一次成功的离职面谈应该做些什么？

在正确的时间做正确的事，HR只有把握好面试机会，才能得到预期的效果。离职面谈应该利用以下两个时间点与离职员工进行沟通。

第一次是在获得员工离职信息的时候，因为这个时候很多员工的离职意向并不是很明确和坚定，有时候可能只是受到了一些事情的激励。这时候如果能及时沟通，化解自己一时冲动，往往能让员工撤回辞职决定，不至于把事情闹得僵到没有回旋余地；

第二个时间点是在员工下定决心，办理了离职手续之后，因为这个时候离职的员工没有什么顾忌，所以最容易说出心里的实话。

第二，创造宽松的客观环境

在离职面谈中，首先要注意面谈时间和地点的选择。由于离职面试的特殊性，面试地点要有一定的私密性。一方面，不应该让其他员工知道。毕竟不像普通员工的谈话。另一方面可以避免面试过程中被打断和干扰。良好的面试环境有利于让员工自由谈论问题。比如你可以尝试选择一家音乐轻松、空间明亮的咖啡厅，而不是每天让人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据谈话的深度灵活控制，不需要有明确的限制，因为这不是例行公事，而是与离职员工的友好交流，没有拘束。

第三，充分利用技巧，积极倾听

虽然客观环境应该是宽松无约束的，但这并不意味着离职面谈只是一次普通的日常交流。其实离职面试也是有技巧的。HR在谈话中要注意面试技巧，不要只是按照事先列好的问题一个一个地提问，更重要的是要积极倾听。有不清楚的地方，要仔细询问，同时保持沉默，让离职员工有足够的时间思考。

HR要在提前掌握真实离职原因的基础上，充分了解被面试者的性格特征，从细节中捕捉被面试者当时的心理状态，并预期其反应，从而选择合适的面试切入方式，有效避免沉默、情绪激化、失控和面试失败的发生。HR可以先帮被面试者倒一杯水，这样可以营造一个轻松的氛围，去除善意的对立立场，建立相互信任的关系。同时，在采访的过程中，要时刻观察言行，尽量与被采访者站在同一条线上，专心倾听他们所抱怨的人或事。当被面试者处于防御状态时，HR要及时关心他的感受，不要硬生生的介入问题，也不要做任何承诺。最重要的是把面试的要点记录下来，方便后期分析整理。面试官的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提问；少说话，及时以良性或补救的方式沟通，必要时给予指导和帮助。

如果辞职者带着对企业的怨恨离开，他可能会满腹牢骚。在这方面，面试官要尽可能地倾听他，尽可能地询问他不满的原因，让企业发现自身管理上的弱点和漏洞，尽量消除误解，因为减少他的抱怨，就为企业减少了一个“敌人”。

第四，选择恰当的传播主题，充分体现人文关怀。

面试时，HR也要选择好沟通的话题，尽量让其与离职员工的利益直接相关。比如在对具有跳槽性质的员工的面试中，重点了解其辞职的原因和想法，是出于个人发展、学习、家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作作风、团队氛围、绩效考核状况、现岗位的工作内容等不满意。但无论如何，面试要建立在企业尊重其个人人格和离职决定的基础上，通过离职面试安抚和挽留价值员工，提醒跳槽员工的违约责任、保密责任和知识产权责任。因此，在面试跳槽员工时，不仅要设置宽松的面试环境，更要注重对员工的人文关怀，了解员工未来的职业发展规划。比如要求员工填写离职原因、离职后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求等，传达员工的评价和对职业发展规划的建议，如果还能表明“好马当活马医”的意图，公司的人文关怀会进行得更彻底。

动词 （verb的缩写）离职面谈的程序

离职面谈可参照以下程序进行:

