如何加快兵团社会工作人才的培养
(一)兵团人才发展环境建设的成效
近年来，兵团组织部门从完善机制、优化结构、提高素质、改善环境等方面积极推进人才工作和人才队伍建设，取得了一定成效。兵团人才队伍总量增加，结构改善，整体素质提高。截至2007年底，兵团国有单位党政人员、企业管理人员和专业技术人员14.4万人。兵团现有中国工程院院士1人，新世纪百千万人才工程国家级人选1人，兵团管理的专家357人，其中享受国务院特殊津贴专家283人。兵团基本制止了严重的人才流失，实现了进、出大体平衡，进略大于出，并逐年增加，兵团人才队伍的学历结构整体上进一步改善。
(二)兵团人才发展环境建设的经验
一是坚持党管人才，进一步改善了兵团人才发展的政治环境，营造了科学和谐的人才发展环境。其次，通过创新人才工作的体制机制，兵团人才工作的制度环境不断改善，为人才发展创造了公平竞争的环境。三是兵团经济社会发展进一步改善了兵团人才发展的经济社会环境，营造了良好的人才发展环境和人才市场。第四，人才发展的政策环境得到改善。通过加强人才政策的实施，为兵团人才发展创造了良好的政策环境。五是完善兵团人才发展服务体系，营造可持续发展的人才服务环境。第六，强化人才为本意识，通过落实和实践科学发展观活动，营造人才发展的人文环境。
(三)优化人才发展环境对人才成长和经济社会发展的作用
1.优化兵团人才发展环境是人才成长的基础。
从人才发展环境与人才成长的关系来看，人才发展环境是人才成长的基础。首先，环境是社会个体存在和发展的基础，它为个体的存在和历史发展提供了现实条件；其次，环境影响个人的思想。环境是个体思想所反映的内容的有机组成部分，促进个体思想的变化；最后，环境制约着个人的实践活动。
2.优化兵团人才发展环境在实现兵团发展战略目标中的作用
优化人才发展环境是人才强军战略的重要组成部分和基本保证。随着“人才资源是第一资源”的理念得到更加广泛的认同，随着建设创新型国家和人才强军战略的不断深入，为人才成长创造更好的环境，充分发挥人才的作用，正成为兵团各级党委和企业的共识，也是改善兵团综合发展环境的一个极其重要的方面。
二、兵团人才发展环境存在的问题
(一)兵团人才发展环境面临的挑战
首先，来自家乡的挑战。经济发达地区，依托自身经济和科研优势，采取高薪聘用，制定优惠政策吸引人才。兵团的自然条件和经济发展水平远不如内地。兵团在享受发达地区人才流入的好处时，却面临着大量的人才流失和巨大的经济损失。
其次，来自军团本身的挑战。兵团经济发展水平和工业技术水平较低，新型工业化发展刚刚起步，经济发展不平衡。如果兵团经济总量要保持年均12%的增长速度，到2020年建成更加富裕的小康社会，兵团就要加快社会事业的进步、新型工业化进程、城乡一体化和新型农场建设、农业产业化步伐，大力发展非公有制经济，这也将对兵团的引进、培养、使用和结构优化带来巨大挑战。
(二)兵团人事工作中的人事问题
1.“党管人才”的实现形式没有得到很好的解决。
一是“党管人才”体制与人才分类管理差距较大。“党管人才”与各行各业人才成长规律、人才市场基本配置与经济社会发展规划的关系尚未完全理顺，组织部门与人事部门之间、人事部门与劳动部门之间、各行业部门之间仍不顺畅。二是管理制度缺乏不同行业人才绩效评价的支撑。各级各部门各行业没有建立科学的评价体系，评价结果没有与人才的业绩能力、晋升、收入分配、社会保障等挂钩，不利于人才工作的开展。
2.兵团人才政策缺乏特色。
