HR留在实战。
HR把人留在实战中。在人才争夺战中，招人不易，留人更难！为了留住人才，很多企业尝试了各种方法，但是效果并不明显，那么如何留住人才呢？还是看HR留在实战吧。
HR留任1 2015 1 2 2月12日以“HR留任-员工幸福积分计划”为主题的HR沙龙在广州天河区鸿德国际酒店如期举行。
本质上，这个HR沙龙更倾向于一门实践课程。近50位来自各大美妆公司的人力资源从业者齐聚一堂，学习如何留住人才，如何用不同的手段管理“任性”的员工。
活动开始，138美妆人才网联合创始人、138美妆人才网线上招聘总经理、人力资源专业委员会副主任郑先生上台致辞。
他指出，人力资源不仅要寻找资源，还要把资源变成资本，把人留下来做更有价值的事情，所以HR要创造价值，而不仅仅是招聘。
同时，他也强调要以实际行动推动人力资源系统的发展，认为HR虽然对人力资源行业充满热情，但学习机会和时间较少。
所以未来会在138举办更多的HR沙龙，也欢迎HR从业者加入到中国美业人力资源现状的研究队伍中来，为美业人力资源现状出谋划策。
本次活动还邀请了广州巨企人力资源有限公司总经理、人力资源专业委员会副主任氹欞侊。
她一上台就抛出两个问题:“HR好不好？员工管理得好吗？”迅速戳中了在场HR们的痛点。谈到团队管理，氹欞侊老师认为管理团队是在制度和人性之间徘徊。
同频只能振动，当磁场重合时，同频也会振动。为什么90后很难管理？氹欞侊老师指出，你必须首先了解他们是什么样的群体。90后向往精神层面，追求自由和创意。你自然不能通过管理70后、80后员工来管理他们。
继氹欞侊先生调侃自己“抛砖引玉”之后，本次活动的重量级专家讲师——朱先春先生现身说法。
在讲解《员工幸福积分计划——动态绩效发展法》这门课程之前，他把在场的HR们分成五组进行积分竞赛，于是幸福团队、幸福团队、超越团队、完美团队、给力团队五组诞生了。
课前练习:企业中的“人”
朱老师给大家做了一个关于“大”的联想的练习，分别解释了把“组织力”、“文化力”、“营销力”、“产品力”、“战略规划力”放在“大”里的原因。
为了帮助球队赢得积分，所有队员都踊跃发言。最后，朱先生指出，这就是企业成长的“五力”分析模型。产品力和营销力应该是最重要的，也是每个公司最重要的两个力。
而且两者总体上要平衡，否则就是浪费资源。“战略规划力”在头脑位置，因为老板引导得好，对接战略才会有实效。组织力和文化力也是无形和有形的平衡。
课程1:从“人力资源管理”到“人本管理”
如果没有“人”，企业会大吗？朱老师在《企业驱动的三种方式》一书中讲过这个问题。他认为企业没有战略驱动走不远。企业驱动的最终目的是人本驱动，即满足人本需求。
新的人才公式=胜任能力x工作意愿x在工作中创造快乐，所以管理者能否给组织带来快乐是最关键的。
第二个互动环节，朱老师就一个三个泥瓦匠的故事提了三个问题，让各组自由发表看法。其中，完美团队的成员表示，如果三个人中有一个人想进公司，她会选择第二个，因为这样的人目标明确，有实践经验，容易驾驭。
朱老师也表达了自己的观点:第一种人是矛盾的，也是企业中的大多数人；第二种是技术型的人。如果你同意公司，那就很好了。一旦你不同意，那就超过了他的底线，那么他就会无故离开。这种人很少；而三种人很难找。
关于如何“把握以人为本的需求”，朱老师讲了马斯洛的需求层次理论，自我需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求的层次都要满足。
员工对以人为本的需求满足的特点是:员工的公平感和正义感主要来源于稳定；员工的归属感主要来自主动；只要员工的成就感来源于进取。
课程二:什么是「幸福积分计划」？
朱老师分享了深圳移动-福分的宣传视频，简单介绍了“幸福积分计划”的背景和相关案例，并讲解了什么是幸福积分计划。
此外，还通过展示图表的方式进行了说明:“幸福积分计划”的价值分析、“幸福积分计划”的运行图及其运行机制。朱老师强调，员工拿分的过程就是为公司创造价值的过程。
课程三:如何实施「幸福积分计划」？
如何实现与管理活动的有机结合？如何体现公司和部门的管理导向？如何让员工乐于“行动”？如何通过积分获取建立员工动态“行为”档案，进而实现人力资源的深度开发？
如何通过IT支撑平台让“幸福积分计划”低成本高效率运行？对于这一系列“幸福积分计划”需要解决的主要问题，朱老师为大家准备了一些干货:资源分配与奖励选项、IT支撑平台解决方案、幸福积分计划的深度应用。
最后，在提问环节，HR们表达了自己对“幸福积分计划”的困惑。有HR问积分计划是不是只适合大企业，小企业可以用？朱老师回答小公司也有小公司的实施方案，不要复杂化。
HR还提到，在美国行业，积分计划适合后台员工，但不适合流动性大的销售人员，尤其是经常“任性”离职的90后员工。
朱老师对此的回答可以反过来说，因为我不设定这个计划就走了。设置好了，持续下去就有效果。
