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第一部分:管理者的自我管理
一开始老师给你看了一个关于某部门经理的短视频，说她的管理很到位，但是她的下属有的迟到了，有的做错了...迟到没有批评惩罚，做错的那个说自己理解错了，就把事情接过来自己做了。到了下班时间，大家都整点下班，她还得留下来加班。这就导致了一系列的问题，也是我们问他的一些问题，比如迟到早退，经理不处理，全凭意识；沟通不畅，上级下达的指令下级无法理解；我加班，下属下班，领导不像骨干，更像业务骨干。所以经理们非常困惑，特别是在
一、角色不能有效转换
一个物业经理曾经跟我说，他刚从电工升到小领班的时候，每天都要随身带着螺丝刀和钳子，不然感觉不像在上班，空手见人就像偷懒一样。我的心理和他差不多。我不敢把一些事情交给我的人，总怕犯错，所以都揽在自己身上。只有我做的才是最实际可靠的。通过学习，我终于明白，管理就是通过别人把事情做好。老师把管理分为三个等级:三流管理，自己做，别人不做；二流管理，自己做别人做；一流的管理，自己做，别人做。基层的人管事，高层的人管人。当然，一件事情做得好不好，并不是一个领导做得少就一定成功，而是取决于团队的力量。
b、缺乏管理技巧和艺术。
这包括领导力、影响他人的能力和跟随能力等。一个管理者如何能带领好一个团队，最基本的就是要有凝聚力。老师以孔子为榜样。当孔子穷困潦倒时，许多弟子追随他。
c、心态和组织要求有差距
大部分人在工作中抱着农民工的心态。只有在确保有回报的情况下，他们才能投资于自己的工作。一个成功的领导首先是把自己的工作当成自己的事业，因为他们知道，投资了可能会有回报，但不投资就不会有回报。
第二部分是管理者的角色和任务
一个优秀的管理者应该是经营者的替身。他要有运营商的思维，所以他要明白运营商在想什么。企业的经营者无非就是如何提高企业本身的竞争力，如何让客户满意，如何用最少的钱做最多的事。当今社会，竞争力在不断变化，客户的需求也在不断变化，自我要求低，对他人要求高；外部环境也在不断变化，模仿、跟风；而且员工的动机也变了，想法也多元化了。有的人只想赚大钱赚快钱，有的人不在乎钱，只在乎自己的发展。当然也有人想赚大钱，有个人发展。
那么，一个管理者应该如何对待自己的客户，如何才能让企业发展得更好呢？首先，你要做一个合格的下属。作为下属经理，你的角色是什么？你是老板的替身，是工作代理人，是值班旅行者，是任务执行者，是记者，是学生。你的权限是基于上司的委托或任命。你是你老板的代表。你的言行是一种职务行为。你应该服从老板的命令，在你的职权范围内做事。作为下属的主要任务，一是严格执行命令；第二信息应得到有效及时的反馈；第三，完成表演。
协助老板的措施:自觉汇报工作进展，让老板知道；回答老板的问题，说清楚，让老板放心；充实自己，努力学习，听懂老板的语言，让老板轻松；接受批评，不要犯第二次错误，让老板担心；不忙的时候，主动帮助别人，让老板有效果；毫无怨言的接受任务，让老板舒服；要对自己的业务提出改进方案，让老板进步。
领导和管理的区别:(领导是做正确的事情，而管理是做正确的事情)
领导力:构想-挑战和改变-创新和冒险-长期目标-结果-鼓励和激励
管理:行动方法-维持秩序-谨慎解除危险-短期计划-过程-监督跟踪。
管理者作为同事需要做的:改变内部客户的角色，我是你的客户，你是我的客户；了解客户的需求并让他们满意。转型难度:对同事之间的关系有一种固有的认识，习惯了内部说了算或说了算。每个人都重视他的角色。
解决方法:多考虑别人的感受，少考虑一些场合的训人；多想想别人，少想想他们的缺点；多表扬别人，少在背后讽刺别人；多问问别人的困难，笑得更灿烂。
作为上级的任务:给员工一个良好的工作环境，这里的环境指的是工作氛围、团队氛围等。努力提高员工的工作技能，重点是指导培训；改善员工的工作态度，让他们知道体验是一个为所有人储蓄的过程；给员工成长的机会，让他们有自己的职业发展和规划。
