职场中你必须提防的陷阱——竞业限制的风险规避
什么是竞业限制？
是指劳动合同终止或者解除后，用人单位和知悉本单位商业秘密或者对本单位经营有重大影响的员工，在一定期限内不得从事同行业或者其他有竞争关系的单位的工作，也不得生产与原单位本身有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。
你被限制参加比赛了吗？
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员仅限于用人单位:
1，高级管理人员(公司经理、财务总监等。)
2、高级技术人员(高级技术人员、关键岗位技术工人等。)
3.其他有保密义务的人员(营销人员、会计、秘书等。)
因此，竞业限制的对象不是普通员工，不是所有员工。竞业限制协议的对象必须是掌握和了解企业商业秘密和核心技术的人，从业人员的专业技能、知识技能和一般商业信息不在限制范围内。
保密协议和竞业限制协议是一回事吗？
保密协议和竞业限制的目的是限制劳动者出卖商业秘密，保护企业利益。但是，两者还是有本质区别的。
1.保密义务是法定义务，竞业禁止义务是约定义务。即使双方在劳动合同中没有约定保密义务，员工也应当遵守。竞业限制必须经双方同意。劳动关系终止后，劳动者自然没有竞业限制的义务，除非双方有约定。
2.保密义务是无偿的，竞业禁止义务是有偿的，竞业禁止的补偿一般要看约定。
3.竞业限制限制劳动者离职后的就业选择，保密协议不受限制。只要不泄露公司机密，他们仍然可以从事与原岗位相关的工作。
4.一般保密义务比较长。只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期较短，最长不超过2年。
双方都要有契约精神，自我保护意识不可或缺。
我们入职，与用人单位签订的劳动合同、保密协议、竞业限制协议，不都是“形式主义”的手续。它无时无刻不在提醒你，无论你是在职还是离职，这些看似无所谓的坑和隐藏的桩，很可能会发挥出相应的约束力，成为你辞职或再就业的枷锁。
从表面上看，竞业限制协议并不是单方面对员工不利的协议。企业为了限制员工离职后加入竞争对手公司，需要在限制期内支付一定的补偿金。事实上，劳动者始终处于与用人单位不平等关系的被动地位，所以在签订合同时，必要的自我保护意识必不可少。
签合同一定要谨慎，内容是关键。
1.合理的经济补偿是竞业限制协议生效的基本要求，补偿标准和支付方式应在协议中明确约定。需要注意的是，竞业限制期间，用人单位每月向劳动者支付经济补偿金，超过三个月未按协议约定支付补偿金的，劳动者可以单方解除竞业限制协议，即协议自动失效。
2.竞业限制期限最长不得超过两年。
3.协议必须采用书面形式，明确约定竞业限制的生效时间，限定具体的经营范围和地域范围。
4.违约责任的约定。劳动者违反竞业限制约定，按照约定向用人单位支付违约金，不能免除其竞业限制义务。如果用人单位按照约定要求劳动者继续履行竞业限制义务，劳动者仍需继续履行。
合理回避，避免不必要的纠纷。
1.如果争议较大，可以拒绝离职时签订的竞业限制协议。竞业限制协议必须在双方平等协商的基础上签订。如果原单位以任何理由胁迫，不仅不合法，协议本身也无效。
2.通过非竞争性的第三方外包合同，链接劳动关系，通过偷梁换柱规避非竞争性限制。虽然给原单位带来举证困难，但不能从根本上否定违约事实。
3.与存在竞争关系的用人单位建立劳动关系，加入与竞业限制协议无关的其他部门或岗位，以掩耳盗铃的方式规避竞业限制协议，表面上看只是形式上的违约，不存在实质上的违约。但这对于违约者来说只是一个“善意”的理由，不可能得到法律的支持和认可。
契约精神应该得到尊重。
在商业秘密和知识产权的保护越来越受到重视的当下，签订“竞业禁止”协议要把握好尺度，不能滥用。职场人和用人单位要增强法律意识，既保护了企业的商业秘密，也保护了劳动者自主择业的权利。