雇佣合同制和劳动合同制有什么区别？
雇佣合同制度与劳动合同制度的区别
第一，适用主体不同。
雇佣合同和劳动合同的主体一般是单位和个人。但是；不同合同对单位和个人的范围界定不同。聘用合同中的单位(聘用合同中简称聘用单位)仅指事业单位，不包括参照国家公务员制度进行人事管理、转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(指聘用合同中的职工)仅指通过聘用合同与事业单位建立聘用关系的劳动者(按照国家公务员制度进行人事管理和转制为企业的事业单位除外)。此外，在聘用合同中引入了回避制度，对聘用人员的范围和岗位作了特殊要求，即有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的聘用人员，不得聘用到本单位负责人员的秘书、人事、财务、审计、纪检监察等岗位工作，也不得到有直接上级领导的岗位工作。鉴于事业单位首次实行聘用合同制，聘用合同制旨在尽可能保持用人单位人事管理的稳定，同时也实行本单位人选优先录用制度，即用人单位应当优先从本单位现有人员中录用，面向社会招聘的，同等条件下优先录用本单位人选。
劳动合同中的单位(简称劳动合同中的用人单位)是指企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)和实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。劳动合同中的个人(简称劳动合同中的劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人。我国劳动法律法规没有规定劳动者回避和优先的范围，劳动合同中的用人单位比聘用合同中的用人单位享有更多的自主权。此外，无论是聘用合同中的职工还是劳动合同中的工人，都不包括国家公务员、参照执行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人。
第二，合同的内容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作内容或者岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和工作条件、劳动报酬、合同变更和解除条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、提前通知辞退期限等条款。劳动合同的法定必备条款不仅包括上述劳动合同必备条款，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同对文本格式没有统一要求。
第三，合同期限不同
聘用合同的期限分为短期、中期和长期，以完成一定的工作为期限。短期不到3年。有一定工作完成期限的长期和长期合同，不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄时的年限。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和完成一定工作期限，合同最短期限为无限期。因此，就合同期限而言，劳动合同比雇佣合同更宽泛。
另外，虽然允许双方协商约定试用期，但是劳动合同的试用期必须与合同期限相对应。即劳动合同期限不满6个月的，试用期不超过15天；工作6个月以上不满1年的，试用期不超过30天；劳动合同期限在1年至2年之间的，试用期不超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期仅适用于新调入人员的聘用。事业单位接收的首批复员退伍军人签订聘用合同时，不得约定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不超过6个月。被录用人员为大专毕业生的，试用期可延长至12个月。
第四，订立退休合同的条件不同。
有期限至退休合同是指单位与个人签订的建立雇佣关系或劳动关系的雇佣合同或劳动合同，期限至个人达到国家法定退休年龄。在雇佣合同制中，称为雇佣到退休合同；在劳动合同制度中，称为无固定期限合同。用人单位与劳动者签订聘用合同从聘用到退休必须同时符合下列条件:(1)劳动者在本单位工作满25年或者连续工作满10年；(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄不足10年的；(三)劳动者本人申请订立就业至退休合同的。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，必须符合下列条件:(1)劳动者在同一用人单位连续工作10年以上；(2)双方同意延长劳动合同的；(三)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。
五、合同的管辖不同
合同管辖权包括两个方面:一是无效合同的确定；二是合同纠纷的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立和履行聘用合同发生争议，当事人可向上级行政部门申请调解处理或向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方均有约束力，即；最终裁决；。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立和履行劳动合同发生争议的，当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可以在规定的期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼，即；第一，二审宣判；。是否属于人事争议；最终裁决；或者劳资纠纷；第一，二审宣判；在我看来，两者在体现效率和公平方面各有优势，这里不做评论。但值得一提的是，聘用合同制度引入了诉讼解决无效合同的方式，比以往的人事争议更多；内部解决方案；模式，更体现了民主和公平。