还有HR大胆提问。老板不想给员工发福利，想让员工做好做稳，积分计划好像行不通怎么办？
朱老师逆向思维回答，假设他愿意，他投入什么就输出什么。如何衡量投入产出比？看不同企业不同老板，有好的业绩就好，形成良性循环，你一定会感受到员工精神面貌的变化。
几轮互动下来，现场积分赛结果出来了，最终快乐队胜出，每个队员都得到了朱老师的神秘大奖。
HR实战留人2 1，留人技能
(1)给人安全感。
你为什么让你的核心员工对你忠诚？你要给他们安全感——只要你肯努力，以后公司不会亏待你。
这不只是一句话，一定要做给员工看。
善待工作时间长的老员工，建立“一方有难，八方支援”和“养老”的内部保障机制。
例如:
基本福利:五险一金；
老员工福利:外企员工工作满20年，可享受终身员工福利制度(除正常社保外，企业会额外发放一份养老金)，工龄工资，为工作满5年以上的老员工购买其他商业保险；
员工补贴:公司每个月可以拿出一部分利润设立补贴基金，可以帮助公司困难员工。
(2)创建企业文化
优秀的企业文化不是一天两天就能建立起来的。
它需要集合众多家族的力量，日积月累，然后从中提炼出独一无二的东西，这样建立起来的企业文化才经得起考验，才是有价值的。
但是，我们的员工很难看到这一点，他们不会在意你怎么建设企业文化。
他们只希望在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就会开心，精神焕发。
因此，我们的管理者应该尽力营造这样的文化氛围。有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了有凝聚力的团队，员工要想离开，你只能通过强制裁员来保证你的离职率不要太低。
(3)给出开发平台。
给员工一个发展的空间和晋升的平台，给员工希望，给员工动力。
一个没有希望，没有前景的企业，无论如何都无法调动员工的积极性，这样的企业也不可能让员工安心留在公司。
(4)愿意主动承担错误
毋庸置疑，领导的管理水平对公司的发展影响很大。
同样，领导者的人格魅力和管理风格也在很大程度上影响着员工的工作积极性和团队的稳定性。
有些领导为了树立自己在上级领导或员工心目中的威信，或者为了挽回面子，往往把自己的错误归咎于员工，更不用说为员工承担责任了。
这样做的后果是，你暂时的威望或面子可能会保住。
但久而久之，在员工心目中失去的可能就不是威望或者面子那么简单了，而是失去了员工长期的尊重和信任。
(5)上下级之间的沟通。
一些员工可能会因为对上司不满而离职。
HR需要和人才以及他们的直属领导沟通，找出问题的根源，有针对性的解决。
如果矛盾无法调和，根据能力，为人才提供适当的换部门机会。
(6)根据综合评价支付。
有些员工离职不是因为给的钱少了，而是因为不公平而不舒服。“同样的工作条件，同样的工作内容，不同的薪酬”会导致员工离职。
HR需要根据员工的能力和资本等综合因素支付基本工资，根据员工为公司或项目创造的价值分配资金。
(7)多说话，多了解。
通过“问卷+面试”的方式，面试可以用温和柔和的方式总结，以聊天谈心的形式，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点，放大赞美。
然后以朋友的身份告诉她，打算明年给她一个小惊喜，这个惊喜要兑现。
这种谈话一定不能做成工作上的谈话，而是推心置腹的谈话。这样可以知道员工在想什么，是否有明年离职的打算。
看似聊天其实是彻查。我们有一个大概的想法，员工放假后能不能回来，做一个统计报告，重点关注“危险人群”。
2、留言。
你以为知道了留人的技巧就真的能留人吗？
你还需要知道一些留人的话，才能和员工一起唤起* * *并留住他们！
(1)“我能理解你”
马云说:员工离职，不是心里委屈，就是钱委屈。
但是，能用钱解决的问题都不是问题，所以暂且讨论一下“心不平”的问题。
HR或多或少都要学习心理学。人的需求总是想要被关注，所以你越了解他，你就越亲近。
你不妨在沟通的时候表达“我能理解你”，这样会引起* * *的声音，导致真正的怨气产生。
(2)“我们都看到了你的价值”
还是人的需求问题，人的需求总是希望得到认可。
所以在面试之前，不妨收集一些员工对公司的小贡献。这时候大贡献不如小贡献有效。
然后在面试的时候，拿出收集来的投稿，真诚地说“我们都看到了你的价值”。
(3)“我们可以给你一个光明的未来”
HR对员工的晋升渠道并不陌生，应该知道该怎么开发什么岗位。
但这一招要慎用。要确定你给员工画的方式是可行的，最好提前和部门负责人商量好。
如果员工工作能力突出，部门主管表示可能有晋升机会，那么就把这句话扔出去，把员工勾回来。
通过这一招，员工会觉得你不仅理解我，认可我，还设身处地为我的未来着想，这是此刻应该被感动的。
如果真的想留住员工，就真的要让企业文化打动人，让他们在一个三观的公司工作，既能保证员工的积极性，又能提升企业的核心竞争力。