如何管理好下属
因此，领导者能否有效、准确地倾听信息，将直接影响与下属的深入沟通、决策水平和管理成效，进而影响公司的经营业绩。
倾听是领导工作的特点决定的。随着科学技术的飞速发展，社会化大生产的整体性、复杂性、多变性和竞争性决定了领导者不可能单枪匹马。面对复杂的竞争市场，任何个人都很难做出正确的判断和有效的决策。
所以，在沟通中学会倾听下属的意见是非常重要的。
一个好的倾听者能及时发现他人的长处，为他们的热情发挥作用创造条件。倾听本身也是一种鼓励方式，可以提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，从而激发对方的工作热情和负责任的精神。玛丽，美国最成功的商人之一。凯。阿什丽，我是玛丽。凯化妆品公司创始人，现在她的公司有20万员工，每个员工都可以直接说出她的难处。她还抽出时间听下属的故事，做了详细的记录。对于下属的意见和建议，玛丽。凯也很重视，在规定时间内给了回复。很多时候，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们没有更多的要求。日本、英国、美国等一些企业的管理者，下班后经常会和下属喝几杯咖啡，这是给下属一个说话的机会。
开放倾听是一种积极的态度，这意味着控制自己的偏见和情绪，克服心理上的刻板印象，做好积极适应对方想法的准备，理解对方的话，并给予及时的回应。
热情的倾听和口头上的敷衍截然不同。这是一种积极的态度，向他人传达了一种肯定、信任、关心甚至鼓励的信息。
上帝给了我们一条舌头，但是两个耳朵，所以我们从别人那里听到的可能是我们说的两倍。这位希腊圣人的意图是告诉我们多听少说。所以，沟通最难的不是如何表达自己的观点和想法，而是如何倾听别人的声音。以下是倾听他人声音的一些具体方法:(1)耐心倾听对方要说的话，即使你可能认为这是错误的或无关紧要的。点点头，点上烟斗，或者偶尔插一句“嗯嗯”或者“我明白了”来表示简单的赞同(但不一定是同意)。
(2)努力找出说话人所透露的情绪和理性内容。我们大多数人在谈到自己的感受时，很难有条不紊地说话，所以我们需要注意这些感受。
(3)简短地复述对方的对话，但要准确。并鼓励对方继续说下去。这样做的时候，需要注意语气的中性，避免对方看出倾向。
(4)要有充足的时间交谈，尽量让谈话不同于公司策划的比较正式的沟通。也就是说，除了管理者在组织中的官方地位的影响，我们不应该把谈话“官方化”。
(5)避免直接质疑和争论事实，避免说“根本不是这么回事”、“我们来核对一下事实”或者“把证据拿来”之类的话。因为核实证据和对方现在的感受是两回事。
(6)当对方说他真的想进一步了解某个关键问题时，不妨把他的话改成疑问句再问一遍，这样会让对方感到鼓舞，很可能会充分发挥他所说的话，经理也会得到更多的信息。
(7)如果对方真心想听你的意见，你在回答的时候一定要坦诚，但是在倾听阶段要尽量适度的表达自己的意见，因为这些可能会约束或抑制对方想说的话。
(8)避免在谈话中掺杂自己的情绪。你要把解放放在第一位，事后把评价放在一边。
关键12激励人要用真情打动下属。激励的方式多种多样，物质激励只是其中一种，但真正长久且深入人心的往往是情感激励。
“情感是最感人的”，情感鼓励能充分体现领导对下属的重视、信任和关怀。
人在做决定的时候，其实是依靠人的感觉和五官的感受来做出判断的，也就是说，感觉可以突破困难，诱导反对者成为支持者，这就是潜在心理学的切入点。
在美国，一个少年站在地铁的站台上，不小心掉到了轨道上。飞驰的电车使他失去了手腕。于是少年向地下铁路公司投诉。但当地法院的审理和最高法院的审理都认为，这不是地下铁路公司的过错，完全是少年自己造成的。
