究人的素质的经济学家。他认为人是构成财富的第一要素，“是人构成了国家财富”。英国古典经济学的创始人威廉？配第首先提出并论证了劳动决定价值的观点，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为，人的素质不同，工作能力也不同。当然，配第的劳动价值论还处于初级阶段，有很多地方值得探讨。
第一个把人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当？一代经济学家亚当·斯密在肯定劳动创造的价值和劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出劳动技能的熟练程度和判断必然制约人的劳动能力和水平，劳动技能的熟练程度只能通过教育和培训来提高，而教育和培训需要时间和学费。这可以看作是人力资本投资的萌芽。斯密认为，经济增长主要表现为社会财富或国民财富的增长，而财富增长的源泉取决于两个条件:一是专业分工促进劳动生产率的提高，因为分工越细，人们的劳动效率越高。第二是劳动者数量和质量的提高。
李嘉图继承和发展了斯密的劳动价值论，坚持商品价值取决于劳动时间的原则。他还把人类劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动意味着投资直接生产...> & gt
问题8:人力资源和人力资本是什么关系？“人力资源”和“人力资本”的区别
这两个概念有点舶来品的味道，虽然在国外已经存在了几十年，并且应用的很好。但在中国——即使是很多正在“实践”的企业，很多正在研究的学者——都有自己不同的角度和观点。这篇文章体现了论点越多越好的思想。我再补充一个乱七八糟的，为最后的* * *，尽我最大的努力。
中国进入市场化改革后，企业内部对“人”的认识和管理发生了很大的变化。几年前，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理层还是企业界都渴望这个全新的概念。然而，当国内企业刚刚开始接受“人力资源”的概念时，“人力资本”又来了。这两个概念只有一字之差，不容易从字面上区分出本质的区别，更不容易判断两者是同等的好还是同等的坏。
事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理概念是美国经济和管理的结果。“人力资源”和“人力资本”就像经济学和管理学中的很多方法和概念一样，还没有到最后区分孰优孰劣的时候，甚至这可能根本不是问题。它们有各自的适用环境，但在某些方面也表现出明显的差异。
一、对“人力资源”和“人力资本”区别的经济学解释及其意义
人力资源和人力资本的区别在于，是把“人力”看成“资源”还是“资本”。对于资源和资本的区别，可以先举个例子。
2000年北京有11次沙尘暴。科学家发现，沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原荒漠化是根本原因之一。草原荒漠化的一个重要原因是，作为畜牧业资源的草原被过度利用，缺乏保护。改革开放后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，采取了类似种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅获得了农作物的财产权，还获得了土地的使用权；牧民得到的只是畜群的产权，牧场的产权(包括使用权)完全归国家所有。这种政策的结果是，牧民只关心放牧的直接收益，而不考虑草原的“成本”。换句话说，草原对于牧民来说只是可利用的资源(不是资本)，草原的盈亏与牧民没有直接的利益关系。牧民在决定是否扩大牧群时，只需要考虑边际收益是否大于每只羊的单位可变成本，即当“边际收益>单位可变成本”时，牧民有扩大牧群的动力。正是如此，其后果就是草原的严重退化和不可持续发展。因此，有经济学家建议，应该借鉴农业的经验，把草原的使用权从国家下放给牧民，把草原从“外部”资源变成牧民“内部”资本。这样牧民的成本中就会有一个固定的成本(草原的成本)。牧民在计算他的投入产出时，必须考虑草原损失和可持续发展的机会成本，即只有“边际收益>边际成本(包括边际固定成本)+机会成本”时，他才会有扩大牧群的动力。从而实现社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转化也是类似的。当企业将人力资源视为外部资源时，就不会有动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时所付出的时间和精力成本。在工资基本不变的情况下，只要员工边际贡献> 0就满足了。从理论上讲，企业有足够正当的经济理由，为了追求最后一分钱的经济利益，而忽略员工“过劳死”的可能性。
这种机制的缺点显而易见。就整个社会而言，员工产生的这些成本并没有完全显示在企业管理者心目中的“账本”上。企业在使用人力资源时有只考虑显性成本(薪酬)而忽视隐性成本(员工支付的额外费用)的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外支出(如健康损失)的很大一部分转移到社会福利账户支付。社会福利作为一种公共支出，其效率必然较低，是社会总资源的二次浪费。
“人力”从“资源”到“资本”的身份转换，可以使这种“外部性”经济行为相应地发生...>;& gt
问题9:什么是“人力资本”？条目:人力资本人力资本是指投资于人类健康保健、教育和培训所形成的资本。人力资本是通过劳动力市场中的工资和薪金决定机制间接定价，通过后天的学校教育、家庭教育、职业培训、医疗保健、劳动力迁移和劳动就业信息收集和扩散获得，能够提高投资接受者的技能、知识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本是后天消耗一定数量的稀缺资源形成的，进行这种投资是为了增加未来的收入。[查看条目]
问题10:人力资本理论的具体定义根据定义，人力资本管理可以从两个方面来理解，即:1。人力资源外部因素管理-数量。人力资源的量化管理，就是根据人力和物力资源及其变化，对人力资源进行适当的培训、组织和协调，使两者始终保持最佳的比例和有机的结合，使人和事充分发挥最佳的效果。2.人力资源的内在要素--质量管理。主要是指运用现代科学方法对人的思想、心理和行为进行有效管理(包括对个人和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性以实现组织目标。