影响企业绩效评价体系的因素有哪些？

企业绩效评价是资本市场和会计管理的重要课题。目前，我国的绩效评估还处于起步阶段，对绩效评估的主体和客体存在不同的看法。本文从企业外部的所有者、债权人、政府部门等利益相关者的角度，将经营者薪酬计划作为原有体系的延伸，试图建立一个新的企业绩效评价体系。一、问题的提出从企业外部看，一般业绩评价体系由评价指标、评价标准和评价方法组成，具有衡量企业业绩、为企业经营提供有用信息、指导企业经营行为、激励和约束经营者的功能。在我国各类绩效评价中(包括历次财务评价)；虽然也有“奖惩据之”之类的字眼，但普遍缺乏明确的补偿方案。讨论中对经营者的激励作用大打折扣，缺乏业绩评价基础的薪酬方案使得利益分配更具主观性和随意性。这就要求我们改进现行的绩效评估体系。二、企业绩效评价新体系目前国内外的绩效评价体系存在指标研究多、系统研究少等诸多问题。绝大多数的研究集中在用什么指标来评价企业的业绩，往往强调某一指标的重要性。其实；绩效评估程序、具体指标的分析和激励措施的应用往往比单个指标更重要。因此，对绩效评估的研究应该作为一个系统来分析。这是我们需要改进的地方。本文主张将激励约束机制纳入企业评价体系，并将基于评价结果的高管薪酬计划作为业绩评价体系的一部分。其理论基础来源于代理理论和公司治理结构理论。从代理理论的角度来看，要降低代理成本，可以建立代理人市场，建立激励约束机制。代理进入市场的建立取决于企业的外部经济环境，企业自身无法解决，尤其是在目前我国资本市场和职业经理人进入市场不发达的情况下，企业很难通过这一渠道降低代理成本。在具体操作中建立激励约束机制是可行的。激励约束机制能否发挥紧密作用；很大程度上取决于评价正确与否。通过评价企业的绩效来评价经营者——代理人是一个理想的选择。因为经营者的一切努力，排除不可控因素的影响；最终会体现在企业的业绩上。而恰当的评价和激励约束是经营者提高管理水平的动力。评价和激励是解决代理问题的不可分割的方法组合。因此，从代理理论的角度来看，将激励约束机制纳入业绩评价体系是合理可行的。现代企业制度的特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代企业制度的典型代表是现代公司制度。公司治理结构是一种契约制度，通过一定的治理手段合理配置剩余索取权和控制权，形成科学的自我约束机制和相互制衡机制，以协调利益相关者之间的利益和权力关系，促进其长期合作，保证企业的决策效率。在公司治理结构中，股东大会、董事会、监事会和经理(经理)之间形成一种相互激励、相互制约的关系。公司治理结构是根据企业内部权利、责任和利益相互激励、相互制约的原则建立起来的，它需要一个监督机制来实现激励和约束。监控的过程一般包括以下三个阶段:一是设定目标和标准；二是收集和了解信息；三是结合目标对收集到的信息进行分析和评估，做出调节被监控对象行为的决策。如果将激励约束机制纳入业绩评价体系，将是公司监控公司治理结构的有力手段之一。业绩评价为监控提供分析信息，激励约束机制据此调节企业内部的利益关系，从而引导企业的经营行为，向企业价值最大化的目标迈进。由此可见，绩效评价与激励约束是密不可分的，它们形成了一个整体。一般的业绩评价体系由于缺乏激励功能而越来越不适合实际应用，而代理理论和公司治理结构理论的发展为业绩评价引入激励机制提供了理论支持。笔者认为，有效的绩效评价体系应该由评价指标、评价标准和方法、薪酬方案三部分组成。第三，新体系中相关问题的评价结果是对经营者进行奖惩的依据，奖励方案是评价结果的进一步应用。两者的结合扩展了原有的绩效评价体系。在新制度下，我们需要注意以下问题。1，奖励计划的对象一般来说，企业绩效是企业全体员工通过* * *，共同创造的成果，所以应该奖励全体员工。然而，并非所有员工的薪酬计划都是一样的；应该根据员工个人对企业的责任和对企业的贡献来决定。与企业其他员工相比，经营者有责任制定、实施和贯彻企业的战略目标；它对企业的良好绩效起着至关重要的作用。如果排除经营者的不可控因素，经营者的经营业绩最终会体现为企业的业绩。企业的其他员工(尤其是企业战略的低层执行者)并不能对企业的绩效起到决定性的作用。虽然他努力工作，圆满完成了企业交给的任务，但是企业决策的失败也导致了企业的业绩不佳。因此，一般认为，经营者的报酬一般可以基于企业的业绩，而企业其他员工的报酬应该基于个人对企业的贡献。2.经营者不可控因素的来源及处理只有考虑经营者对企业绩效的不可控因素，才能设计出合理有效的薪酬方案。经营者的不可控因素主要来源于以下两个方面:(1)非系统性风险，这是由于公司治理结构中的权责划分造成的，比如经营者的某些权利受到所有者的限制。可以通过具体分析不可控因素及其对企业绩效的影响来消除。但需要注意的是，在设计绩效评价方案时，应明确规定不可控因素的确定及其影响量，评价者与被评价者之间应达成谅解，并相应调整经营者的补偿方案。(2)系统性风险是企业外部经济、政治、文化变化带来的不可控因素，如自然灾害、通货膨胀等。因为所有者可以规避非系统性风险但无法逃避系统性风险，所以系统性风险是所有者和经营者双方必须共同面对的因素，涉及到所有者和经营者的风险享受程度。一种方式是忽略不可控因素对经营者业绩的影响，即所有者和经营者完全共担风险，相应的风险报酬体现在经营者的报酬计划中。从以上分析可以看出，对经营者不可控因素的处理方式的选择，应该与报酬计划相联系，以达到风险与收益的平衡。3.制定薪酬方案的时间我们以评价结果作为薪酬方案的依据，并不意味着在企业业绩评价结果出来后再制定薪酬方案。评估结果只是补偿方案的依据，不是设定时间的依据。在国内一些考核和绩效评价体系中，这个时间问题比较混乱。他们在考评方案中往往有“按其奖惩”等规定，但没有奖惩措施。希望评价结果出来后，相应的做出奖励方案或者奖惩。这种做法带有主观性和随意性，大大降低了绩效评价的激励和约束功能。笔者认为，评价结果出来后再制定奖励方案的做法，是一种既得利益的分配，或者说是一种经营责任的逃避，并不能对经营者未来的行为起到激励和约束作用。报酬计划作为业绩评价体系的一部分，应有效促进经营者目标与股权目标的一致性，通过对报酬的追求来引导企业的经营行为，使经营者自觉追求企业价值的最大化。要达到这种效果，绩效考核结果与奖励计划的关系只有在经营者上任时才能实现。因此，所有者在任命经营者之前，应该把薪酬方案作为业绩考核方案的一部分来考虑，而不是把薪酬方案单独作为企业既得利益的分配。