一是缺乏基于兵团特点的人才政策。兵团在物质、文化、学术环境上有很大劣势，偏远垦区自然条件更差，兵团“党政军企”体制很特殊。在这样的情况下，如果采取同样的政策来吸引和留住人才，那么兵团的政策就没有竞争力了。二是缺乏基于兵团人才需求特点的人才政策。对于人才，尤其是高层次人才来说，能够有效吸引他们的因素有很多。他们不仅考虑自己的工作岗位、工资、职称等待遇问题，还考虑工作人文环境、个人学术发展空间、子女成长空间等因素。他们的选择往往是综合考虑这些因素的结果。但如果兵团制定的人才政策和内地其他省市差不多，在这种情况下，优惠政策的吸引力日益降低，区域环境本身的作用越来越大。这种趋势显然会给兵团带来更大的人才压力。
3.兵团人才市场配置程度低。
兵团人才市场发展缓慢，行政区划较为典型。首先是人才市场的区域划分。兵团各垦区人才市场分散，没有统一的人才市场争夺资源。人才集中在大城市，偏远垦区人才短缺难以解决；第二是人才市场的分割。兵团的组织、人事、劳动、教育等部门都有自己的机构为人才服务。比如人才市场归组织部管，高技能人才的服务和就业介绍归劳动局管，团委实用人才的管理归人事局管。这就导致了人才统计和培训中交叉统计和重复培训的问题。
4.兵团人才统计基础薄弱。
2005年，国家人力资源统计指标体系开始实施。统计范围覆盖全社会各级各类人才。统计对象分为党政人才、企业管理人才、专业技术和机构管理人才、技能人才、农村实用人才五大类。在人才认定和统计标准上，兵团主要采用“学历和职称”认定标准，能力和业绩在人才认定标准中没有得到很好的体现。这个标准使得兵团在人才统计过程中只有三支球队的统计数据，缺少联盟高技能人才和实用人才的统计。即使有统计，也因为高技能人才和团场用的人才分属不同部门，存在重复统计的问题。
(三)兵团人才发展的产业环境问题
兵团产业结构层次低，影响了资源的配置效果，尤其是人力资源的配置效果。一是从全国、自治区和兵团的产业结构来看，全国11.7:49.2:39.1；自治区18:46.4:35.6；兵团37: 29: 34。兵团的产业环境尚未形成多元化人才结构的优化模式。其次，从兵团各类专业技术人员构成来看，兵团产业单位各类人才占兵团各类人才的6.67%。人才结构不合理与兵团产业环境不和谐密切相关。第三，从兵团产业单位人才的学科分布来看，2007年兵团产业单位各类学科人才占比不足三分之一，这与兵团产业环境的影响密切相关。兵团产业结构不协调已成为兵团经济结构转型调整的重要制约因素。
(四)兵团人才发展的人文环境存在问题
第一，兵团人才职业文化中的“官本位”十分严重，整个社会还在用“官本位”作为评价人才成功与否的标准。二是舆论宣传的引导作用有待进一步加强。如何贯彻兵团核心价值观，实施人才强兵团战略，建设创新文化，需要各级进行科学的理论总结和广泛的媒体宣传。第三，解放思想和改革创新不足。比如完善现代行政管理制度，充分发挥市场配置资源的基础性作用，优化所有制结构和产权机制，创新领导方式，尊重个体差异等。，都有不利于人才成长的环境因素。第四，领导的领导方法不高，往往挫伤了人才的积极性。
(五)兵团人才发展环境存在的问题
1.人才发展投资
一是兵团缺乏人才发展资金。因为没有财政，兵团很难建立人才工作专项资金。二是社会参与人才发展投入不足，兵团没有出台企业设立人才发展基金或企业捐赠人才发展基金的相关政策。再次，在人才经费投入方面，受经济发展制约，人才投入总量不足，以兵团投入为导向，用人单位投入为主体，社会救助为补充的人才投入机制有待进一步完善。
2.人才引进
