民营企业员工激励机制
引言:21世纪是知识经济的时代。在鼓励竞争的市场条件下，人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素。以下是我给大家带来的关于私企员工激励机制的内容，希望对你有所帮助。
人力资源管理在现代企业中发挥着越来越重要的作用。如何有效利用人力资源已成为企业竞争力的根本因素。加强人力资源的开发和利用，吸引、留住和激发员工的积极性和潜力，获得人力资源优势，才能使企业获得竞争力。激励机制的建立和完善对企业具有保健和增值作用，也是建立民营企业核心竞争力的重要途径。随着知识经济的兴起，工人和企业不再是简单的雇佣关系。
随着我国改革开放和经济的快速发展，民营企业在我国经济建设中发挥着越来越重要的作用，人力资源管理问题的解决直接关系到企业的生存。因此，本文分析了民营企业激励机制的现状，并针对存在的问题提出了改进方法。
一，民营企业的现状和特点
(一)民营企业的定义
私营企业是指由自然人设立或由自然人控制，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。
私营企业有三种类型:
1，全资企业。指一个人投资经营的企业。个人独资企业的投资者对企业债务承担无限责任。
2.合伙企业。指两个或两个以上的人按照协议投资，* * *同经营，* * *负盈亏的企业。合伙人对企业的债务承担连带责任。
3.有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任。
(二)民营企业的现状
民营企业发展中有许多问题亟待解决，人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。在现代企业制度中，建立和完善企业的激励机制是提高员工工作效率、高效经营企业的重要途径。企业的激励机制直接影响员工的积极性和完成工作的效率。无论是国有企业还是民营企业，激励制度一直是人力资源管理的一个重点。
改革开放以来，我国在以经济建设为中心的大环境下，培育和造就了一支民营企业大军。随着经济的发展，这支队伍也在不断发展壮大。大部分都是家族企业。他们从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲戚朋友做起，逐渐发展壮大，成为我国经济的重要组成部分。民营企业的崛起为中国经济发展做出了巨大贡献。然而，我国民营企业的发展仍处于初级阶段，不可避免地存在许多成长中的问题。同样，民营企业也需要激励机制，但也存在很多问题。
(三)民营企业的特点
1，具有企业家精神的特点。
民营企业的成功在于企业家的创业精神，这不仅包括努力工作，还包括把握机会和承担风险的精神。
2.灵活且有竞争力。民营企业作为一个国家的非主流经济，不可能像国企一样得到优惠政策的支持。民营企业完全是在市场经济中产生和发展起来的，具有很强的市场竞争力。为了适应这种情况，私营企业在投资、生产、销售和分配方面表现出很大的灵活性。在企业用人方面，民营企业对有才华的管理者和科技人才的重视程度，一直与一些国企的先天优势明显不同。
3.家族企业与非现代企业制度。
我国的民营企业大多是家族式企业或合伙制企业，无法真正形成现代公司企业制度。据调查，70%的私营企业基本上仍采用家族集权管理模式。企业产权和治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。在创业初期，家族管理模式对企业有一定的促进作用。然而，随着企业的不断做大、做强和规范化，企业需要复杂的管理和组织。家族管理模式的固有特点使其在大型民营企业中表现出明显的局限性。
4.管理不完善。
民营企业的管理大多采用成功企业的模式，企业制度和文化建设也是建立在对标的基础上，无力发展自己的管理模式和企业文化。因此在管理上存在以下不足:内部组织关系不稳定；管理层次不清；计划性不强；管理方式单调等。
关系，并成为企业的一种资本，而这种资本是企业竞争力的重要组成部分。
二、企业员工激励机制* * *
奖励措施？一刀切？对所有员工采取相同的机制和措施。
激励措施单调，无差别。很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的不同需求进行逐一细致的分析。一刀切？简单地对所有人使用相同的激励措施，效果很小，甚至相反！我甚至没有意识到动机的基础是需要。同样的激励措施不能满足所有的需求。比如，对于一个刚刚踏上社会，走上工作岗位的新人，和一个工作了五六年的老手，他们对自己的期望和需求肯定是不一样的。
(二)激励制度单一，忽视精神激励
