智力服务业:“切蛋糕”的薪酬制度

原作者:刘红日

法律、咨询业等智力服务业以提供智力服务为主营业务。因为这类企业提供服务的能力，即智力能力，凝结在员工身上，人的因素成为智力服务企业的核心竞争力。因此，提供有竞争力的薪酬是智力服务企业留住高智力员工的重要措施之一。尽管如此，在现实中，员工离职往往是因为对薪酬不满意，而调查发现，员工离职并不是因为薪酬的绝对值太低，而是因为对企业的薪酬制度不满意。所谓？不患贫，患不平等？良好的薪酬体系是智力服务业留住员工、鼓舞士气的重要因素。那么，智力服务行业的薪酬体系有什么特点呢？怎样才能设计出合理的薪酬体系？本文将以智力服务业中典型的法律和咨询行业为研究对象，深入探讨薪酬体系设计和调整时应注意的问题。

？切蛋糕？它是一种在智力服务行业广泛使用的薪酬制度。

智力服务行业业务边界清晰，以项目为业务单元，每个项目都有相应的项目经理和项目成员。该项目的收益和成本是显而易见的。通俗地说，就是？蛋糕？规模是显而易见的，而智力服务企业直接从？蛋糕？剪下一块作为员工工资，直观明了，激励效果明显。那么，大部分智力服务企业都采用这种？切蛋糕？薪酬体系唯一的区别就是切蛋糕的方式和比例。

j律师事务所是中国大型合伙制律师事务所，成立于上世纪90年代初，拥有1，000多名律师、代理人和专业人员。律所的做法是什么？集中统一？薪酬分配制度，即每个律师的收入都被视为律师事务所的收入，即薪酬构成为:

律师工资=绩效收入？佣金百分比

企业会根据律师的业绩和收入来变动提成比例，以获得更高的激励效果。这是最典型的？佣金制？薪酬制度。

k律师事务所成立于1995，有18名合伙人律师，55名非合伙人律师，12名见习律师，14名律师助理。K律师事务所的薪酬分配制度将律师的客户和收入作为律师的个人收入。律师事务所向委托人收取律师代理费后，按照一定比例扣除公用费用，剩下的归律师所有。所谓公* * *费，是指律师事务所的日常运行费用，包括律师事务所的租金、行政人员的工资、日常办公费用等。不同级别员工承担的公* * *费用不同，其工资构成如下:

律师工资=律师代理费-公费。

这种工资制度叫做。成本体系？从本质上来说，该系统与上面描述的类似？佣金制？一样的结果，？佣金制？明确了员工的提成比例，剩下的归企业；然后呢。成本体系？明确了企业的提成比例，剩下的归员工。

l律师事务所是国内一线城市的律师事务所。成立时间不长。现拥有执业律师10人，实习律师10人，行政及营销人员5人，办公面积280平方米。是一家初具规模的律师事务所。l律师事务所拿？积分制？律师工资怎么算？积分制？首先，根据律师在律师事务所的工作年限和自己的执业年限，将律师分为不同的等级。每个等级都有相应的底薪，律师的收入包括底薪加按分计算的工资。积分和每个积分代表的工资数额将取决于律师的贡献和律师事务所的运作。积分包括考勤积分、业务积分、管理积分和帮助积分。积分制具有较高的灵活性，适应律师事务所快速发展不断调整薪酬结构。即工资结构:

律师工资=每个点代表多少钱？这个月的积分

？积分制？什么事？佣金制？因为分配更加细化，升级版可以有效引导员工在管理团队和领导新人方面做出更多努力。[纸网]

管理的提升要求智力服务企业完善薪酬体系。

律师的诉讼业务往往可以由一个人独自完成，因此律师有权分配项目的所有收益。但是，随着诉讼业务难度的不断加大，尤其是非诉讼业务的发展，很多项目已经不是一个人就能完成的，而是需要团队合作。那么，团队中每个人如何分配项目收益，就成了律所必须面对的问题。智力服务行业的其他企业也面临这个问题。不同级别的员工，由于贡献不同，其薪酬的绝对值也大不相同。对于低层员工来说，当他们遇到长期项目时，统一的切蛋糕方式往往会让他们无法维持正常的生活，导致他们的不稳定。那么，情报服务公司必须调整薪酬体系。

在律师事务所，业务助理多为见习律师或律师助理，这些员工的薪酬构成取决于律师事务所该级别员工的统一薪酬制度。有的是根据部门或团队的情况。

以K律师事务所为例。实习律师和律师助理的工资由律师个人支付。工资构成如下:

实习律师和律师助理工资=基本工资+绩效工资

一般来说，基本工资部分规定的金额较低，仅比K律师事务所当地最低工资水平高200 ~ 700元。绩效工资的一部分由律师和助理商定，取决于他们在工作中承担的工作量和表现。

这种薪酬方式导致各团队实习律师或律师助理的薪酬差异很大。虽然从理论上讲，工资应该以贡献为标准，但在现实生活中，难免要和同级别的同事比较。而且由于K律师事务所的见习律师和律师助理的工资是由上级律师决定的，因此更具有随意性，更容易造成不公平感，导致低级别员工离职率较高。