一是不分行业、不分岗位、不分级别，各司其职的人才引进政策在一定程度上存在，存在“唯学历、唯职称、唯资格、唯身份”的倾向。二是因为兵团人才流失导致的人才供需失衡，人才引进“饿瞎了眼”。没有考虑地区形势和自身经济发展条件的制约，配套政策和服务不到位，存在高引进高流失现象。三是引进人才质量有待提高。特别是高层次复合型、创新型人才少，高层次专业技术人才、领军人物、行业领军人物相对较少。四是人才引进布局不合理。一是在产业结构上，一产所需人才引进过多，造成兵团二、三产领域人才缺口较大；二是在空间结构上，引进人才多分布在一、二级城市所在的师，南疆的师和边境农场相对较少；第三，从行业结构来看，引进人才多分布在事业单位、化工、金属矿产，新兴行业相对较少。
3.人才选拔和使用
一是人才选拔制度不健全。公开、平等、竞争、择优的制度没有真正建立起来，推荐、考试、考察、测试、公示、竞争、监督等程序不够完备。二是缺乏有效的人才竞争机制。兵团部分用人单位缺乏人事自主权，上级聘任制仍是主要方式。第三，干部任前考察的内容流于形式。考察内容上，德、能、勤、绩、廉仍然停留在评语的定性考核上。第四，从人才选拔使用的导向来说，是“四才”，但它做的是过分强调学历、职称、资历。第五，没有科学使用人才。兵团一些高端人才和专业技术人员承担了过多的社会工作，无法专心科研。六、兵团面临的晋升环境:一是兵团没有NPC，没有CPPCC，政府部门多，部门少，岗位少，晋升渠道不足；二是职称晋升比例过高，无法根据各单位情况灵活设置。目前兵团职称晋升比例统一，限制了人才的发展；三是升职机会少；四是晋升机会保障政策不到位，人才无法获得晋升条件、标准、程序等公共政策信息，对自己的努力缺乏期待和信心。
4.人员培训
第一，兵团一直非常重视人才的培养。但培训结构不合理，针对性不强，培训渠道狭窄。二是由于兵团经济发展水平赶不上国内其他省市，人才特别是高层次人才和创新型人才的培养只能在单一学科和行业进行。第三，培训和能力要求结合不紧密。人才培养泛化、形式化倾向严重，没有相应的能力指标和实施标准。专业训练也缺乏基础考核。同时，培训具有随意性和盲目性，往往是为了培训。第四，培训与实际需求脱节。人才分为应用型人才和基础理论型人才。兵团所属学校偏重理论教育，专业技术教育还比较落后，没有与兵团经济发展和产业结构调整的需要相衔接，导致兵团高技能复合型人才长期缺乏。
5.人才配置激励
首先，分配政策是有限的。虽然兵团在人才发展的激励机制上也出台了相应的政策法规，但只是从人才理论的角度出发，量化评价难度大，人才资本作为生产要素的政策法规也无法配套，无法突破现行分配制度的限制。第二，目前公务员的阳光薪酬中，只考虑了公平，没有考虑效率。这种制度安排不仅不利于公务员的成长和优胜劣汰，激励机制也没有起到相应的作用。第三，精神动力不够。金钱是短期有效长期无效的激励方式，精神奖励往往更有激励作用。兵团制定的相关政策在奖励激励和精神激励方面相对欠缺，不能满足人才的高层次需求。
6.在人才流动方面
一是就人才内部流动而言，缺乏“能上能下、能进能出”的机制，岗位轮换、挂职、岗位变动、竞争上岗等制度不健全。二是随着人才跨区域、跨行业流动规模的扩大，户口、保险、档案等新老问题依然困扰着流动人口。由于不同地区、不同部门的社会保险基础水平不一样，人才异地流动办理保险转移接续手续有很多麻烦。第三，由于机关、事业单位和国有企业的性质和管理体制不同，兵团党政机关和国有企事业单位三支队伍之间的人才流动和交流还比较困难。尤其是公务员津贴到位后，企事业单位工资制度改革落后，三支队伍之间的流动更加困难。
7.人才评价
第一，现行的人才评价标准过于注重论文数量和成果，而不注重应用性和创新性，导致人才回避应用性和原创性强的工作，选择短、平、快的项目。二是评价侧重定性分析，年终考核，缺乏对德、能、勤、绩的定量分析，评价方法千篇一律，缺乏针对不同行业、不同岗位特点的评价方法。比如“三支队伍”中，党政人才、企业管理人才、专业技术人才对职业和岗位的要求不同，但都是用党政人才评价模型来评价的。第三，兵团缺乏客观、公正、科学、规范的人才质量评价体系和评价机构。