这个男孩心情沉重，每天过着阴郁的生活。终于，到了最后审判的日子。在这最后一场辩论中，法庭实际上判少年获胜，所有陪审员一致同意。据说这完全归功于少年的辩护律师。在当天的最后辩论中，他说了这样一句话:“昨天看到一个少年吃饭，直接用舌头舔盘子里的食物，让我哭了。”
这句话让陪审团的裁决峰回路转，原因显而易见，因为人类毕竟是情感动物，就算有千万个理由，也比不上一个感人的事实。
有很多很理性的问题，也是感情主导的。
正因为情感在很多特定场合发挥作用，所以情感对于领导做好工作非常重要。如果领导者能够有意识地运用情绪，那么他们自然会涌动起情绪的力量，并用它来调动、感染和影响周围的人，形成巨大的推动力。
尼克松以1952被共和党提名为副总统候选人。竞选期间，突然传出一个谣言。《纽约邮报》刊登了一条大新闻:“秘密尼克松基金！”第一段，今天披露有一个致力于尼克松经济利益的“百万富翁俱乐部”，他们提供了一笔“秘密基金”
尼克松过着与他的薪水不相称的奢侈生活。尼克松不想关注这个。但候选人的“清白”是敏感的“公共事务”，不会轻易被遗忘。再加上对手的有意利用，谣言越传越猛。民主党人举着大标语:“给尼克松夫妇现金！”在波特兰，示威者全力以赴向尼克松扔小钱，扔得如此猛烈，以至于他在车里低下了头...如果不认真对待，尼克松决定发表电视讲话，他在讲话中描述了这笔钱的来源和用途，还宣读了会计师和律师事务所的独立证词，说明这笔资金是完全合法的。
尼克松很清楚，不利的舆论已经咄咄逼人，仅凭“这件事”的真相是远远不够的。他想公开自己所有的财务状况以证明自己的清白。他从青年时代就开始说:“我赚什么，我用什么，我就有什么。”他说:“他现在有:一辆用了两年的车；两套房屋的产权；4000元寿险；一份士兵保险单。没有股票，没有债券。他还欠着3万的房款；银行欠的4500元；寿险欠费500元；我欠父母3500元。”
“嗯，差不多了。”尼克松说，“这是我们所有的，也是我们欠下的一切。一点也不过分。但是帕特(尼克松夫人)和我都很满意，因为我们赚的每一分钱都是我们自己赚的。”到那时，他无疑已经赢得了观众。
当然，那些坚决反对尼克松的吵吵嚷嚷的人不会被一次电视讲话所打动，他们会继续散布谣言。报纸t-_Y刊登了尼克松向一家工程公司“借钱”的消息。另一条头版新闻说尼克松去过赌场！还有其他的故事...但是没有人听他们的，这些谣言就自行消亡了。然而，尼克松是一个精力充沛的人。他不想停止自己洗澡。他不仅想让沉默的大多数不听不相信谣言，还想借此机会和大众进行情感交流，希望沉默的大多数发声。
演讲的地点是尼克松的书房。出现的人物有尼克松、他的妻子帕特、两个女儿和一只黑白相间的小狗。大家相拥而坐，展现了一个温馨的，中上阶层的幸福家庭。在与观众交谈时，尼克松还不时看着妻子、女儿和狗。“还有一件事，也许我应该告诉你，因为如果我不说出来，他们也会说我一些闲话。提名之后，我们确实得到了一份礼物。
德州有个男的听帕特在广播里提到我们两个孩子很喜欢一只小狗。信不信由你，就在我们出发去竞选的前一天，巴尔的摩的联邦车站发来通知，说他们有一个包裹要给我们。我们去拿。你看这是什么
“这是一只西班牙长耳小狗，装在一个柳条篮子里，是他们从得克萨斯州运来的——身上有黑白斑点。我们六岁的女儿特里西娅给它取名为‘Cerkl’。你知道，这些孩子像所有的孩子一样喜欢那只小狗。现在我只想说这一点，不管他们说什么，我们只想离开它！”
美国人以爱狗而闻名。尼克松得到的唯一礼物是一只小狗，更不用说是给他六岁的女儿的了。为了孩子，这是他唯一要“捍卫”的东西。还有比这更人性的吗？还有比这更联系普通选民感受的吗？另外，另外，那只可爱的小狗正依偎在她六岁女儿的怀里...