六、强制性合同不同。
聘用合同和劳动合同必须遵循平等自愿、协商一致的原则。然而，就业合同的缔结仍然是强制性的。主要表现在以下几个方面:事业单位开始试行聘用合同制时，以下几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同，即:(1)主要负责人、业务骨干或国家和市、区县重点科研单位的重大(关键)工作(项目)未完成的；(二)从事涉及国家秘密的工作或者在规定的保密期限内从事过涉及国家秘密的工作；(三)在本单位重要岗位工作或者从事特殊行业或者工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。劳动合同中没有这种强制性规定。
七、合同解除的条件不同。
在劳动合同制度下，用人单位可以随时单方解除劳动合同:
(1)试用期内不符合本岗位要求，不同意调整其他工作岗位的；
(二)连续旷工超过10个工作日或者1年内旷工超过20个工作日的；
(3)未经聘用单位同意，擅自出国或逾期出国的；
(4)违反工作规定或操作规程，造成事故或失职，造成严重后果的；
(五)严重扰乱工作秩序，致使用人单位和其他单位工作不能正常开展的；
(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
用人单位可以单方解除聘用合同，但应当提前30日履行书面告知义务:
(1)被聘用人员患病或者因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或者由聘用单位安排的其他工作的；
(2)员工年度考核或聘期考核不合格，且不同意用人单位调整工作岗位，或走上新岗位后考核不合格的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，或者劳动者不服从另行安排工作的。
在劳动合同制度下，用人单位可以随时单方解除劳动合同:
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位要害部门造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日履行书面通知义务:
(1)职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或者由用人单位安排的其他工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。从上面可以看出，虽然在两种不同的聘用管理制度下，合同解除的条件有所不同，但笔者认为，聘用合同制下的合同解除突出了人力资源管理效率原则和用人单位的用人自主权。此外，对于员工或劳动者单方解除合同的权利也有区别，雇佣合同制度的相关规定更加细化，兼顾了员工的升学就业、公务员就业、兵役等。
八、争端解决机制不同
在聘用合同制下，受聘人员与聘用单位因聘用、解聘、合同期内考核、未聘安置、合同期等发生争议，任何一方均可向上级机关申请调解解决或向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对双方均有约束力。
在劳动合同制度下，劳动者与用人单位因订立和履行劳动合同而发生的争议，采用一裁两审的方式解决，即劳动争议首先由劳动争议仲裁委员会裁决，任何一方不服裁决均可向法院提起诉讼。这里笔者需要说明的是，在聘用合同制度下，对于聘用合同效力的认定，只提供了司法救济的途径，任何一方都可以向人民法院提起诉讼请求确认，其他人事争议只能通过上级主管部门调解或者人事争议仲裁委员会仲裁解决。
雇佣合同的法律渊源
在我国规范专业技术人员与管理人员劳动关系的规范性法律文件中，已经出现了聘用合同和聘用合同这两个概念。在早期的《教师法》和《教育法》中，就有关于雇佣合同的相关规定。1993《教师法》第十七条规定:教师的聘任应当遵循双方平等的原则，聘任合同由学校与教师签订。
事业单位聘用合同同范本，明确了双方的权利、义务和责任。这两个概念也散见于国务院人事部颁布实施的许多部门规章中。根据我国相关法律规定，雇佣与婚约是母概念与子概念的关系，即包含与被包含的关系。聘用合同的对象只是专业技术岗位，但合同中使用的聘用包括专业技术岗位和管理岗位。我国也有学者将聘用合同列为劳动合同的一种，并定义为:聘用合同是指用人单位与劳动者依法签订的，以在在岗和离岗劳动者中招聘或者聘用具有特定业务专长的技术专业人员或者管理人员，订立劳动关系，约定聘用期间劳动权利和义务的合同。
根据《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》第一部分聘用制度的基本原则和实施范围，聘用合同的内涵界定为:聘用合同是指事业单位与员工根据国家有关法律政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上签订的明确聘用单位与员工工作相关权利义务的协议。
雇佣合同是合同的一种形式，既有一般合同的特征，又有自己独特的特点。这些特点使本合同区别于劳动合同、公务员聘任合同等其他合同，使聘用合同成为一种独立的合同类型。