1，面试的准备

1)了解离职人员的基本情况。包括姓名、年龄、部门、职称、到达时间等。

2)根据离职人员的情况，准备面试的话题；

3)安排好面试的时间、地点和环境，让被面试者在轻松的状态下清晰地表达自己的真实想法。

2、面试过程安排

1)请面试官入座，从握手、点头、微笑等开始。

2)自我介绍，表明身份，简要说明本次面试的题目和目的；

比如:你好，我是人力资源部的XXX。今天请你来主要是谈谈你辞职的事，这样我们以后才能做好工作。我会对今天的面试结果保密，不会对你产生任何不良影响。

3)尽可能广泛地提问，给对方充分的表达空间；

比如你不方便说是什么促使你做这个决定。而不是说:你觉得这里的工资让你满意吗？

4)深入了解情况，如果对方不拒绝；

比如对方说公司的管理制度不完善，那就问:你觉得有什么需要改进的地方？

5)面试时注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，在提问过程中体现公司对员工的关心；

6)尊重对方，尽量避免询问涉及离职人员个人隐私的问题；

7)面试结束后，感谢对方的配合，用握手的方式礼貌地送走，并祝对方前程似锦。

3.做好面试记录。

面试前征求对方的意见。对方同意做笔记的，应当在面试时及时做好笔记。如果对方觉得是“白纸黑字写的”，又担心不良后果，导致面试时态度紧张，就应该向对方道歉，用心倾听对方的谈话要点，面试结束后尽快记录与辞职者的面谈。

4.整理访谈记录，总结规律，提出建议。

1)面试结束后，及时整理面试记录，总结退出者的原因和规律。提交分析报告，提交给经理审核并保存数据。

2)总结自己在这次面试中的得与失，发扬自己的优点，改正自己的缺点，以便在接下来的面试中做得更好。

不及物动词离职面谈的后续工作

HR结束离职面试后，并不代表整个离职管理工作就结束了。根据离职面谈反馈的分析结果采取相应的行动是非常重要的，因为将面谈反馈转化为改善企业管理的行动是离职面谈的最终目的，也是验证和维持这一工作流程的重要性和实施效果的重要因素。

1.核实离职面谈信息的真实性。

HR可以将员工在离职面谈中反映的一些有价值的信息或者企业管理中存在的问题和漏洞反馈给直属主管，或者利用其个人基本信息、培训和考核记录进行核实。比如根据考核的记录，注意到该员工不具备某项技能，那么他辞职的根本原因是不称职或者缺乏培训，而不是他所说的工资低。此外，还可以通过与其他在职员工交谈来验证。比如面试中，员工辞职的原因是工作条件，就需要和还在这个岗位上工作的员工沟通核实真实性。

2、提炼信息输出报告

人力资源部门要以月、季或年为时间单位，认真分析离职面谈获得的信息和数据，提取导致员工离职的关键因素，计算离职成本，综合成离职原因统计报告。通过分析总结，能够全面反映员工离职的真实原因、整体人事变动情况以及对公司政策和管理制度的改进建议，最终提交给分管领导参考和决策。

3.采取相应的改进措施。

离职面谈的最终目的是减少人员变动和员工的流动成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值。比如，通过离职面谈发现，大部分员工对工作条件和环境非常满意，对自己的直接主管也没有异议，但还是因为公司支付的工资不能满足自己的基本生活开支而辞职。这时，提高薪酬水平就成了企业留住员工的关键。再比如，很多员工对绩效考核不满意，导致员工离职，人力资源部门不得不重新审视考核指标、权重和考核方法。再比如，应该得到某种培训的员工，却一直没有得到培训，导致辞职。这时候就要考虑做好培训需求分析了。

员工的辞职意味着他的职业生涯已经结束，另一个新的职业生涯即将开始。这时，如果企业能够全面客观地总结和评价自己过去的职业生涯，并对自己的新职业生涯提出必要合理的建议，这将是对离职员工的极大安慰，也是企业对其个人发展负责的体现。所以离职面谈是“以人为本”的体现，既是对离职员工的安慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰，减少员工离职带来的心理波动。企业千万不要把员工离职面谈当成一种负担或常规，而应该高度重视，将其纳入员工关系管理体系，让员工离职后依然成为企业的人力资源。