为了改善这种劣势，实习律师和律师助理也在L律师事务所实行律师化？积分制？但由于助理工作的重要性较弱，积累的积分较少，收入往往较低。这样一来，助理的工资很难满足需求，也容易导致人才流失。

S企业基层员工的薪酬结构更具有指导性。

s企业是一家从事技术咨询的企业，有着悠久的发展历史。企业总部位于中国西南地区，现有员工近600人，专业技术人员400余人，其中高级专业技术人员150余人，中初级技术人员300余人。其技术人员的做法如何？技能绩效工资制度？，即:

技术人员工资构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。

对于中级和初级技师，在绩效工资部分，项目期间的绩效工资比例高于项目结束时的比例，如分别为40% ~ 50%和20% ~ 10%。这样有助于保证中级和初级技师的实际月薪不至于太低，从而保证这些员工的正常生活水平。

对于智力服务企业中的高层核心业务骨干，其薪酬结构为固定部分+绩效部分，区别主要在于其比例、发放时间、核算方式。在S企业，高级技术人员的工资构成如下:

技术人员工资构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。

其中，基本工资和技能工资是个人收入的固定部分。基本工资不低于当地低保标准，相对固定。技能工资根据公式确定:月技能工资=月技能工资基数？技能等级系数，正处级高级工程师，月技能工资基数？确定为757元。技能等级系数？在高级技师中分为四个等级，分别是4.5、5.0、5.5、6.1。

浮动工资部分包括绩效工资和年终奖。绩效工资=项目阶段绩效工资+项目结束绩效工资+项目年度绩效工资。在项目节点和末端，可以按照比例获得项目分成。原则上规定上述两项比例不得超过60%。提成的分配比例与每个员工的技能水平系数有关。年终根据项目年度支付率确定项目年度绩效比例。

部门年终奖总额的计算方法为:年终奖总额=部门工资总额-基本工资总额-技能(岗位)工资总额-绩效工资总额-其他特殊津贴总额-其他工资支出总额。

对于高级技师的工资收入，固定比例占30%，浮动比例占70%。一方面有助于根据项目情况灵活控制人工成本；另一方面，高浮动比例也体现了业绩导向，有助于实现激励效果。

而Z企业从事管理咨询业务，其咨询部长和业务经理的薪酬结构是:

工资构成=基本工资+绩效工资

其中，企业的基本工资分为十三个档次，每个档次都有相应的岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准，基本工资按考勤计算。

绩效薪酬分为两部分，包括利润目标提成薪酬和超额利润提成薪酬。其中，利润目标是根据岗位等级分配给各级业务人员的年度实现利润目标，具体金额以今年前三年平均实现利润为基础核定。各级人员的利润目标比例为:咨询部长:业务经理:业务员:业务文员= 4.5: 3: 1.5: 1。利润目标中，提成比例由公司决定，这几年一直是265，438+0.45%。

超额利润的提成比例随着超额利润的多少而变化。超额利润不足30万元的，提成工资比例为30%；超额利润在30万元至60万元之间的，提成比例为35%；超额利润60万元以上的，为40%。

咨询部长在咨询主管经理后，将根据项目建设参与者的贡献和绩效考核结果，独立分配两部分提成工资。

智力服务业薪酬结构评析

从以上对智力服务行业业务岗位员工薪酬构成的分析来看，他们的薪酬构成有一些相似之处:

第一，薪酬由固定部分和浮动部分组成，薪酬的浮动部分与部门的经营业绩、个人的岗位级别和个人对项目的贡献挂钩。二、薪酬的影响因素基本包括项目数量、员工水平、从业年限、贡献水平等因素，这些也是薪酬调整的依据。

但是，具体来说，不同企业之间的薪酬制度存在很多差异:

在薪酬发放的依据上，有些企业明显注重绩效导向，如L律师事务所，律师和助理员工的薪酬完全来自律师收入，S企业，员工浮动薪酬完全与项目挂钩，可能造成企业内同级别、同工龄的人收入差距较大，不利于维护内部公平。

在区分业务主管和业务助理的薪酬结构方面，S企业每月增加分配，而不是项目结束后一次性发放。这样可以避免中初级技术人员的月薪水平连续几个月明显低于行业内相应的平均水平，保持企业薪酬的外部竞争力，帮助企业培养和留住年轻的后备人才。

在员工能否预见自己的浮动薪酬方面，S企业处于企业整体薪酬体系之下，员工可以根据自己对应的系数大致预见自己的薪酬水平，薪酬水平的确定具有明确的系统性和较高的公平性；而Z企业对员工的浮动工资没有明确的制度，随意性大，容易出现偏差，造成员工感觉不公平。

总之，薪酬结构的设计和调整更多的是尺度问题，不宜过于平均主义或完全以绩效为导向。企业在设计薪酬体系时，应结合企业战略，在保证员工收入稳定和激励员工方面把握好平衡点。在调整薪酬制度时，要充分考虑企业薪酬的内部实际公平性和外部竞争性，同时也要认识到薪酬的刚性特征，找到合理的薪酬增长节奏。

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