作为自己的任务:学习和提高，虽然学习是一个长期的过程，不是很迫切，但是很重要，因为它决定了你的未来；还有健康的身体，健康才有未来；另外，要注意交友。朋友是一个人生活中不可或缺的一部分。最后，要经常鼓励自己，比如在一段时间的紧张工作之后，给自己一个小小的奖励，为自己的付出做一个小小的纪念。
领导力的定义:能够激励和带领他人实现共同目标，鼓舞士气，引导人们展望未来。
一个优秀的领导者应该德才兼备，以德为先，以德为重。这里我引用奥康的用人标准:德才兼备，非常规使用，德而不才，培养使用，才而不德，限制使用。如何做一个德才兼备的领导者，应该具备以下内容:品德——上进心(敢于面对环境压力，克服困难，迎接挑战，锐意进取)、敬业精神(对事业有坚定的信念和追求，对工作不断改进，不断总结完善，不断超越)、责任感(主动承担责任，客观务实，不为个人利益所左右)；有宽广的胸怀、视野和大局；有自知之明，超越自我(真诚理解对方，互相欣赏，学会妥协，任人唯贤，有合作精神)；我们应该公正廉洁自律，谦虚文明。天赋——有敏锐的洞察力(自始至终的良好习惯，由外而内的分析能力，由近及远的预测能力，离开画面看画的能力，我主流的统筹能力)；具有创新精神(不盲目，经过充分论证后果断)；善于总结提高(再次锤炼思路，更深层次的分析，找出差距和不足，建立规范，完善流程)；有很强的务实精神(要脚踏实地，不要只说不练，要有目标，不唯上，不唯亲，只唯真)；有能力带出一个优秀的团队。(具有领袖魅力、指挥和协调能力、指导和培训能力、有效的激励)
员工心目中的好经理，要有责任感，勇于承担责任；睿智而有远见；宽容大度，具有人格魅力；关心下属的工作，为他们的发展做规划；奖惩分明，一碗水端平，说到做到有原则；能调动和营造良好的工作氛围，真正让员工说话，有人情味；高效率，组织协调能力强；经验丰富，能吃苦。
第三部分是有效的激励技巧
激励是让别人做你想让他们做的事情的过程。
管理激励机制分为六种类型:
首先是根据人性的基础把人的性格分为善恶，即一个需要奖励，一个需要惩罚。有一类员工(道格拉斯提出的)把工作当成休息娱乐一样自然。如果他们对某项工作做出承诺，他们会进行经络引导和自我控制来完成任务；总的来说，每个人不仅能承担责任，还能主动寻求承担责任。大多数人都有做出正确决策的能力，不仅仅是领导者。还有一类员工(由McGreal提出)，他们天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会回避。因为他们不喜欢工作，所以必须采取强制措施或者奖惩手段，迫使他们实现组织目标。只要有可能，他们就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有野心。
二是强化理论。美国哈佛大学心理学教授斯金纳指出，为了达到某种目的，人类对环境采取同样的行动。当行为的结束是有益的，这种行为就会重复出现；当不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的四种形式:正强化→奖励、负强化→惩罚、不强化→鄙视、预强化→警告。这里，预强化最重要，宣传最后是惩罚。激励对管理者的启发:1。把一个大目标分解成许多小目标，用每一步的成功结果来强化人们对目标的热情。2.当人们做出成绩时，及时表扬和奖励他们。3.在日常工作中加强听觉、视觉和感知。
三是双因素理论。两个因素有两个组成部分:一个是内部因素，包括工作中的成就感、工作中的信任和欣赏、工作本身的挑战和兴趣、工作岗位上的责任、工作的发展前景、个人的晋升机会等等。一个是保健因素，包括企业政策和行政管理、技术监督体系、薪酬、人际关系、工作环境或条件、工作保障。
第四种是期望理论，用三个因素反映需求与目标的关系。激励员工，一定要让他们清楚:(1)工作能给他们提供真正需要的东西；(2)他们想要的与绩效挂钩；(3)只要努力，就能提高成绩。
