人力资本的含义

人力资本是与物质资本相对的，对人力资本的概念和定义没有统一的看法。大多数专家学者倾向于用人力资本理论的创始人舒尔茨和贝克尔来表述人力资本的概念。舒尔茨认为，人力资本是“人们作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是一个严格的经济学概念……它是一种资本，因为它是未来收入或满足感的来源”。因此，我们可以将人力资本定义为:通过人力资本投资而形成的、置于劳动者身上并能为其使用者带来持久收入来源的劳动能力，是以一定数量和质量的劳动者为形式的无形资本。一般来说，劳动者的知识、技能和体力(健康状况)构成人力资本。这个定义包括以下几个方面:

(1)人力资本不是指劳动者本身，而是指他们的知识、技能和体力。

(2)人力资本的获得或人力资本存量的增加只能通过有意识的人力资本投资来形成。

(3)人力资本是一种能带来持久收入来源的能力，也就是说，人力资本作为资本具有生产性。

从这样一个概念定义中，我们可以得到人力资本的特点:第一，人力资本的载体是人，人力资本和它的载体是一刻也不能分离的，这是人力资本与其他一切形式的资本最本质的区别；其次，人力资本是投资的产物；第三，人力资本能给其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。

问题2:第一次使用人力资本概念的学者是谁？舒尔茨是第一个使用人力资本概念的学者。

舒尔茨首先提出了人力资本理论，并对经济发展的驱动力做出了新的解释。他在长期的农业经济研究中发现，美国农业产出快速增长的重要原因不是土地、劳动力或资本存量的增加，而是人们技能和知识的提高。与此同时，他发现一些工人工资的大幅增长并没有得到解释。他把这部分归功于人力投入的结果。因此，舒尔茨在1960中提出了人力资本理论，其中心论点是人力资源的提高对经济增长的作用要比物质资本的增加大得多。同年，舒尔茨在第73届美国经济学年会上关于“人力资本投资”的演讲被称为“* * *”，证明了教育对经济发展的巨大贡献。

所谓人力资本，是指劳动者投入企业的知识、技术、创新理念和管理方法。其主要特征是人力资源天然属于个人，可以交易。企业是金融资本和人力资本之间的契约关系。

问题3:人力资本理论的具体定义根据定义，人力资本管理可以从两个方面来理解，即:1。人力资源外部因素管理-数量。人力资源的量化管理，就是根据人力资源和物力资源及其变化，对人力资源进行适当的培训、组织和协调，使两者始终保持最佳的比例和有机的结合，使人和事充分发挥最佳的效果。2.人力资源的内在要素--质量管理。主要是指运用现代科学方法对人的思想、心理和行为进行有效管理(包括对个人和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性以实现组织目标。

问题四:人力资本理论的主要意义在人类拥有的所有资源中，人力资源是最宝贵的，自然成为现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长治久安的重要保证。也是一个现代人充分发挥潜能，适应社会，改造社会的重要举措。人力资源管理的主要意义是:1。通过合理的管理，可以使人力资源精干高效，获得最大的使用价值。并指出人类的最大使用价值=人类有效技能的最大发挥。2.通过采取一定的措施，充分调动员工的积极性和创造性，即充分发挥人的主观能动性。调查发现，按时领工资的员工每天只需要发挥自己20%-30%的能力，就足以保住工作。但如果把它的积极性和创造性充分调动起来，它的潜力是可以有80%-90%的。3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济、政治、军事还是文化，都有以人为本的终极目标——一切为了自己的发展。教育和培训在人力资源开发和管理中发挥着越来越重要的作用。马克思指出，教育不仅是改善社会生产的途径，也是培养全面发展的人的唯一途径。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面来理解，即国家、组织和个人。事实上，“科教兴国”、“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策，关乎一个国家、一个民族的人力资源开发与管理。只有一个国家的人力资源得到充分开发和有效管理，国家才能繁荣，民族才能振兴。在一个组织中，只有寻求有用的人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，才能促进组织目标和个人价值的实现。对于个人来说，有一个开发潜能、提高技能、适应社会、融入组织、创造价值、贡献社会的问题，这些都取决于人力资源的管理。我们不从宏观和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈。因此，更加重视现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我认为现代人力资源管理对企业的意义至少体现在以下几个方面:1。人、钱、物、信息等。可以说是企业管理的主要方面，而人是最重要的，活的，第一资源。只有管理好这个资源，才能把握管理的本质、程序和大纲。2.人力资源管理部门。人既是被管理的“客体”，又是有思想、有感情、有主观能动性的“主体”。如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策和制度，为企业组织的决策提供有效的信息，一直是人力资源管理部门的课题。3.对于总经理来说。任何一个管理者都不可能是“万能使者”，而应该对下属的工作起到“决策、指导、协调”的作用。他不仅需要有效地完成业务工作，还需要培训下属，开发员工潜力，建立良好的团队组织。4.对于一个普通员工来说。每个人都想掌握自己的命运，但他适合什么，企业组织的目标和价值观是什么，工作职责是什么，如何有效地将自己融入组织，如何开发自己的潜力，发挥自己的能力，如何结合企业的组织目标设计自己的职业生活，这些都是每个员工非常关心和深感困惑的问题。我相信现代人力资源管理会为每一位员工提供有效的帮助。

