员工可以不服从调动安排吗？

你要知道的，转8题！劳动者权益保障用人单位的就业自主权。

1.员工是否应该无条件服从用人单位的调岗决定？

工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，相对稳定且可预测。劳动者在签订劳动合同之初，就把工作的名称和内容作为决定是否签订合同的重要依据。劳动合同签订后，劳动者与用人单位从合同之初的“平等”地位转变为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者处于相对劣势。

为了防止用人单位滥用其优势地位，劳动法将用人单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，并对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。劳动合同修改文本由用人单位和劳动者各执一份。

2.这意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，工作岗位调整作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提条件:双方协商一致；采取书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商一致单方面调动工作岗位的，劳动者有权拒绝，劳动合同按原约定继续履行。劳动合同中约定“可以根据需要调整岗位”是否有效？

根据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，如果劳动合同约定“员工的工作岗位可以根据需要进行调整”，应当理解为双方的真实意思表示，劳动合同的条款具有约束力，双方都应当履行。即便如此，劳动合同中的约定并不意味着用人单位可以随意单方调整岗位。用人单位在调整工作岗位时，仍应遵守以下规则。

岗位调整必须充分合理，调整后的岗位应与调整前的岗位相关联。比如把销售经理调到销售主管可以认为是合理的，但是把财务经理调到销售岗位可能就不合理了。

劳动者转岗后，能够胜任新的工作。如果不能，用人单位还应负责培训教育，使劳动者适应新的工作岗位。调整前应尽必要的告知和说明义务，做到有理有据。

3.劳动者不能胜任现有工作，可以随意调动吗？

不称职是用人单位转岗的常见原因。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条间接规定了在劳动者不能胜任现有岗位的前提下，用人单位有权单方调整岗位。

但这种权利并不是不受任何约束的，用人单位应当掌握，用人单位应当有充分的证据证明员工不能胜任现有岗位，即员工确实不能按单位要求完成劳动合同约定的工作任务，或者实践中同类型岗位员工的工作量需要“岗位说明书”、“目标责任书”等文件证明。

调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性。

4.劳动者因不服从岗位调整而拒绝到岗，是否可以认定为旷工？

因为转岗往往涉及到劳动者的切身利益(比如工资标准)，往往会遭到劳动者的抵制，有的明确拒绝。在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调动岗位不合理为由拒绝上班”。

这种情况下，用人单位能否以“旷工”的名义对劳动者进行处分，或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？首先，行使以旷工为名解除合同的权利需要基于两个重要前提。

岗位调整合法合理，有法律和事实依据。岗位调整不合理，其处分就失去了第一依据。

劳动者的行为属于“旷工”。旷工一般是指:除因不可抗力因素不能履行请假手续的情况外，劳动者不按规定履行请假手续，不按时上下班。

因此，用人单位对于不服从的劳动者，要注意岗位调整的合理性和合法性，同时也不要急于做出处分决定。在双方都有争议的情况下(尤其是劳动者已经申请仲裁)，单方面的处分往往会被认定无效。

5.保密协议中约定“保密人员合同终止或解除前，公司有权调动岗位”是否合法？

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。

保密条款的内容应属于当事人的意思自治。如果在合同中约定，掌握商业秘密的员工有权在提出解除劳动合同前一段时间调整工作岗位，这样的约定对合同各方都有约束力，员工必须履行。

此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 他们可以在劳动合同解除前或劳动者提出解除劳动合同后的一定期限内(不超过六个月)约定调整工作岗位、变更劳动合同相关内容，这也为合同约定的保密岗位调动事项提供了法律依据。

6.不能胜任工作的可以同时调薪吗？

用人单位进行岗位调整的目的之一就是合理调整工资，否则，岗位调整对于单位就失去了意义。法律规定劳动者不称职时，用人单位有权合理调整岗位，但用人单位是否可以同时调整劳动者的工资？

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要组成部分。其金额的变更是否需要经过协商一致才能生效？劳动者同意岗位调整但不同意调薪怎么办？岗位调整是否意味着不可避免的调薪？岗位管理包括岗位工资管理，岗位变动往往伴随着岗位工资标准的变化。法律规定，用人单位可以在劳动者不称职的前提下对其进行岗位调整，其调动应当是完全的岗位管理权，包括履行新的岗位工资标准和新的考核办法。

如果劳动者因不能胜任原工作而被调动到新的岗位，其工资应当按照新岗位的标准确定，否则就违背了“同工同酬”的基本立法理念。另一方面，为防止用人单位滥用调薪权，调薪操作应基于以下前提。

有明确的岗位等级和工资相应标准。没有制度规定和合同约定的，工作地点差价调整后的工资标准应当协商确定，不能由用人单位单方决定。与员工书面确定新的岗位和薪酬标准。

7.实行岗位聘任制的用人单位可以随意调整岗位吗？

岗聘分离原本是机关事业单位的一项岗位管理措施，旨在通过竞争上岗充分发挥员工的积极性。通常在聘用合同中没有明确岗位，只约定了“岗位聘任书”。与劳动合同中明确规定岗位的单位相比。

实行岗聘分离的单位将约定内容转换为规定内容，即把岗位确认权还给单位，并不违法。也应该属于用人单位自主经营权的范畴。既然员工通过聘任书认可岗位，就应该参照执行。

但是，这是否意味着那些实行岗聘分离的用人单位，其单方转岗就不受任何限制呢？答案是否定的，用人单位实行岗位与就业分离，要建立在明确的岗位竞争、就业标准和待岗管理办法的基础上。没有这些铺垫，单纯单方面签发任命书，极有可能造成劳动者利益的损失。

在没有制度的前提下，首岗任命书应作为劳动合同的重要组成部分，未经协商一致不得变更岗位。

8.部门撤销能否成为用人单位单方调动岗位的正当理由？

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据这一规定，很多用人单位认为，部门撤销导致的岗位消失，应该是客观情况的重大变化，单位不仅可以调动岗位，还可以解除合同。这种理解正确吗？

根据《劳动部关于

因此，对客观情况的界定应以“非主观因素”为基础。关于撤销部门，应根据撤销原因进行界定，如企业合并、分立等，不是企业主观原因造成的，应是客观原因；如果管理层单方面决定撤销该部门，应该理解为“企业自主管理”的范畴，这不是客观情况。