第三，制定兵团人才发展环境对策。
(一)坚持和落实“党管人才”原则，发挥兵团党委组织部的领导作用。
一是进一步明确兵团各级组织部门“党管人才”的工作职能。牵头调查、制定和实施政策、制度和战略规划；二是要进一步强化兵团组织部门“带头抓大局”的运行机制。强化兵团党委一把手和组织部长抓人才的组织领导机制；三是进一步提高兵团组织部门人才工作队伍“带头抓大局”的能力；四是进一步完善兵团人才工作的责任考核机制。明确人才工作的责任目标，构建量化考核体系。
(二)创新兵团人事制度管理机制
1.创新党政机关公务员管理机制
(1)严格“进口”军分区公务员，畅通“出口”。首先，坚持“凡进必考”和“必考必岗”制度。2008年，人事部将有基层实践经验的人员比例提高到70%以上，最终达到90%以上。招录兵团一级公务员可考虑招录具有2
1/3以上基层工作经历的高校毕业生比例应该不会更低，而且会逐年增加。兵团边远师在招录公务员时，要考虑自身的地理环境和受教育群体的学历状况，取消学历类别限制，不区分全日制和非全日制学历。允许自考、电大、夜大、函授等国家承认学历的非全日制毕业证获得者报考公务员。其次，大力推行竞争上岗和岗位交流制度，管理好军分区公务员晋升工作，从制度上保证选人用人的正确导向；最后，要探索研究清退不合格公务员的具体实施办法，为畅通公务员的“出口”做一些努力。
(2)完善公务员考试制度，实施科学分类考试。一是实行“一卷考试不同题”，即在一次考试中，根据考生的不同特点和岗位的要求，设计不同的考试内容。对于社会各类人员，重点考察其实际应用能力，对于应届高校毕业生，重点考察其对专业知识的掌握情况，实行“人岗结合”。二是根据公务员法要求，探索建立综合管理、专业技术、行政执法三类人员分类考试制度，对不同类型人员采取不同试卷，聘用不同岗位。对于综合管理类公务员，考试内容应侧重于管理的能力和素质；专业技术类公务员，考试内容侧重专业技术方面；对于行政执法类公务员，考试内容侧重于政策法规。
(3)加强公务员管理制度建设。首先，要制定兵团党政领导干部交流经常化、制度化的规定，特别是兵团个别部门重点、热点岗位领导干部交流。对于军师一些要害部门的领导，任职满5年的，要考虑交流或者换岗。可以在军分区同级各部门交流，也可以在军分区之间上下交流，师与师之间交流，或者兵与地之间交流。加强纵向和横向沟通；其次，不断创新绩效评价体系。根据不同职级，制定兵团各级公务员详细的岗位分类制度，明确各级公务员的岗位职责、知识能力规范和绩效考核标准，对工作量和质量设计量化指标。在工资标准、职务升降、奖惩等方面，为职务分类定级设计相应的控制参数；最后，实行严格的考核，根据业绩晋升。根据不同岗位的不同要求，定期对公务员进行考核。并根据考核结果的高低决定是否晋升。
2.建立符合兵团和事业单位专业技术人员特点的职称评聘管理制度。
一是要打破专业技术岗位终身制和人才单位使用制，解决原有职称评审制度中存在的“职称与职责分离，但与待遇挂钩，人才流动难”等深层次问题，变身份管理为岗位管理，变终身制为合同制；二是兵团内师属偏远、条件艰苦、工作实绩突出的专业技术人员晋升职称时，应考虑减少论文和专著数量；三是根据军分区和事业单位具体情况，放宽职称和职务比例。兵团级科研院所和师、局高级中学要放宽专业技术职称比例，由单位根据实际工作需要自主确定专业技术职务结构比例；四是规范专业技术职务管理，逐步建立“个人申报、社会评定、单位聘任、行政规定”的职称工作模式；五是兵团是国家规定的艰苦边远地区，在其机关事业单位工作的公务员和专业技术人员，可考虑提前定级晋升职称，按规定提高工资标准。
