如何提高人力资源管理和企业核心竞争力

企业核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积累的一种独特的核心竞争力，难以被对手模仿和复制。核心竞争力是一种独特的技术或能力，经得起时间的考验，具有可塑性，竞争对手难以模仿。技术或能力的载体是人力，所以核心竞争力的本质是人力资源的竞争力。加强和优化人力资源管理，开发和提升人力资源竞争力是不断提升企业核心竞争力的有效途径。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

企业核心竞争力是一个动态系统。随着科技的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演变为一般能力，逐渐失去竞争优势。企业只有不断创新，才能在市场竞争中争取主动。加强企业人力资源管理，有助于员工充分发挥创新能力，使员工不断提升、丰富和更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

二、基于人力资源管理的企业核心竞争力的培育

企业的可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的特殊资源来获得竞争优势。各种资源中最重要的是人力资源。人力资源的核心能力，尤其是企业领导者和核心团队的核心能力，是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和人力资源管理是竞争优势的特殊来源。那么，如何使获得的人力资本增值，这就要求企业建立和完善基于人力资源管理的可持续发展战略，提升企业内部组织优势和核心竞争力。

1.树立科学的人力资源管理观。

核心目标是通过吸收先进管理思想，完善适应社会主义市场经济体制的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理的原则，尊重员工的个性化需求，建立以职责界定岗位、选拔考虑绩效、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值保持一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培养和用好人才的目的，真正为提升企业核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训，提高员工技能水平，提高人均利润指标水平，提高员工积极性和凝聚力。加强人力资源的管理和整合。在知识经济时代，人力资源对形成企业核心竞争力至关重要，它不仅是经济增长的决定性因素，也是直接构成企业核心竞争力的关键资源。加强人力资源的管理和员工的培养，努力提高员工的技能和科技水平，最大限度地开发全体员工的智力资源，调动每个人的主动性和创造性，形成企业的核心竞争力，具有十分重要的意义。同时，企业要充分利用市场的特点和力量来吸引人才，吸引人才，留住人才为我所用。

2.积极构建企业核心价值观。

企业应当逐步建立以创新为核心的企业文化，促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为核心的创新氛围，打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化。企业文化是一种软实力。没有它，企业就会失去方向感和垂直重心。对于企业来说，要追求长远发展，就要有长期的动力来引导企业突破它的生命周期，这就是企业的核心价值体系。企业核心价值观作为企业文化的精神层面，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向，是企业核心竞争力的催化剂和推进器。具有强大核心竞争力的企业，必须有独特的企业文化支撑。企业要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念和核心价值观，通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

3.丰富员工拓展能力的渠道。

企业唯一持久的竞争优势是比竞争对手学习得更快、变化得更及时的能力。培训是加强员工对企业的了解，提高员工素质，增强业务能力，开发潜在能力，积极储备人才，增强未来竞争力的重要手段。企业应当有计划、有组织、多层次、多渠道地组织职工培训，不以提高职工的知识和技能为目的。加强新员工的岗前培训，提高员工对企业的认可度，更好地为企业发展做贡献。对在职专业技术人员，要加强专业技能培训，使广大专业技术人员的知识不断更新，素质和能力不断增强；积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加资格考试，采取有效措施鼓励员工积极学习业务，提高综合素质，形成自我成长的良好氛围。通过以上多种形式的培训，可以丰富员工的知识，提高员工的能力，使员工不仅具备当前工作所需的知识和技能，也为企业参与知识经济时代的竞争创造了条件。

扩展内容

浅析企业人力资源管理

1.知识和技术密集型企业具有以下特点或特征:

企业中的从业人员主要由具有较高专业技术知识和技能的人员组成；拥有一大批高科技、尖端和新技术设备；产品知识和技术含量高；生产经营的内容和环节主要依靠知识和技术活动；企业的无形资产占有相当大的比重。

但这些都只是对知识和技术密集型企业属性的一般认识和理解。从人力资源管理的角度和知识型组织对人力资源管理的需求来看，仅仅具备上述知识是远远不够的。我们应该充分认识到知识密集型组织和知识技能型员工在人力资源管理中的独特性、个性、普遍性和差异性。