物质激励和精神激励有失偏颇，形式单一。现实中，有些企业主并不总是考虑员工的内心需求，也就是马斯洛的高级需求。在激励上，不分层次和时期，往往只有物质激励，没有新意，导致激励的边际效应逐年递减。导致企业浪费时间和金钱，激励效果不理想。事实上，物质激励和精神激励必须以多种形式有机结合，才能保证激励效果的最大化。激励前一定要搞清楚员工最需要什么，尽量满足，形式灵活，才能有利于激励效果。
(三)缺乏考核依据，激励机制成为无源之水
缺乏考核依据，激励成为无源之水，部分企业管理制度不完善，没有考核目标，或者考核目标不明确，难以对员工进行合理的绩效考核。企业效益好，发的奖金就多；效益不好，就没有奖金。大多数企业流行的做法是什么？干部？多拿点，？员工？少拿点。你拿到奖金了吗？大锅饭？没有什么激励机制是苹果需要你跳起来才能得到的，因为没有相应的激励机制，奖金也不会起到激励作用。激励下属应该有一个基础，这个基础就是工作业绩的考核。企业要根据实际情况建立激励机制，让员工明确自己的工作目标，知道达到目标后能得到什么奖励，从而调动大家的积极性，促进企业的发展。
(四)激励机制不当
激励机制不当也是目前普遍存在的问题。提前激励可能使员工感到无足轻重，而后期激励可能使员工感到多余，产生冷漠心理，从而削弱激励的作用，应选择适当的激励时机。基本原则是时效性，在需要激励的事情之后，要马上去做，才能达到激励的效果。
目前通常只采用加薪的方式，以为只要提高员工的工资，就能最大限度地发挥员工的潜力，而没有考虑员工的精神需求等高层次需求。
以上是目前国内企业员工激励机制普遍存在的问题。随着改革开放30年的发展，中国的民营企业已经形成了国企和外资企业的三足鼎立。因此，研究民营企业的人力资源管理具有重要的现实意义。下面我们来分析一下民营企业激励机制存在的问题、原因以及解决办法。
第三，目前我国民营企业激励机制存在的问题分析
(一)落后的用人机制和用人形式上的任人唯亲导致高素质人才流失。
由于民营企业固有的特点，在用人上存在两个现象:一是家族关系强，难以吸引高素质人才进入管理层。我国大多数民营企业在用人上普遍存在:依靠血缘关系和地缘关系维持劳动用工形式，企业有复杂的亲属和人际关系，导致招进来的人才对企业缺乏认同感，难以融入企业，难以离开企业。二、在用人上注重忠诚而忽视人才，因为很多员工都是靠家族关系招进来的，用人单位更注重员工对企业的忠诚，往往在用人上忽视了对人才的认可和培养。缺乏留住人才的政策措施，严重制约了企业的健康发展，对企业的长远发展非常不利。对于民营企业来说，高素质的人才是其生存和发展的基础，是实现企业技术和管理创新的生力军。如果他们在企业中得不到应用的尊重和信任，自我在工作中得不到实现，自然就缺乏工作的积极性，影响工作效率，进而影响企业的发展。
(二)忽视员工社会福利保障的制度建设。
我国一些民营企业对员工的社会福利保障意识薄弱，制度建设不完善，有的甚至是空白。2010全国私营企业问卷调查显示，70%的私营企业没有为员工缴纳社会保险，很多企业将社保视为自己多余的成本和负担。因为只关注自己的利益和眼前利益，忽视员工的利益和企业的长远发展，员工没有安全感，得不到基本保障，导致人才流失，阻碍企业发展。
(三)激励和约束机制不完善
私企员工普遍认为:私企压力大，缺乏动力和动力。？这反映了民营企业激励机制不健全的现实。民营企业的激励机制存在这样的情况:有的民营企业根本没有相关的制度，核心员工的选拔、培训、激励还停留在人治上；一些民营企业建立了相关制度，但制度不完善，或者虽有成文制度，但流于形式，不能很好地执行。正如美国心理学现象Hebertz所分析的，影响人的工作状态和积极性的因素可以分为保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，激励因素是指与工作内容有关的因素，比如工作本身的挑战性。有些企业虽然能以优厚的物质条件招聘到高素质人才，但由于自身的经营机制问题，并没有给他们提供宽松的工作环境和富有挑战性的工作岗位。很多时候工作要按照民营企业家的思路去做，有的甚至有不科学不现实的想法，这些人才对自我实现的需求很高。如果企业引进人才的个人成就感没有实现，那么人才流失就成为必然。
(四)对人力资源工作缺乏重视
很多私企人力资源岗位很少，甚至没有这个岗位。或者简单的认为人力资源只是简单的员工缴纳养老保险的登记，招聘，离职。只把人当工具，很少对人力资源进行深入研究，很少把公司的长远利益和员工的职业生涯结合起来进行共赢规划。人不被视为资源，只被视为成本。
第四，当前我国民营企业激励机制存在问题的原因分析。
(一)缺乏有效的个人激励机制