问题5:人力资本投资的意义1。从人力资本的构成要素和有效生产函数分析人力资本对经济增长的作用机制。人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于其特殊的生产函数。从生产过程来看，它有两个生产函数:要素和效率。前者意味着人力资本是生产过程中必不可少的先决条件或投入要素。后者意味着人力资本是提高生产效率的关键因素，其途径是:

(1)人力资本投资的增加可以提高人力资本本身的生产效率；

(2)增加人力资本投资可以提高其他生产要素的生产效率。一方面，人力资本作为一种生产要素，直接对经济增长做出贡献，同时又通过推动科技进步来促进经济增长。科技进步依赖于人力资本的提高，技术进步是人力资本规模报酬不降反增的根本原因。可见，经济增长依赖于科技进步，也依赖于人力资本的增加(李建民，1999)。

2.从知识效应和外部效应分析人力资本在经济增长中的作用机制。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收益效应和替代效应。知识进步的需求效应意味着对经济发展有用的新知识需要新形式的物质资本，或者新的劳动技能，甚至两者都非常需要。人力资本投资的知识收入效应是指受过更多知识和能力教育和培训的人会有更高的生产率，因为他们有更高的分辨率，可以随时随地抓住投资获利的机会。人力资本的知识替代效应首先表明我们可以通过知识的进步来增加资源。与各种要素相比，人力资本的补充和替代作用越来越重要。正是知识的替代效应，才能克服经济发展中自然资源、物质资本和“初级劳动力”的短缺，维持经济的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收入，消除物质资本等要素边际收益递减对长期经济增长的不利影响。

罗伯特？卢卡斯认为，从生产和通过学校教育获得的是一般知识，这些人力资本可以产生内部效应，即投资者本身对生产力的贡献。通过“干中学”获得的是专业化知识，可以产生外部效应，也叫溢出效应，即投资者以外的要素对生产率的贡献。重要的是外部效应，使人的平均技能水平或人力资本水平能够在人与人之间传递。其结果是，不仅自己的生产率提高了，而且劳动和物质资本的生产率也提高了，生产中的收入增加了。用人力资本的溢出效应解释技术进步表明，经济增长是人力资本不断积累的结果。认为知识是人力资本的一种形式，人力资本是增长的“引擎”——来自fx678财经频道。

随着新经济的兴起，人对经济发展的贡献越来越大，人们意识到人力也是一种资本。随着时间的推移，人力资本的作用越来越重要。人力资本将是任何经济实体中最重要的资本。无论是企业还是国家，都需要为人才创造成长环境，充分发挥人的潜力，最大限度地将人力资源转化为人力资本，大力提升我国的人力资本。

问题6:人力资源与人力资本的区别“人力资源”与“人力资本”的区别

慧聪网2005年8月26日8: 02来源:hc360慧聪网。

这两个概念有点舶来品的味道，虽然在国外已经存在了几十年，并且应用的很好。但在中国——即使是很多正在“实践”的企业，很多正在研究的学者——都有自己不同的角度和观点。这篇文章体现了论点越多越好的思想。我再补充一个乱七八糟的，为最后的* * *，尽我最大的努力。

中国进入市场化改革后，企业内部对“人”的认识和管理发生了很大的变化。几年前，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理层还是企业界都渴望这个全新的概念。然而，当国内企业刚刚开始接受“人力资源”的概念时，“人力资本”又来了。这两个概念只有一字之差，不容易从字面上区分出本质的区别，更不容易判断两者是同等的好还是同等的坏。

事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理概念是美国经济和管理的结果。“人力资源”和“人力资本”就像经济学和管理学中的很多方法和概念一样，还没有到最后区分孰优孰劣的时候，甚至这可能根本不是问题。它们有各自的适用环境，但在某些方面也表现出明显的差异。