(一)知识密集型组织和知识型员工人力资源管理的普遍性和差异性

由于受教育程度、成长环境、对知识和技术的掌握程度等诸多因素，知识型员工具有鲜明而突出的特征。

1，个性自主。在知识型员工组织中，员工个体的个性和自主性非常突出，这也是人力资源管理工作者的共识。这种个性化和自主性主要体现在个人需求、发展、价值观和组织需求，员工发展的不对称、不平衡、不协调。大量调查事实表明，现代知识密集型企业或组织中的知识型员工对知识和专业技术的忠诚度和依赖性明显高于企业和组织。大多强调个人发展和个性发展，把组织发展和团队发展放在第二位。

再比如，知识管理专家马汉·塔穆夫的大量实证研究也显示了知识型员工在强调个人成长方面的突出本质。知识型员工关注的四个主要因素、排名和比例分别是:个人成长，占34%；工作自主占31%；业务增长占28%；金钱和财富只占7%。

此外，与其他类型的个体相比，知识工作者在民主意识、人本观念、思维方式及其对客观事物的批判上也表现出极大的个性和自主性。

2.挑战和创新。知识型组织和员工因其知识的天然属性和工作对象、内容、性别等因素而具有挑战性和创新性。就前一个因素而言，知识活动是一个知识收集、归纳、利用、交流和创造的过程，也是一个信息和经验加工提炼的过程。同时，在这个过程中，各种转换和更新总是处于动态变化之中。这客观上要求其知识载体不断创新，以应对挑战。此外，正是知识型员工的工作性质和以人为本的需求因素，决定了知识型员工比其他群体更具挑战性和创新性。

3.知识型组织或企业的无形资产占很大比重，其价值往往取决于个体价值的大小和选择。在今天的知识经济或信息社会，生产要素不再是工业时代的土地、劳动力、资本那么简单，而是以知识为代表的知识或相关内容成为重要的生产要素。新的市场价值评估表明，一个组织或企业的市场价值将主要取决于其金融资本和智力资本。而这种智力资本更多的是指以知识为代表的无形资产，并占有相当大的比重。

另一个重要问题是，我们过去对知识资产或知识资本的形式和性质很清楚，但对其生产方式和控制过程有些模糊。事实上，在知识密集型企业中，组织的知识资本更多地掌握在知识型员工个人手中。比如，作为一个企业，对知识的占有或占有往往是一些制度、法规、标准、图纸、资料、数据库，这些只是代表了真正知识资产的一小部分。类似的知识和经验、技术方案、设计思路、客户关系信息以及一些技术秘密往往存在于非组织或非正式的系统中，大多存在于组织中个别员工的头脑中。因此，从某种意义上说，知识密集型企业的真正价值更多地体现在组织中的个体知识工作者身上。

4.缺乏有效的方法和手段来评价知识、知识型员工或组织的知识价值。

从理论上讲，由于知识作为人们认知或感知的结果所具有的特殊属性和作为知识载体的复杂性，要准确衡量知识的价值和长期掌握知识的人的价值是非常困难的。因此，人力资源管理缺乏有效的、定量或半定量的方法和手段来衡量和评价知识密集型员工和组织的真实价值。这一内容也是知识密集型组织或企业人力资源管理的普遍话题。

(二)知识型组织和知识型员工人力资源管理差异的影响因素

知识型组织和员工虽然有各自的特点和特征，但也受到许多因素的影响，如企业或组织的性质、组织传统和文化背景、企业在市场中的作用和性质等。知识型群体和个人是有一定区别的。

企业性质或行业属性因素。知识型员工的特征受其所在企业或组织的行业特征和性质影响很大。一般来说，同样的知识型组织或员工，当企业是完全竞争行业时，其组织和员工的开放性、自主性、流动性和个性化比垄断行业更加突出；当企业或组织的产品实现过程和成果主要处于研发性质，或处于输出“软科学”成果和“软产品”性质时，其上述特征比转化应用技术成果的企业更为突出。