第五种是公平理论，其基本观点是，人们的工作积极性不仅与个人报酬的实际数额有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更密切相关。人们总会有意识或无意识地将自己的劳动成本和报酬与他人进行比较，判断是否公平。公平感直接影响员工的工作动机和行为。所以从某种意义上来说，激励的过程其实就是一个比较人，做出公正判断，并据此指导行为的过程。
第六是目标设定。绩效相关工作行为最直接的条件是员工的绩效目标。所以，设定目标的重要性，是员工在未来一定时间内要完成的任务。不同的支付方式和目标水平对绩效的影响；目标设定与责任感的关系；个体差异在目标设定中的中介作用，尤其是追求反馈行为的影响，个体差异的一个变量，等等。
最常用的激励方法有:
1，目标动机→“跳着到达”目标，动机的作用最强。
企业要制定中长期发展规划，在员工中进行广泛深入的宣传，让员工看到企业发展的前景和目标。同时，企业在制定中长期发展规划时，要让员工参与进来，虚心听取他们的意见。参与意识是员工自我价值需求的表现。在知识经济时代，大多数企业员工都希望企业领导能给他们提供一个发挥自己全部智慧和才能的舞台，从而实现自我价值，这是企业员工精神的高层次追求，应该受到爱戴和尊重。只有让员工了解企业的目标，并为他们提供献计献策的机会，才能满足他们实现自我价值的愿望，激发他们创造性思维的火花，才能得到许多不同寻常的想法和有价值的建议。目标激励是一种从长远角度出发的激励，有利于保持员工的长期积极性。
发挥目标激励的作用，我们应该注意:
1)个人目标尽可能与集体目标一致。
2)设定的目标方向应具有明显的社会性。
3)目标的难度要合适。
4)目标内容要具体明确，有量化要求。
5)既要有短期阶段性目标，也要有长期总体目标。
2、批评鼓励→要求，及时，中肯，根据正确的标准和价值观。
对待意识差的员工，一味地为他创造良好的软环境，帮助他，并不一定能让他感受到“萝卜”的重要性，有时还离不开“棒子”的威胁。偶尔用你的权威去威胁他们，会及时制止他们消极松懈的心态，激发他们发挥自己的潜力。自我意识强的员工也有满足、停滞、抑郁的时候，也有依赖。适当的批评和惩罚可以帮助他们认清自己，重新激发新的工作士气。。(1)批评不得公开。有些管理者总觉得批评和指责别人是一件很严肃的事情，所以总是下意识地找一个正式的场合，用更严肃的语气和表情去批评。这里需要提醒的是，如果想让批评产生效果，又不使对方产生逆反心理，就要让批评“秘密进行”。(2)批评必须是善意的。有句话说:“我们的批评应该是善意的，而不是恶意的；我们的批评应该是一种鼓励，而不是打击；我们的批评应该是维护人的尊严，而不是羞辱人格；我们的批判应该是爱，而不是恨，而是隐藏在严峻外表下的深沉热烈的爱。“是的，因为批评本身并不是一件令人愉快的事情，如果领导的批评不再是善意的，那么批评只能是制造员工与领导矛盾的导火索。所以领导在批评员工的时候要注意态度。(3)只针对物，不针对人。“对事不对人”的临界点，不仅容易让员工客观认识自己的问题并说服他们，还能防止员工认为你对他们有偏见。更重要的是，还能在部门内形成公平竞争的环境，让员工不会为了自己的利益产生阿谀奉承的想法。所以在批评员工的时候，要尽量做到对事不对人。(4)批评的方式要委婉。委婉批评也叫间接批评。一般来说，通过对方说出这句话的方法，是为了声东击西，让被批评者有思考的空间。其特点是含蓄委婉，不伤被批评者的自尊心。(5)批评要具体。也就是说，要让员工明白被批评的原因，从而达到以理服人的效果。因为没有人愿意接受黑幕式的批评。同时，最好一次只批评一件事，不要把员工之前做错的事再提了。记住:批评的目的不是责备员工，而是激励他把事情做好。所以领导在批评员工的时候一定要具体。
3、榜样激励→领导者的榜样是一种无声的命令，也能激发下属的积极性。