3.完善企业管理人才管理机制。
一是建立合理的兵团企业管理者选拔任用机制。完善企业管理者职业利益风险机制，使企业管理者的经济收入、社会声誉和职业生涯与企业的生存和发展密切相关。
二是延长兵团团长政委任期。基于兵团的特殊体制，团场领导扮演着双重角色。现在首长、政委太频繁出成绩，更热衷于“短、平、快”的项目。为了促进其长期行为，可以考虑将项目完成期限作为一个期限，或者采用10年的期限模型。
4.建立新的人才识别和统计指标体系。
在发达国家，识别人才的标准一般有三个要素:一是知识，即教育程度；第二是能力(经验)；第三是性能。在人才认定和统计方面，兵团要:首先，打破原有的“学历加职称”的单一人才认定和统计标准，建立以知识、能力、业绩为导向的多元人才认定和统计标准；二是制定新的统计方法。兵团组织部与人事部门、统计部门、劳动部门合作，对兵团各类人才进行分类统计，建立兵团人才资源库；三是扩大兵团现有人才统计的范围，不仅包括具有“户籍”的人员，还包括“灵活流动”的人员，不仅包括具有学历和职称的人员，还包括具有技能但没有学历和职称的人员。做好兵团高技能人才和团场实用人才统计工作，逐步将兵团非公有制经济领域人才纳入统计范围。
(三)完善人才发展的环境政策
1.完善人才宏观管理政策。
根据兵团人才总量、结构、区域和行业分布情况，结合兵团经济结构战略性调整的需要，一是完善兵团人才宏观管理政策。兵团和师经济发展水平不同，人才分布不均，成分复杂，需要制定符合兵团实际的政策；二是对兵团人才实行分类管理。根据兵团各类人才的行业和职业特点，采取不同方式，制定不同领域人才的不同评价标准、培养方式、激励措施和管理办法；三是制定开放的人才管理政策。兵团要打破行业、部门、兵地、师资、所有制等各种人才壁垒。，并制定兵团的人才管理政策。
2.完善人才培养政策
一是研究兵团人才培养中存在的不足，有针对性地制定人才培养计划，突出培养重点，抓好复合型人才培养；二是以能力建设为重点，注重人才学习能力、实践能力和创新能力的培养；第三，转变培养模式，建立人才与产业互动机制，促进产学研结合，实现从知识型、书本型培养向应用型、实践型培养的转变。专业设置要面向兵团经济结构调整和社会需求；四是拓宽培训渠道，建立多种形式的合作培训机制，实现由集中、独立培训向多元化、社会化培训的转变。
3.完善人才选拔使用政策
人才使用:兵团要围绕如何用好、用足、稳定兵团现有人才，制定全新的人才使用政策。建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价体系，为人才选拔和使用提供依据。
人才选拔:兵团要建立有效的个人晋升机制，行政职级与技能职级分开，实行双轨制晋升。首先，要创新职称晋升制度。应该以人才的实际能力是否等同于职称为标准，而不是对学历、学位、担任现职职称的时间、论文数量等要求过高；第二，创新行政职务晋升制度。当拔尖人才需要专业岗位从事科研和事业时，相关用人单位要开“绿灯”，创造条件。
4.完善人才引进政策
(1)定向介绍。一是重点引进兵团急需的高层次复合型人才；二是注重引进最佳年龄的人才。重点引进处于旺盛创造力时期的优秀青年人才(25-45岁)；三是改变过去兵团组织招聘团招聘的方式，实行有项目、有岗位、有工资的定向引进方式。
(2)引进人才和人才并举。根据兵团经济结构调整和特色产业发展对人才的需求，围绕三大农业基地和六大产业建设，创新人才引进机制。积极引进紧缺专业人才和特殊专业人才的主导产业、重大工程项目和重点行业。精通外语、掌握专业、熟悉外贸的复合型人才是开拓国际市场所需要的。维护市场秩序需要法律、金融和保险、风险评估和管理、金融监管、城市规划和设计方面的专业人员。