企业传统和文化背景因素。一个企业的传统和文化对员工的影响很大，无论是知识型的还是非知识型的。一般认为，新兴和新企业以及倡导或具有创新文化的企业中员工的开放性、自主性、流动性、挑战性和个性化比老企业和传统文化浓厚的企业更为突出。另一方面，知识经济、知识管理和知识型组织的真正动力和内涵包括需要坚持不懈的创新思维和创新行动的要素，但大多数具有悠久历史或浓厚传统文化的企业和组织在这方面是缺乏的。

(三)企业和知识型员工的特点

该企业是国内电力勘测设计行业的大型知识密集型和技术密集型组织。承担国内大中型发电、输变电工程的勘察、设计、咨询、项目管理和工程监理，拥有大量相关专业知识和技术员工。其企业发展、产品实现和产出主要依赖于并通过员工的各种知识和技术活动来实现。包括:专业知识和技术的收集、整理、回顾、分享、交流、利用和创新。

大型工程设计项目具有周期长、多学科协同工作依赖性强、知识重复应用、利用已有经验和技术数据比重大等特点，导致组织和员工的个性化、自主性和创新性相对较弱。

由于知识和技术含量相对较高，企业产品的“生命周期”比其他行业要长得多。所以客观上，组织和员工的创新性比较低。

组织和员工在大型能源基建项目上工作，接触和联系政府部门、项目投资、制造、施工、安装、调试的组织有很多，所以他们的组织和员工相对开放、融合、有团队意识。

员工在进入企业之初，个性、自主性和挑战性较强，但随着工作时间的延长和工作经验的增长，上述特征呈现下降或淡化趋势。

由于该企业的性质是为国家能源基础设施建设提供技术咨询和服务，其人才市场比较开放，竞争也比较激烈，所以其员工个体流动性比较大，尤其是一些专业技术知识、能力和经验比较丰富的中青年员工。

上述企业或行业的性质、产品实现的结果和知识活动的过程决定了企业和员工是知识密集型组织；它虽然具有知识型员工的一般和普遍特征，但也有其自身的特殊性。

二、对本企业人力资源管理中几个关键问题的认识。

(一)人力资源管理必须从企业的战略发展目标出发，引入和应用知识管理。

实现一个组织的战略发展目标有多种途径、手段和支持要素。但就这个企业的性质而言，如何在人力资源管理活动中吸引人，运用知识管理的理念、方法和手段来管理知识型员工，显然是最基本、最快捷的要素和途径。具体来说，在一定时期内，本企业人力资源管理的基本目标应建立在:运用现代管理科学技术，营造知识共享的文化，努力创造和增强员工学习和运用知识的能力，并通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，从而使员工与组织目标相统一，使员工的发展与组织的发展相协调。同时，这一目标的统一性和发展的协调性应贯穿于整个人力资源管理活动的各个环节。

(二)建立和完善统一协调的人才培养体系，加速行业内人力资本的增值。

对于知识和技术密集型企业来说，人力资本的增值应该高于资产或金融资本的增值，这是不言而喻的。人力资本增值的唯一途径是培养和培训。再者，人力资本增值的速率或速度基本上取决于组织对其知识型员工的培训体系和培训效果，包括培训目标、方法和资本投入。

1.根据本企业的情况，人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是:从知识密集型组织的特点出发，研究建立符合企业发展战略目标的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是人力资源和人才的培训，包括学习、运用知识、控制知识活动和创造知识的能力。

2.在组织内创造和促进知识共享的环境和机制。通过有效的培训方式和培训平台建设，促进个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也要利用组织的“显性知识”反馈，促进员工个人“隐性知识”的进一步提高。

