产权激励功能

在人力资本的投资和使用过程中，首先要解决激励机制的问题。也就是说，通过一系列的制度，给予当事人物质和精神上的刺激，使其自身的人力资本价值最大化，利益最大化。从产权经济学的角度看，人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制度安排。企业人力资本产权的主要功能之一是将企业人力资本的外部性极大地内部化，使人力资本的私人收益接近社会收益。

人力资本的外部性在现实社会中是普遍存在的，而且是正外部性，即一个人的人力资本会同时给他人和社会带来收益，企业人力资本的外部性主要表现为企业的规模报酬递增。从人力资本理论的创始人舒尔茨和贝克尔，到新经济增长理论的代表人物罗默和卢卡斯，都对人力资本的外部性进行了论述。新经济增长理论的基础是人力资本的“外部效应”，即经济的持续增长源于人力资本的外部效应。卢卡斯首次明确提出了人力资本的“内部效应”和“外部效应”。前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会经济发展，但其所有者却不能从中受益。

知识经济时代企业绩效的提高和财富的创造主要依赖于人力资本的外部效应。然而，强化人力资本的外部性可能会对人力资本所有者造成损害，导致人力资本使用效率低下和人力资本投资不足。因此，人力资本外部性的解决不仅是政府加大对人力资本的投资，承担一部分人力资本投资成本，而且是人力资本产权明晰。人力资本投资是指形成和提高人们经济活动能力的一种投资行为，主要包括教育、培训、医疗、保健和迁移等方面的投资。人力资本投资有两个重要特点:一是长期性。这主要是指教育投入；第二是风险。人力资本投资的成本发生在现在，但其收益发生在未来，未来意味着不确定性，时间越长，风险越大。风险还来源于信息不充分、市场环境变化和生活风险。人力资本投资和其他投资决策一样，以追求收益为目的。收益是人力资本投资的决定性因素，收益的获得需要产权制度的保护。没有制度的保障，不同的人力资本投资者和受益者的缺陷会导致人力资本投资的不足。

因此，人力资本投资的激励机制主要是人力资本产权制度。企业人力资本产权制度不仅可以促进普遍性人力资本投资，而且可以刺激专用性人力资本投资。培训和“干中学”是企业人力资本投资的重要方式。如果企业产权安排中没有人力资本产权，人力资本所有者可能得过且过，不愿意在工作实践中积累自己的人力资本，也不会花钱进行培训。即使学习，内容也不是公司需要的专业知识。而人力资本参与企业产权安排会增强其载体的归属感，刻苦学习技术，产生“干中学”的强烈动机。同时会积极参与所在企业的知识培训，培训效果会大大提高。企业的经营业绩和一个国家的社会经济发展不仅取决于静态的人力资本存量，还取决于人力资本的使用效率。经邦注意到，人力资本的效率首先取决于人力资本的存量，并与之正相关，这说明要提高人力资本的效率，就必须提高人力资本的存量。其次，人力资本的效率取决于人力资本的配置。同样价值的人力资本，在不同的使用时间、地点和方式条件下，效率可能不同，有时甚至相差很大。由此可见人力资本配置的重要性x，-t人力资本效率，而人力资本的配置与产权密切相关。

人力资本的效率还取决于人的努力程度，即人力资本的实际供给。存量高、配置有效的人力资本才具有潜在的高效率。为了使潜在的高效率成为现实，人力资本必须在使用过程中得到充分供给。供给越充足，效率就越高。如果人力资本的载体在工作中偷懒，就会造成人力资本效率的巨大损失。人力资本供给不足的原因是多方面的，我们认为主要原因是产权激励的缺失。激励人力资本供给的制度安排是完整的、不可侵犯的人力资本产权。人力资本产权主体不仅通过人力资本的供给获得相应的收益，还承担相关的成本，而收益成本最终促使人力资本产权主体供给人力资本。