OKR线下实施的难点
企业在实施OKR时可能会遇到以下困难:
第一个难点:最基础的O和KR写的不对。
很多公司其实都卡在了这个环节，这个环节也是大家经常觉得不太重要的地方。首先，目标设定要有足够的挑战性，但要现实，才能起到拉动作用。太容易完成或者不可能完成，都说明目标设定有问题。KR的关键成绩是必须量化的任务，同时对完成时间也要有明确的要求。
第二难:我不忍心在设定目标时走出舒适区。
人们总是倾向于呆在舒适区，设定低目标，这样就可以从容不迫地完成所有任务。而OKR工作法追求具有挑战性的目标，促使人们主动走出舒适区，面对新目标带来的压力。只要能勇敢地迎接挑战，人就会因为焦虑而产生应激反应，提高对工作的专注度，建立新的舒适区。这种状态下的员工会提高他们的工作技能，但大多数人会本能地抵制OKR富有挑战性的原则。
第三个困难:没有管理层来关注和负责OKR的实施。
虽然OKR致力于提高每个员工的工作效率，但实现这一目标的保证之一是管理层的重视和支持。如果你决定用OKR模式来推进你的工作，你应该遵循OKR的方式。设定目标，但仍然使用以前的管理模式，只会让OKR成为员工的负担。而在OKR刚实施的时候，员工需要管理者的帮助来建立OKR的理念，这样那些真正实施OKR的人才能有正确的方法和足够的动力来实现挑战。基于此，每个企业都应该有一个OKR大使的角色。该角色应拥有管理OKR晋升的所有权限，负责跟进员工的OKR进展，并让每个人都知道为OKR所做的事情是可见的。
第四个难点:在整个实施过程中，我们看不到OKR的成果。
OKR逐渐被忽视的另一个原因是它从未看到自己的成就。销量差不多的OKR也行。我们可以根据获得的总销量来看OKR是否进行了促销活动。而一些最终能出成绩的关键成绩指标，会让人觉得漫长而枯燥，逐渐失去挑战的动力。
在这种情况下，建议使用OKRs-E目标管理框架，将具体的E实施分解到关键结果下。这样一个执行动作的完成，将是OKR阶段性的实质性成果，也将是向领导汇报工作或总结OKR阶段性成果以规划下一步工作的良好基础。
实施OKR的失败并不可怕。成功的关键是反复尝试、总结、学习。OKR不是一个看了理论知识就能玩的概念和方法，而是一个系统化的产品，需要大家都懂，需要高层支持。