一、对“人力资源”和“人力资本”区别的经济学解释及其意义

人力资源和人力资本的区别在于，是把“人力”看成“资源”还是“资本”。对于资源和资本的区别，可以先举个例子。

2000年北京有11次沙尘暴。科学家发现，沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原荒漠化是根本原因之一。草原荒漠化的一个重要原因是，作为畜牧业资源的草原被过度利用，缺乏保护。改革开放后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，采取了类似种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅获得了农作物的财产权，还获得了土地的使用权；牧民得到的只是畜群的产权，牧场的产权(包括使用权)完全归国家所有。这种政策的结果是，牧民只关心放牧的直接收益，而不考虑草原的“成本”。换句话说，草原对于牧民来说只是可利用的资源(不是资本)，草原的盈亏与牧民没有直接的利益关系。牧民在决定是否扩大牧群时，只需要考虑边际收益是否大于每只羊的单位可变成本，即当“边际收益>单位可变成本”时，牧民有扩大牧群的动力。正是如此，其后果就是草原的严重退化和不可持续发展。因此，有经济学家建议，应该借鉴农业的经验，把草原的使用权从国家下放给牧民，把草原从“外部”资源变成牧民“内部”资本。这样牧民的成本中就会有一个固定的成本(草原的成本)。牧民在计算他的投入产出时，必须考虑草原损失和可持续发展的机会成本，即只有“边际收益>边际成本(包括边际固定成本)+机会成本”时，他才会有扩大牧群的动力。从而实现社会资源的优化配置。

人力从“资源”到“资本”的转化也是类似的。当企业将人力资源视为外部资源时，就不会有动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时所付出的时间和精力成本。在工资基本不变的情况下，只要员工边际贡献> 0就满足了。从理论上讲，企业有足够正当的经济理由，为了追求最后一分钱的经济利益，而忽略员工“过劳死”的可能性。

这种机制的缺点显而易见。就整个社会而言，员工产生的这些成本并没有完全显示在企业管理者心目中的“账本”上。企业在使用人力资源时有只考虑显性成本(薪酬)而忽视隐性成本(员工支付的额外费用)的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工支付的额外费用(如健康损失)有很大一部分转入社会福利账户支付。作为一种公共支出，社会福利的效率必然是低的，这对社会来说...> & gt

问题7:财务意义上的人力资本现代社会，经济全球化加速了企业对各类人才的需求。越来越多的企业意识到，市场经济条件下企业竞争的关键是人才的竞争。因此，企业应加强人力资本投资，把握人力资本投资的方向和重点，获得高效率的投资回报。在中国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着举足轻重的作用。改革开放以来，虽然国有经济整体实力不断增强，但国有经济的下滑和国有企业长期大规模亏损已成为不争的事实。国企困难的原因是什么？因此，在现阶段，对我国国有企业人力资本投资的探讨将更具研究价值和深远影响。

