新劳动法和旧劳动法有什么区别？
第一，制定直接关系职工切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
该法第四条规定，用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。
用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。
在执行规章制度和重大问题的过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示或者告知。
这意味着，不经过职工代表大会或全体职工讨论，不与工会或职工代表平等协商，其合法性就会受到质疑。如果用人单位想单方面私下订立侵害劳动者权益或者不公平不合理的规章制度，恐怕要三思而行。
二、劳动报酬、劳动条件不明的，劳动者也可以依法合理主张。
该法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同约定的标准执行；没有集体合同或者集体合同中没有约定的，应当实行同工同酬。
第十八条规定，劳动合同未明确劳动报酬标准和劳动条件，发生争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动条件等标准的，按照国家有关规定执行。
根据上述规定，对报酬和劳动条件没有约定或者约定不明确的，可以按照集体合同的规定协商执行。没有集体合同的，参照其他同岗位工资标准。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就不签书面劳动合同。
本法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第四，劳动者签订无固定期限劳动合同的权利在原劳动法中是无效的，现在已经得到了根本性的改变。
该法第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无固定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一的，职工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，还应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不满十年的；
(三)连续订立两个固定期限劳动合同，劳动者没有本法第三十九条第一项、第二项和第四十条规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
本法第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。
由于双罚的存在，上述规定可以规范用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同的情形，但隐患是，用人单位是否会强迫劳动者“自愿”订立有固定期限的劳动合同？还是会出现用人单位规避法律规定的“只用十年劳动力”的怪圈？这是一个需要我们进一步解决的问题，但总的来说，上述规定在立法上有了很大的进步。
五、只有在两种情况下，让工人承担罚款。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(支付竞业限制经济补偿金)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供培训费用，可以约定违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。本法第二十三条是用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿金，规定竞业限制期限不超过两年。可惜竞业禁止违约金没有上限。除了以上两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或违法用工，劳动者可以主张其应得的报酬。
本法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，单位或者其投资者应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条规定:个人承包经营者违反本法规定招用劳动者，对劳动者造成损害的，承包单位和个人承包经营者承担连带赔偿责任。
七、用人单位拖欠工资不必通过诉讼解决。
该法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法签发支付令。
一个“应当”排除了特殊情况，法律对要求支付工资和明确拖欠债务给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿，经济补偿标准首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市或者设区的市人民政府公布的当地职工月平均工资3倍的，向劳动者支付经济补偿的标准为劳动者月平均工资的3倍，向劳动者支付经济补偿的期限最长不超过12年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班工资或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者支付赔偿金:(原已有相关规定)
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班而不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、解除合同时，用人单位不得刁难职工档案和保险关系的转移。
该法第五十条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
十、劳动者解除合同比较容易，用人单位解除合同比较困难。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条:有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(新)
(四)用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；(新)
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同无效的；(如果有矛盾，无效怎么会有撤销？是否应该部分无效？)(新)
(六)法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位非法指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不提前通知用人单位立即解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同的情形如下:第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
(一)职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位安排的其他工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减职工20人以上或者不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位可以提前30日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工意见后，向劳动行政部门报告裁减方案，可以裁减职工:
(一)符合企业破产法的规定；
(二)生产经营发生严重困难；
(三)企业发生生产变化、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的；
(四)劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应优先保留以下人员:
(一)与本单位订立长期固定期限劳动合同的；
(二)与单位订立无固定期限劳动合同；
(3)家庭无其他从业人员，有老人或未成年人需要赡养的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。
第四十二条是用人单位解除劳动合同应当排除的例外:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期和哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
十一、非全日制用工的规定搞活了用工形式，适应了市场经济的需要。
第六十八条非全日制用工是指劳动者按小时计酬，在同一用人单位平均每日工作时间一般不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的一种用工形式。
第六十九条非全日制用工双方可以达成口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不影响前订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工一方可以随时通知另一方终止用工。解除劳动合同时，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
第七十二条非全日制劳动者的小时报酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制从业人员劳动报酬的结算支付期限最长不得超过十五日。
综上所述，笔者总结了这十一大进步，认为这部法律是劳动立法的重要里程碑，是时代进步的标志，是现代法治理念的立法体现。法律的平衡使弱者更强，强者更弱，社会力量平衡，经济生活更加和谐。所以，我希望所有的劳动者都能读懂这本属于自己的“圣经”，更好地利用它。当然，法律职业者也要肩负起保护劳动者的重任，创造美好的明天！
北京熊志律师事务所律师
罗春丽
2007年7月8日
首都大律师: