企业经营与发展调查报告

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企业管理发展研究报告1一、企业管理人才队伍建设现状分析；

近年来，该县工业经济呈快速增长趋势。随着“开放兴县、产业立县、惠民强县”三大战略和五项重点任务的认真实施，民营经济稳步发展，全县企业管理人才队伍逐步发展壮大，涌现出一批优秀企业和一批优秀企业家。总体上看，目前县域中小企业管理人才队伍建设呈现以下特点:一是企业管理者信心明显增强。二是加强了企业管理人才的引进和培养。三是企业家的政治和社会地位不断提高，政府和社会加大了对企业家的支持力度。四是企业家成长创业环境不断改善。主要做法是:

1，统一思想认识，把握人才工作方向。

党中央提出四尊重政策和党管人才方针以来，县委、县政府把人才工作摆在重要战略位置，努力实现企业人才队伍建设的两个转变:一是把人才工作变成企业的事，是县委、政府和企业的同一件事。实现了思想解放、认识深化，牢固树立了与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的认识，树立了抓人才就是抓发展的新理念。二是改变县委、政府的总号召，努力工作。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，人才工作的效率和质量得到了提高。

2.制定鼓励企业人才创业的优惠政策。

实现县域经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业管理人才队伍在人才强企战略中占据首要地位。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制、服务水平等方面进行了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用作了一些规定。同时也鼓励和引导机关事业单位的专业技术人员和管理人员为企业做出贡献，也可以在业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配。

3.建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理型人才为服务型人才。为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活中的实际困难，搭建县委、政府与企业人才对话的桥梁，建立健全企业人才相互交流、探讨、沟通的平台。一是建立县领导承包重点企业制度。定期到所联系的企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业生产经营战略和发展规划，为企业排忧解难。二、县企业局公开招聘用于扩大人才的宣传和信息空间，为用人单位和应聘者提供交流合作的机会，做好中介服务。

4、加强学习和培训，提高企业人才素质。

我们不断加大对现有企业管理人才的培训。县企业局出台了培训方案。首先，它参加各种类型的学习和培训。县企业局组织部分人员参加了全县中小企业质量管理培训班和企业安全技术规范培训班。二是在企业举办讲座，邀请资深专家教授进行学术讲座，让他们接受经济、法律、企业管理方面的知识。与此同时，各企业也加强了对自身人才的各种培训。一些企业积极组建培训体系和企业学校，开展以“效果月”、“学习周”为载体的读书活动，进一步提高人才各方面素质。

二、企业管理人才队伍存在的主要问题:

虽然企业管理人才的数量、结构和质量也有所提高。然而，在实施经济强县和项目带动战略的背景下，我县企业管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在:人才总量少，整体素质低。

在产值500万以上的企业中，其中大专以上学历的企业人才需求不足xx年，部分企业对人才的需求意识很强，而且是逐渐强烈的。调查显示，学历需求以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计。近年来，企业对人才的需求基本上依赖于原有人员，人才的引进和再培训较少。

三、企业管理人才队伍建设的对策和建议:

目前，我县企业人才工作面临着行政区域、综合经济实力和政策优势的竞争。为了在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外部和内部因素必须相互促进、相互协调，也就是说，政府和企业必须充分发挥各自的职能，承担各自的义务和责任，积极行动。

从政府层面来看:

1，加强企业管理人才队伍建设的领导。

要深刻认识人才资源是最宝贵的资源，人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才内涵的理解，树立全面科学的人才观，坚持以德、知、能、绩为衡量人才的主要标准，努力提高人才的各项福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利待遇和精神奖励上作出明确规定，吸引人才。

2.促进企业管理人才健康发展。

不断提升服务水平，营造良好环境，为人才发展打好基础。建立企业管理人才中介服务机构，为企业人才交流、沟通、协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助其与国内外重点高校建立联系。

3.加强企业管理人才队伍建设。

新形势下，政府部门特别是人事工作相关部门要充分发挥自身职能，把开发企业人才资源作为经济建设人事工作的重点和突破口，引导企业完善人事工作机制，帮助企业做好引才、育人、用才工作，使企业人事工作取得更大成效。

从企业层面来看:

1，转变观念，提高企业人才动力。

企业管理者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展潜力”的观念，不拘一格选拔人才，尽力为人才创造活动和创业的空间，让人才感到自己在企业中有地位，有机会，有更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业可以因为高薪和灵活性吸引一批管理人才，但是人的社会性决定了人的需求是分层次的。当生存问题解决后，人才会有更高层次的需求:被尊重的需求，实现自身价值的需求，希望拥有和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业正视人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化、提升企业形象来完成企业制度和企业管理从传统向现代的转变，提高人才的地位，改善他们的工作和生活环境。

3、加强学习和培训，提高现有人才的素质。

企业要加大人才培养和投入，组织开展创建学习型企业和争做学习型人才活动，切实加强各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人力资源开发与管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，将人力资源作为人力资本进行开发和运营，从经营意识和战略高度对待人才培养。将人才教育培训计划纳入本单位发展规划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费保障制度，按年度销售比例投入企业培训。实行“服务期制度”，企业与培训对象签订培训合同协议，明确规定企业在培训人才后要有几年的服务期，从而赋予企业真正的投入动力。

