员工培训的十大难题

员工培训的困难主要包括以下几个方面:

1.企业培训的时间是一个瓶颈。很多企业都有这种感觉:忙的时候有钱赚，却没时间培训。他们什么时候能训练？其实可以考虑建立企业培训基金，建立企业培训体系，制定中长期企业培训战略，滚动积累培训基金，随企业经营周期动态分配培训活动，即培训费用专款专用，灵活安排培训活动，穿插经营淡季，可以解决这个问题。当然，训练内容不同于撤退和应急。应急训练的时间安排靠抢和挤。即使占用工作时间，只要“磨刀不误砍柴工”，训练时间还是划算的。闭关训练，立足长远，可以安排很长一段时间。如果真的不能占用工作时间，那么就要牺牲一些休息时间。现在有些企业利用周末休息时间进行常年培训，久而久之，效果明显。

2.新员工需要培训，但是培训费用很高，试用期培训是免费的，但是试用期员工随时可以辞职。培训费用谁来承担？会不会培训完就走了，企业就成了新兵训练营？但根据法律规定，员工是在试用期结束后正式录用的，不允许随意跳槽。除了企业对员工权益的侵害，还需要提前一个月告知企业有充分的时间处理培训费用。此外，试用期的设置并不是法律规定的企业强制义务。如果员工基本合格，可以缩短或取消试用期，直接被录用，所以不存在试用期风险。而且即使设置了试用期，也可以尽量限制和控制见习培训的内容。

3.员工需要提高才能维持职业生涯，企业才能保持核心竞争力。但是谁来支付学费呢？从理论上讲，一般知识技能属于通用型，学费应该由员工承担，特殊知识技能属于专门型，应该由企业承担。但是，无论思科、华为等网络工程师的知识技能属于通用型还是专用型，即使是财务、营销人员，他们的知识技能结构中，如何区分通用部分和专用部分呢？从理论上讲，普及的知识和技能应用范围广，有效寿命长，受益者更多的是员工。而且，员工的通用知识和技能与其工作资格和工作要求没有密切联系，员工进入企业后承担学习通用知识和技能的成本是合理的。但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越普遍、广泛、扎实、全面。如果我们在培训费用上斤斤计较，就会限制员工的知识和技能。不如从劳动合同、培训合同中对培训费用的范围、承担方式、赔偿责任等作出适当的规定，这比直接区分一般知识技能和专门知识技能要好。

4.目前，员工跳槽(指员工在劳动合同期内擅自离职)是一种普遍现象，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力正相关，即能力越强，跳槽越多。无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权遭受损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工不仅是企业知识产权的创造者，也是企业知识产权的所有者。而且在企业创造知识产权的过程中，其知识和技能也是通过企业培训形成的。所以，这里有两个问题。一个是如何确认员工知识技能的形成是企业对人力资源开发的投资，如何计算这种投资的金额，如何通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，如何合理划分企业享有的部分和员工享有的部分。考虑到企业知识产权具有秘密性、收益性和特殊用途，员工既不可能也没有必要享有。那么，能否在确定知识产权市场价值的基础上，对员工进行适当的经济奖励，既可以看作是企业人力资源的再投资，也可以看作是员工价值的实现。

5.员工培训是培训机构外包还是自己承担(人力资源部，培训部)？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但良莠不齐，价格昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但培训能力和素质不高，手段落后，视野比较狭窄。最好合理划分培训外包和企业内部培训的内容，取长补短，形成优势互补。对于前瞻性、宏观性、概念性、理论性、素质性的培训，以机构外包为主，但要充分调研、比较鉴别，精挑细选。对于专业、技术、制度、组织的培训，以企业内部培训为主。也可以考虑在培训体系和课程设计上，将个别国外培训课程和培训师引入企业内部培训体系，或者以培训外包为主的课程适当穿插企业总经理和专业技术部门的相关课程，做到内外结合、虚实结合、相得益彰。

6.员工培训是分层次进行，还是大家一起来，“加人不加菜，多加一双筷子”？

7.为了防止员工离职对培训的影响，如何确定员工培训费用的范围及其赔偿责任？

8.如何提高培训效果，如何评价培训效果？

9.如何保证和控制培训质量？

10.如何将培训与企业人力资源管理战略和制度联系起来，让培训真正成为开发人力资源的重要途径？

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