在民营企业中，普遍存在两个问题:一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和程序来约束员工完成的任务。导致员工动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采取加薪的方式，以为只要提高员工的薪酬，就能最大限度地发挥他们的潜力，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
(二)激励形式单一，忽视对员工的深层次激励
我国部分民营企业以物质激励为主，忽视了精神激励对员工的激励作用，一定程度上压制了员工的积极性，造成了激励与需求的错位。一些民营企业以空洞的精神来调动员工的精神动力和积极性，更难产生真正的持续激励。民营企业形成了物质激励，主要是员工的工资和奖金，辅以各种规章制度的实施，但这种激励机制的实施与员工的努力和要求不同，引起了员工的不满；同时在一定程度上忽略了精神鼓励和情感鼓励。？感动人，先不担心感情？情绪是影响人行为的最直接因素，每个人都有渴求各种情绪的需求。以心换心？是创造持续兴趣的最佳方式。
(三)缺乏以人为本的思想，人力资源管理观念淡薄
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史、文化等诸多原因，我国当前民营企业中的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正建立起来？以人为本？的管理思想。传统的人事管理主要是以物为中心，注重组织和人员调配，大多注重对物的管理而忽视人的积极因素，所以比较普遍。人浮于事？。它要求因人而异，过分强调人对工作的适应，而忽略了员工潜能的开发和利用，甚至忽略了人是一种？资源？其战略意义往往是对其进行短视的、无节制的利用，而不是为了合理的应用而不断的培养和发展。同时也只能注重物质上的奖惩，忽略了对人的重视和尊重，忽略了人是管理的根本。
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实的人性。在私营企业中，员工有着积极的自然激励和自发的意愿，应该提高他们的工作效率，实行以人为本的管理。因此，民营企业首先要摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理的理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，更重要的是资本资源，把民营企业员工作为一种稀缺资源来开发利用。建立？以人为本？根据民营企业不同层次员工的需求，采取人性化的激励措施。应该在人事管理中进行？以人为本？理念，充分发掘人的潜能，力求适可而止。在管理中，我们始终把人的因素放在首位，重视民营企业员工的培训。
(四)没有建立优秀的企业文化
企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业文化对实现企业民主、提高企业效率有着巨大的作用。企业的健康发展需要精神和道德的纽带。在我国，私企员工对企业缺乏认同感，仅仅把自己当成在企业工作的工具，很难有主人翁的态度。做一天和尚，撞一天钟？没有工作的动力和热情。企业文化的缺失导致企业内部和部门之间缺乏凝聚力。企业各部门人员分散，本位主义严重，部门之间互相推诿扯皮。很多工作不是从社会整体利益的角度考虑，而是利用企业的资源谋取部门利益和个人利益，忽视甚至无视企业的整体利益。
沟通和反馈渠道不畅
由于企业内部各种分工的固有特点，部门之间、同一部门不同办公室之间的私人员工可能很少有机会经常见面，上下级之间也没有频繁的沟通。当工作和生活中的其他问题难以得到及时解决时，私企员工很可能将自己的委屈、抱怨和不满带到工作中，从而影响其他工作效率。同时，由于沟通和反馈渠道不畅通，领导很难了解下面的情况，也很难及时了解和制止一些违反激励制度的行为；但管理层的意图很难完全执行，沟通的层级很多，难免会产生曲解，也有被别有用心者误传的可能。
五、我国现行的民营企业激励机制。
(一)注重福利保障体系的建立
在民营企业的建立和发展规划中，不可避免地会考虑到员工的工资成本和其他费用。随着我国社会保障体系的进一步推进，住房公积金和医疗保险制度的实施，企业除了单纯的工资支出外，还需要一笔企业福利保障支出。这也是社会经济发展和人们自身保护的一个基本需求。
(二)建立有效的公司激励和考核体系