问题8:人力资本理论的主要内容是什么，该理论的现实意义是什么？中国的教育形势蒸蒸日上。但是在过去的20年里，对教育的投资是不够的。1995期间，我国各级教育支出占GDP的比重约为2.5%。与此同时，中国的实物投资(例如，建筑、基础设施和机械设备)相对较高，占GDP的30%以上。在美国，人力资本和物质资本投入的比例分别为5.4%和17%。同期日本教育投入占GDP的比重为3.6%，菲律宾为3%，世界平均水平为5.2%。我国65438-0995的教育投资比例相对较低。从1991到2002年，我国教育投资比重从2.5%上升到3.3%。与此同时，非* *教育投资快速增长，从3.3%增长到5.2%。2003年，我国教育投入占GDP的5.3%至5.4%，物质投入占GDP的50%以上。与其他国家相比，它的资本投资在材料上。人力资本投资的收益是最根本的，回报是最大的。我所说的人力资本不仅包括学校的正规教育，还包括其他能使人获得一些技能的投入和培训。目前，中国教育资本投资的增长低于世界其他国家，甚至低于中国物质投资的增长，并且在人力资本投资方面存在着地区和城乡差异等不平等现象。这种不平等导致实物资本投资回报率低，回报损失。更加均衡的教育投资将促进经济发展，减少经济发展的长期不平衡。如果不断提高民间投资的比例，人才教育将会得到极大的促进。一直以来，我们认为教育市场和劳动力市场是分开的，但实际上是紧密联系的。开放的劳动力市场和有效的借贷市场可以有效地将资源引入培训，减少劳动力市场的各种限制，最终降低人力资本成本，为* * * *节省大量资金。让我们简单回顾一下人力资本和技术。一个人如果接受教育，就会有技能，能够做很多事情，能够快速适应这个变化的社会，能够有效地行使社会职能，这是一个显而易见的规律。中国发展有多快，我不需要重复了。我们应该认识到一个熟练的劳动力将有利于中国的发展。按照世界标准，中国受过大学教育的人的比例还是比较低的。为了适应中国的变化，为了进一步保持物质资本的投入，为了扩大劳动者的开放，需要具有大学学历的人。资料显示，黑龙江省具有大学学历的人口占总人口的4.87%，北京市为20.49%，上海市为15.07%。可见我国人才市场分布不均衡。就整个中国而言，这个比例相当低，只有4.7%。在美国，这个比例是25%到30%。不断引入新技术需要有技能和受过教育的人来操作。一个经济学原理是，人力资本投资和物质资本投资要获得最佳回报，就要平衡，所有地理领域都需要投资平衡。问题在于，中国在人力资本方面的投资还不够。一个地区的投资比另一个地区少，整体教育投资比其他国家少。中国的另一个问题是公众对教育的投入很少，资金主要来自* * *。地区之间的教育投入差异很大，教育的形式也不一样。根据2001年中国教育投入数据，北京市每生教育成本近1万元，而部分省份仅为1万元，是北京市的六分之一。因为地理位置不同，教育投入变化很大。北京上海GDP高，要加大教育投入，GDP低的地区教育投入少，可见出生地的重要性。好的政策应该改变“出生在更富裕的地区，获得更高的教育投入”的现象。同时，即使是同一个富裕地区，教育投入的* * *比例也有很大差异。接下来讨论依靠民间投资促进教育，这对于解决教育不公平和低效率非常重要，但需要谨慎对待。如果收了学费，一部分资源可以用于教学，但这需要建立一个良好的贷款体系，学生未来可以根据自己的收入来还钱。要关注城乡家庭教育费用的不平等。从1999的中国城镇居民家庭支出表可以看出，城镇居民家庭对子女的投资为1...>;& gt

问题9:人力资本投资的基本模型意味着什么样的经济学含义？投资就是收购一些有望在未来增加其净利润流量的资产。与物质资本投资相比，人力资本投资的成本和收益更加复杂。人力资本投资的收益分析模型是人力资本投资的决策模型。

首先，我们需要了解一个概念，这个概念是关于折扣的。

贴现:将未来的货币折算成现值，也就是现值。这个过程叫做贴现。

如果现在的利率是10%，现在有人贷出1元钱，这个人一年后会得到1.10元，其中1元钱是原始资本，0.10元是利息。如果这个关系用一个通式来表示，那就是:

B0×(1+r)= b 1(1)

这里B0代表货币的当前价值，B1代表当前货币一年后的价值，R是利率。(1+r)表示不仅可以收回原值或本金，还可以加利息。如果要表示两年后的货币价值，可以从公式(1)推导出来:

B0(1+r)(1+r)= B0(1+r)2 = B2(2)

于是我们可以得到一般公式，即一定数量的流通货币在n年后的价值:

B0×(1+r)n=Bn (3)

公式(3)显示了如何计算一笔钱在未来某个时间的价值。如果我们想把未来的一笔钱换算成现在的价值，只要稍微变换一下公式(3)就可以得到我们需要的折现公式:

Bn/(1+r)n=B0 (4)

人力资本投资模型假设人们在进行教育和培训选择时，将最近的投资成本与基于终身收入(分散在几年中的收入)的未来收入的现值进行比较。

我们用C来表示当期人力资本投资的总成本。只要将未来收益的现值与当前成本进行比较，就可以知道人力资本投资是否值得。也就是说，人力资本投资是值得的当且仅当以下公式成立:公式:b 1/(1+R)1+B2/(1+R)2+B3/(1+R)3+…+。丙(5)

其中，R代表利率或贴现率，公式左侧代表历年人力资本贴现收益之和。

结论:只要R是正的，未来的收入就会被逐步贴现。R越大，未来收入的现值越低。

有两种方法可以衡量上述公式是否满足。

一种是现值法，即先指定r的值，然后看方程两端的值是否能使公式成立。

第二种是内部收益率法，通过使收益现值等于成本来计算R的值，然后将这个收益率与其他投资的收益率(如银行利率)进行比较。如果最高折现率大于其他投资的回报率，则人力资本投资计划可行，否则不行。