榜样的力量是无穷的。在古代中国，领导的榜样作用是非常受人尊敬的。孔子指出:管理者“正直，做事无令；他的身体不对，虽然他不服从。“管理者的个人行为实际上是下属模仿的对象，是一种无声的命令；“大禹治水三次不进家门”的故事和“身先士卒”的成语都说明了以身作则的重要性。
4、逆向激励→用相反的结果提示员工，结果是他们无法接受的，从而朝着既定的目标前进。
这种方法不是直接鼓励人们去实现某个目标，而是提示或暗示与这个目标相反的另一种结果，让他们无法接受，从而义无反顾地朝着既定的目标前进。反向激励是一种比较艺术的激励方式。
5、承诺激励→承诺，内容，范围要明确，要掌握分寸，恰到好处。
必须坚持以下原则:一是准确性原则。准确性体现在两个方面:一是承诺的内容要准确，不能乱承诺；第二，承诺的范围要准确，不能无止境。二是适度原则。即主观许诺要符合客观事物本身的程度，即掌握分寸恰到好处。第三是公平原则。管理者在承诺的时候，一定要有一个公平的尺度，不能乱承诺，也不能不公平的奖励或惩罚，这样才能充分调动大家的积极性和创造性。四是针对性原则。“盲人不会感谢你给他镜子。”管理者要深入把握下属的不同需求，做出有针对性的承诺。
6.危机鼓励→“无远弗届之志，必有近忧”不断增强危机感，追求快乐，原则上吃苦。
忧患意识强的民族，是最有前途的民族。一个有忧患意识的企业，也一定是一个充满希望的企业。对于企业来说，最大的风险就是没有危机感。所有成功的企业都是注重危机意识的企业。第一，向员工灌输企业未来危机感。
企业领导人应该告诉员工，企业取得的成就只是历史。在竞争激烈的市场中，企业随时都有被淘汰的危险。要避免这种危险，原因只有一个，就是全体员工努力工作，让企业变得更强大，永远立于不败之地。
第二，给员工灌输个人未来危机。
企业的危机和员工的危机是连在一起的，所以所有员工都要树立“人人都有危险”的危机意识，无论是公司领导还是普通员工都要时刻有危机感。告诉员工“今天不努力，明天就得努力找工作”。如果员工形成了这方面的* * *知识，那么他们就会积极营造积极的工作氛围。
第三，向员工灌输企业的产品危机。
企业领导要让员工明白一个道理，能生产同样产品的企业有很多。消费者要想对企业的产品情有独钟，产品必须有自己的特色。这种特性在于能够为客户提供别人无法提供的特殊价值，即“人无我有，人无我有，人无我有。”
第四，积极开展企业内部的自我竞争(技能)和自我淘汰(产品)。
第五，严把质量关，不让次品出厂，严管企业。
第六，提高服务质量，认真对待每一个客户投诉，不要因小失大。
总之，只有不断向员工灌输危机观念，让员工了解企业生存环境的艰难，以及对其工作和生活可能产生的不利影响，才能有效激励员工自愿努力工作。
7、尊重激励→尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其是尊重企业的小人物和普通员工。
它包括三个相互关联的方面:信任、尊重和支持。
a、信任是尊重人的基础，也是尊重人的表现。一个人对别人的信任本身就是一种激励。对管理的信任通常可以表现为让员工在一定范围内决定自己的工作方法和程序，给予员工合理的自主权，允许员工参与管理决策。
b、尊重是尊重员工的人格，尊重他们的自尊、自爱，尊重他们的进取精神，尊重他们的独立，尊重他们的优点、长处和埋藏在缺点、弱点和错误中的正确亮点，每个人都需要尊重，每个人都能从尊重中得到启发；
c、支持主要是支持员工的创意建议和日常工作。在管理中，“我指示你去做”和“我支持你去做”这两句话的效果是不一样的。当员工犯错时，不是简单的批评，而是主动承担责任，同时指出方向，支持他改正错误。员工有困难时，不是视而不见，而是积极支持，为员工排忧解难，增加安全感和信任感。
8.参与激励→建立员工参与管理，提出合理化建议的制度，提高主人翁参与感。