3.在培训方式、方向和层次上，要努力实现组织目标与员工个人职业发展需求的协调；长、中、短期训练方向要协调，高、中、低训练水平也要协调。

(C)建立和完善统一协调的基于知识和技术的员工发展和复合激励机制。

从知识型员工的需求分析可以看出，由于他们的价值和需求导向不同于其他群体，其人力资源管理也应“按需而取”，员工需求的开发和激励规划及制度建设尤为重要。

1.坚持员工多渠道发展，倡导员工多岗位实践。知识技术员工多渠道开发、多岗位实践的本质是为员工提供机会和成就，以及机会和成就激励。因此，在组织内部人力资源规划中，有意识地为员工提供和创造这种政策和制度保障是非常重要的。特别是对于一些知识技术骨干人才，要尊重他们的个性发展与组织发展的协调性，鼓励和倡导他们向跨学科、边缘甚至跨领域的岗位实践发展，促进他们富有挑战性和创新性的进一步发展。

2.建立多元复合的激励体系。这主要是基于知识型员工期望的多样性，包括报酬期望、成就期望和机会期望。因此，在建立内部人力资源激励管理制度和机制的过程中，应充分考虑多元复合激励措施的制定和机制的形成，包括薪酬激励、业绩激励和机会激励。同时，在设计这种机制或制度时，要充分考虑两个方面。一是各种激励中激励因素的构成和确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假等福利；二是知识、能力、绩效等要素在各种激励类型中的比重和权重构成。

(4)建立健全统一协调的科学评价评估体系。

作为人力资源管理的实践，无论是组织还是员工，无论是管理目标，还是方式、方法及其结果，都应该建立在科学、完整、有效的评价基础上。根据本企业的具体情况，应从以下几个方面建立和完善其制度建设。

1.建立和建立以知识、能力、绩效为导向和核心的内部人才评价体系。在这方面，要坚决克服以往重视学历、资历、能力、业绩的倾向，建立以业绩为基础，由行为品德、知识、能力构成的各种人才评价体系和方法。

2.完善科学评价指标。要从规范企业内部岗位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新建立内部管理人才、技术人才和其他人才等各级各类人才的绩效、知识和能力评价指标。特别要重视生产经营一线部门和实验室专业技术员工的绩效、知识和能力指标的创新和提升。

3.探索创新知识和能力评价的技术手段。人力资源管理理论和实践中的评价技术和方法很多，但对于知识和专业技术活动、知识和专业技术创新以及由此产生的知识和专业技术成果(特别是对企业和组织的知识共享和知识贡献的测量和评价)，仍然没有科学的、适当的、准确的方法和手段。因此，如何加强这方面的探讨和创新，是我们面临并迫切需要解决的课题。

(五)不断完善企业人力资源风险管理机制。

由于知识型员工具有个性强、流动性高的特点，知识型技术密集型组织的人力资源管理存在很大的风险管理因素。这个风险就是“确保智力资本不流失”。

随着我国加入wto和国家基本建设市场的变化，工程设计咨询业也面临着巨大的竞争挑战，而这种竞争的实质是行业内专业知识型人才的竞争。因此，我们必须面对挑战，尽快建立和完善内部人力资源风险管理机制。我们应该从三个层面来关注和解决这些问题。

1.建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是上面提到的人力资源管理的主要环节，包括员工培训、职业生涯规划和实施、采用多重或复合激励等。，尤其注重员工个性发展与组织发展的协调。并通过他们之间的* * *发展，希望达成一个相对稳定的“心理契约”及其机制。

2，人才的流动，知识型人才的流动是必然的，稳定只是相对的。因此，企业人力资源经理应该密切关注社会知识型人才市场的进步和变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发展，企业内部人力资源资本价值的接近或趋同，企业人力资源管理的一些平台和环节要与社会资源共享一定的信息、内容和资源。比如一些职业经理人，特殊专业技能，工程项目管理人才等等。

3、人力资源风险管理应注意运用法律法规降低其风险水平。目前，许多人力资源经理都有同样的经历，企业、组织和员工个人之间的司法诉讼案件不断增加，包括劳动争议和知识产权等其他问题。这些问题的出现，一方面给企业人力资源管理者带来了新的复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来了额外的成本。因此，企业人力资源风险管理不仅是一个协调和平衡组织与员工双向发展的问题，也是一个形成或构建“心理契约”的问题。也要更加注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。