4、完善工作机制，提高管理能力。

一是建立全新的人才选拔使用机制。对于一个企业来说，人才尤其是管理人才在企业中起着决定性的作用。在市场经济体制下，企业要探索建立适应现代企业制度要求的选人用人新机制，突破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗、直接任命(聘任)等方式，多渠道选拔高素质的企业管理者。

二是建立科学的人才引进和流动机制。针对我县吸引人才和人才的渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业应积极采取各种手段，树立“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期聘用、短期服务、咨询等方式聘请部分高层次管理人才，与高校、科研院所的科技人员联合创办企业，从事高新技术转化。

三是建立公平的人才评价和分配机制。要建立健全公平合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元化分配制度，积极探索年薪制、股权制、技术和管理要素等多种分配制度，落实技术、知识、管理、信息和资产生产要素参与分配的方式方法，使人才价值在收入分配中得到充分体现。

企业经营发展研究报告2 xxx工信局按照《全县人才工作综合研究实施方案》的要求，成立了以xxx副书记、副局长为组长的研究项目组。制定了调研工作的实施方案，确定了调研的内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月底，历时一个半月开展调研工作。

一.研究工作的发展

研究的范围和方法

本次调查主要针对县域规模以上工业企业，在调查的23家规模以上企业中。其中，林产品加工业3户，能源业3户，采矿业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他行业4户。

调查主要采用问卷调查、现有管理人员统计问卷和召开座谈会的方式，选取1-2家同行业有代表性的企业。* * *发放调查问卷23份，举办论坛的企业选自各行业:林产品加工业:xxx有限公司；能源行业:xxx有限公司；矿业:xxx有限公司；绿色食品行业:xxx有限公司；医药加工业:xxx有限公司；建材行业:xxx有限公司；其他行业:xxx有限公司，***7户。

(2)调查的主要内容

1.基本情况(数量、结构、特点、分布等。)和企业管理人才队伍建设总体评价。

2、企业管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。

3.企业管理人才队伍建设的不足、问题及原因。

4.企业管理人才队伍建设的长期战略任务、主要目标、工作措施和工作建议。

5.企业管理人才队伍建设先进典型案例。

6、企业管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性业绩)。

按照上述范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了企业在人才队伍建设方面的现状、存在的问题以及今后的意见和建议。

二，当前企业的人才状况

通过对23家规模以上企业管理人员的调查，基本摸清了管理人员的现状。

目前，23家规模以上企业共有管理技术人员(含车间技术人员)342人。

学历方面:其中，中专以下81，占比23.68%；专科生116人，占33.92%；本科生132人，占38.59%；大专以上13人，占3.9%。

职称方面:具有职称的人数仅为191，占管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%；中级职称69人，占36.13%；高级职称35人，占18.32%。

在专业对口方面，仅有41人，占比11.99%，学历与所在行业一致。其他人员是在担任现职后，通过后期的学习和实践积累，逐渐从事现职工作，没有经过系统的学习和提高。

三、当前企业管理人才队伍建设中存在的问题

首先，资源型和劳动密集型企业的特征依然存在。初级加工产品多，深加工产品少，高附加值、高科技产品比重低。目前对高科技人才的需求不大。

其次，由于企业管理团队对先进的现代管理系统的应用意识不强，对接收高级管理人才并为其提供良好的工作和生活条件的热情不高。

第三，由于财力和相关环境的先天不足，又由于接收高科技、高能力人才需要在薪酬待遇、生活条件、发展空间等方面提供良好的环境，企业愿意接收，无法满足高科技人才的条件。

第四，有些企业是总公司下属企业，人力调动权在总公司。企业仍然存在“等、靠、要”的消极心态。

第四，企业对管理人才的需求

大多数企业都渴望高科技人才。由于企业缺乏高科技人才，企业管理水平和生产技术落后，产品竞争力不强，企业家精神和文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍不稳定。这些问题让很多企业在发展中吃了不少苦头。企业对人才的需求主要包括以下几个方面:

1，需要高级技术人才，特别是在产品研发、生产工艺等方面，主要为企业开发新产品，提升产品的市场竞争力和市场占有率；它可以改进生产工艺，降低成本，提高产品质量。xxx有限公司非常需要这样的人才..

2、对高级管理人员的需求，特别是精通现代企业管理制度的人员，能够为企业引导企业上市、加强企业管理提供有力的支持，能够进一步理顺企业管理现状，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平。

3.从企业文化建设和企业精神建设的角度来看，需要建立企业团队的高级人才，他们能够创造出适合企业发展的企业。一支积极的、新的、稳定的员工队伍为企业的稳定发展提供了坚实的基础。

五、关于企业管理人才队伍建设的建议。

根据我县企业管理人才队伍建设的现状和存在的问题，为更好地解决企业管理人才队伍建设问题，提出以下建议:

1，要努力制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入等方面，采取企业定向支付和政府相应补贴的形式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，通过优厚的待遇留住人才。

2.搭建人才招聘平台。政府相关部门将牵头搭建企业与人才之间的“桥梁”，利用互联网、人才市场等媒介，搭建吸引人才的“快速通道”。

3.建立人才库。整合人力、教育等资源、外联网络、人才市场等媒介，形成立足县域、辐射周边的人才库，更加方便快捷地吸引和聘用人才。

4.提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手，“按需提供培训”。企业提供部分培训经费，帮助培训部门培训人才，政府会给予一定的补贴，保证人才培训的效率，满足企业发展的需要。

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