参与动机本质上是一种角色动机。比如让下属参与决策，就是让他们暂时从“执行者”的角色中走出来，“客人”是“决策者”的角色。再比如让员工持股，也就是所谓的“产权激励”。往往80%的员工只持有公司20%左右的股份。至于每个员工，手中的股份只是象征性的，没有转让权。从激励的角度来说，我认为只是让员工在心理上扮演公司主人的角色，也就是让员工认为“我也是公司的主人之一”，从而在精神上得到一种象征性的满足。参与激励在管理中有着极其重要的作用，所以我把它列为一种激励方法，简单介绍如下。什么是参与？参与就是“你中有我！”互相参与，即“你中有我，我中有你！”何谓爱情?爱是融合，是一体感，是不分彼此的！什么是忠诚？忠诚是灵魂的归属，是不变的信任，是纯真的承诺！什么是奉献？奉献是高尚的选择，是无私的投入，是无私的贡献！全员参与是爱的起点，忠诚的保证，奉献的前提。
9.荣誉激励→对员工的劳动态度和贡献进行荣誉奖励，如会议表彰、颁发简易证书、在公司内外媒体进行光荣榜公示报道等。
荣誉激励是一种终极激励手段，主要是将工作成绩与晋职、晋级、评选标兵、评先进等挂钩，以一定的形式或名义进行标定。主要方法有表扬、奖励、经验介绍。荣誉可以是一种不断促使荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，也可以激励他人，激发攀比、学习、赶超的动力，从而产生更好的激励效果。从管理的角度来说，追求良好的声誉是管理者成就和发展的需要，或者说是马斯洛尊重和自我实现的需要。尊重不是恐惧和敬畏。尊重意味着能够看着一个人的本来面目，认识到他独特的本质。尊重就是让他自由发展天性。如何进行荣誉激励？有以下要求:1。满足员工的自尊需求。2.公开承认员工的贡献。3.不要吝啬头衔和头衔。
荣誉激励的具体措施是:1。对优秀员工进行评比活动。2.给予员工非绩效竞赛的荣誉。3.颁发内部证书或任命书。4.借助荣誉墙和企业年鉴激励员工。5.以雇员的名字命名。6.开展奖励旅游。7.对落后员工的荣誉激励。
10，竞争激励→倡导企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争，优胜劣汰。
要引入适度竞争，让员工感受到差距，感受到竞争的危机。落后就意味着失业。引入竞争后，员工的惰性没了，不想上进了。他们都会在暗地里努力工作，工作效率也会提高。
11、文化鼓励→企业的未来代表着企业存在的理由，是未来组织所能达到的一种状态，是描述这种状态的蓝图。
12、情感激励→多关心员工生活，记得员工生日，向员工透露自己的小秘密。
情感激励是一种加强情感沟通，协调领导与员工关系，使员工获得情感满足，激发工作热情的激励方式。在具体操作过程中，可以说因企业而异。这个项目可以通过增加与员工的对话，提高员工在企业管理过程中的参与度来完成。为了加强情感激励，企业领导必须深入一线和员工，交流思想和感受，增进相互理解和信任。
一是尊重员工。对尊重的需求也是人类的基本需求。要真正把员工当成企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动中，尊重员工的选择，尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护员工的自尊。
二是信任员工。领导对员工的信任，能让员工真正感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力源泉。发自内心的信任员工，相信他们会做好工作；学会适当授权，让员工去做。
第三是关心和支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为员工办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。
情感激励方式
1.建立和谐的上下级关系，增强亲和力和影响力。
2.促进下属之间关系的协调和融合。
3.营造健康愉快的团体氛围，满足组织成员的归属感。