(3)“因地制宜，实事求是”。兵团要根据垦区性质、行业、岗位特点和未来发展空间，慎重考虑吸引人才的本质目的。引进的人才既要有理论知识，又要有实践经验，尤其是边远师。
(四)培养人才成长的良好人文环境
“领导者就是环境”，领导者的素质、方法和要求直接影响着人才的成长和积极性。领导者要有清正廉洁、勤政敬业的品质，起到示范带头作用。领导人员要精通业务，有较强的依法行政和民主意识，有较强的组织协调能力、创新适应能力、科学决策能力，有正确的选人用人能力。领导者在领导方法和艺术上要有独特的个人魅力，提高领导方法和艺术是人才发展环境的一个重要方面。
(5)完善兵团人才市场体制和机制创新，建立兵团统一的人力资源市场。
一是在完善军分区三级人才市场体系建设的基础上，以兵团为大区，建立兵团人才市场一体化管理模式；二是按照“管办分离、政事分开、政企分开”的原则，推进兵团人才市场组织改革。将人才市场从行政人事制度中分离出来，按照企业办事业单位的管理模式运作人才市场；三是努力推进兵团人才市场、劳动力市场、院校安置办公室、高技能人才中心、就业服务中心、人才培训中心的有效整合，建立兵团统一的人力资源市场。
(6)加大兵团人才发展投入。
针对兵团人才发展资金不足的情况，兵团要争取国家出一部分，兵团自己出一部分，建立兵团人才发展专项基金，国家给予一定的资金支持，兵团予以支持，与国家、军分区、用人单位、社会、个人形成多元化的人才发展投入机制。兵、师、团、企事业单位应当逐年增加人才发展专项经费预算。各军分区用人单位要设立人才发展专项资金，用于本级人才的培养、引进和奖励。随着经济的增长，资金逐年增加。
(7)创新人才发展机制
1.创新人才考核评价机制
兵团要根据不同行业的特点和不同岗位、职业的要求，建立以能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价机制。一是建立以业绩为基础的人才评价体系，由品德、知识、能力等要素构成；二是丰富和发展人才评价方式，探索考试、评价、考核、直接聘任等多种人才评价方式，应用现代人才评价技术，发挥社会化人才评价机构的作用；三是强调评价工作的专业化。严格评价标准，创新评价模式，规范评价程序，实行评价公示制度，建立考试、评价专业技术责任追究制度；第四，大胆引进发达地区人才评价的先进理论和技术，逐步变定性评价为定量评价，实现两者的有机结合，突出单位评价的主体作用。
2.创新人才配置激励机制
一是要考虑兵团所处的地理环境、人才发展的市场环境和人才引进的制约，建立比内地发达省区更科学、更优惠的人力资本定价体系和市场化薪酬体系。
二是形成合理的工资收入关系。注重效率与公平，妥善处理垦区、行业、不同性质单位之间各类人员的工资关系，特别是机关事业单位之间不断扩大的工资差距，防范兵团人员加速流失。
三是不断加大兵团特殊岗位和高层次人才激励力度，对高层次人才和特殊人才在一定时期内的工资给予特殊政策。
四是完善奖励、社会保障和福利制度。首先要制定比内地更优惠的特殊政策，在人才环境建设上设立“特区”。要通过优厚的福利和宽敞的住房来稳定人才，通过高职位的聘任、高职称的评定、重大贡献的奖励来激励人才。
第五，积极探索和实施要素参与分配的模式。一是改革和完善现行分配制度，鼓励知识、技术、管理、资本等生产要素参与收入分配。二是对人才实施价值链管理，即“价值创造、价值评价、价值分配”。建立科学、客观、公正的党政干部、专业技术人才和管理人才资源价值评价体系，运用管理贡献评价方法测算分析人才的价值贡献。在价值分配方面，探索多种分配方式。
3.创新人才流动机制