绩效考核也是对企业的重要激励，但很多民营企业忽略了这一点，俗话说？没有规则，就没有方圆？民营企业应建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上进行岗位设置，并结合自身特点，明确岗位职能和职责。这样既能有效避免工作分配的随意性，又能克服招人的盲目性，还能为员工绩效考核提供客观公正的依据，有利于组织效率的充分发挥。很多企业内部管理失败，归根结底是没有建立相应的管理制度。其实制度化和弹性是相辅相成的，关键在于把弹性机制纳入体制。同时，制度必须有利于组织的协调，不容易制定更多严重挫伤员工积极性的制度。
(三)加强企业文化建设，建立良好的激励机制文化环境。
建立一个私企全体员工都会遵守的基本信仰、价值标准、职业道德和精神风貌。结合社会主义国家的精髓，探索出一套适合民营企业员工的企业文化，以提高民营企业员工的积极性和主动性，增强企业部门的主人翁精神、团队精神和凝聚力，最大限度地发挥民营企业员工的潜能，在强烈的创新精神的激励下创造性地开展工作，使企业各类资源得到优化配置，效能得到充分发挥。这就需要在文化建设的过程中给企业文化注入法治意识、民主意识、高效企业意识、开拓创新意识，人性化的政治宣传教育，倡导以物质基础为基础的民营企业新员工伦理，通过潜移默化发挥企业文化强大的激励功能。
(四)建立沟通和反馈机制
从个体行为来看，员工有及时了解上级工作评价的需求。当这些信息不能及时反馈给员工时，一方面会让他们失去行动的方向，也就是不知道自己的工作方法是否正确，从而犹豫不决。另一方面，他们会觉得自己的工作不被组织重视，从而失去动力。可见，建立制度化与非制度化相结合的沟通反馈机制是非常重要的。机制的灵活性是民营企业的优势，但同时缺乏规范性是民营企业最大的不足。规范有序，能减少组织？能量？浪费、灵活、人性化可以增强组织的内在动力。标准化和柔性化的结合应该是人力资源管理和激励工作的追求目标。例如，随着通信技术的发展和完善，我们可以加强企业部门之间的横向和纵向沟通，鼓励公务员和私营企业员工发表意见，使决策和规划透明和民主，扩大决策和规划的参与群体，调动他们的积极性。
(五)运用新的精神激励手段
基于财力，很多私企不一定能给员工提供更高的薪酬，但如果能在精神激励机制下多下功夫，就能留住优秀的人才。即使是财力雄厚的民营企业，如果形成物质激励和精神激励相结合的激励机制，员工的工作积极性和归属感也会得到更大的激发。当然，这不仅仅是传统的给予欣赏、赞美或荣誉的精神鼓励。还可以根据不同层次的人给予不同的精神激励。从普通员工、总经理、经营者三个层次来看，不同层次的员工有不同的需求，不能用同一种激励方式。在这方面，可以借鉴国企和国外优秀企业，结合自身企业的实际情况进行有益的尝试。
1，面对普通员工的鼓励。对于普通员工来说。对普通员工的激励内容可以是绩效工资、认可和欣赏、带薪休假、个人发展和晋升机会等。
2.面对总经理的鼓励。管理人员的经济报酬可以由五个方面组成:基本工资；短期或年度奖励；长期奖励；普通员工的福利；经理的特殊福利。经济报酬的关键是管理者的经济报酬要与管理业绩挂钩。晋升可能是对经理们最有吸引力的激励。还要善于授权管理者，努力处理好集权与分权的关系。年薪制是民营企业向经营者提供报酬的较好形式，可以更好地将经营者的业绩与经营成果挂钩。关键问题是评价指标体系的设计和如何克服短期效应。常用的指标包括净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等。民营企业可以根据具体情况选择设计。
3.在中小民营企业中，随着企业的发展和人才结构的复杂化，薪酬不仅是谋生的手段，或者说是获取物质和休闲需求的手段，更是人们自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已经不能满足新一代核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须进行调整。比如考虑合理设计相同岗位持股核心员工的市场工资水平，增加培训机会，增加额外的保险福利，或者改善环境，提供良好的假期和员工娱乐。核心员工的关键词是留住自己的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，从而形成一种驱动力，促使员工充分发挥自己的潜力。
结论
总之，激励对一个组织的生存和发展起着非常重要的作用，激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对激烈的国内外经济竞争和我国现代企业固有的工人积极性低、生产率低等问题。激励对调动企业全体员工的积极性起着关键作用，如何建立适应企业实际情况的激励机制尤为重要。从一些实际常见的企业激励问题分析，企业应该建立有效可行的激励机制。
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