说了就改！支持的电报和信件纷至沓来，尼克松利用民意-1) 1以其人之道还治其人之身，提高了自己的社会地位，化解了危机，赢得了民众的支持。
情感是人的意识的自然表现。虽然人的情绪不能像语言、文字那样直接表达出来，但人的一切行为都充满了情感的色彩和特点。
作为一个企业的领导者，要实现自己的意图，就必须与下属沟通，而人情味就是沟通的桥梁。可以帮助上下双方找到共同点，从心理上强化这种共同认识，从而消除隔阂，拉近距离。
有很多身居高位的人，会记住只见过一两次面的下属的名字。当你看到门口的梯子或者漩涡。点头微笑，叫出下属的名字会让下属感到受宠若惊。
老板要想赢得下属的服从，就必须动之以情。
所谓以情动人，无非是善意的话语，慷慨的对待，尤其是言语。记住下属的名字。如果每天早上微笑着叫出下属的名字，下属当天的工作效率会大大提高，会觉得老板还记得我，我干得不错！
对待下属，还要关心他们的生活，倾听他们的心事，他们的起居饮食都要考虑好。
人非草木，谁能无情。情感是人类特有的，在人类生活中起着巨大的作用。人类的任何认知和行动都是在某种情绪的推动下完成的。积极的情绪可以焕发出克服困难的惊人力量，而消极的情绪则会极大地阻碍工作。
情绪具有很大的激励作用，是人类行为最直接的激励因素。和谐的上下级关系是一种比什么都重要的巨大力量，它能极大地推动工作的进展。
重点13自觉体验下属的尽职尽责的领导。作为单位的“一把手”，处理好各方面的人际关系自然非常重要。但是，有的领导把大量的时间和精力花在“看”上，却不重视，甚至很少“往下看”。需要注意的是，这种做法危害极大。
真正决定你成败的不再是老板，而是你的下属。
你有必要重做你的“感情投入”。只有你和下属建立了良好的关系，在单位形成了和谐的工作氛围，你的单位才能取得快速的发展。
别忘了，“家庭和睦”可以让一切欣欣向荣！
汉景帝有13个儿子，其中一个名叫刘发，被封为长沙王(都城在临湘，今湖南省长沙市)。长沙离首都长安很远。那时候还是个很偏僻很穷的地方，地势低洼潮湿，其他人都不愿意去。因为刘发的母亲只是一个宫女，她的地位很低，所以她让刘发走了。刘发看到兄弟们都封了一个好地方，只有他一个人倒霉，心里很不好受，但是皇帝的命令又不能违抗，只好忍着，等待时机。
机会终于来了。汉景帝后第二年(公元前142年)，各路诸侯都到京城朝见景帝，景帝要他们一个个上前祝寿，他们要载歌载舞。所有其他王子都轻松体面地做到了这一点。
轮到刘发石的时候，我看到他的胳膊塞在袖子里，好像伸不直，给人一种笨手笨脚的感觉，而且他的舞姿也很奇怪，让旁边的人一边捂嘴一边偷偷笑。汉景帝见了，觉得奇怪，奇怪这孩子怎么会这么笨，就问他:“你怎么了？”刘发很快回答说:“孩子的国家太小，土地太窄，无法放开手脚，所以他不得不这样跳。不然他的胳膊和脚就伸了出来，就在人家的封地上了，那孩子就不敢随便跳舞了。景帝从刘发的谈话中意识到他以前的待遇是不公平的，决定重新分配三个县来补偿刘发。后来，到了王子中，刘发感激皇帝的好意，一直对景王忠心耿耿，至死不渝。
可见，了解下属的心声有助于事业的成功，同时也能起到征服下属的心的作用。
然而，一些老板对此不屑一顾。有些老板认为和下属推心置腹的交流是懦弱的表现。他们认为作为一个领导者，应该有一种在“战场”上驰骋杀敌、一路过关斩将的勇士风范，或者有一种在“战场”上口若悬河、将所有对手击倒在马下、手捧胜利品的儒家将军气度。
这当然是一个理想的老板形象。但是，老板在前线那么勇猛，在后方却没有下属构筑的坚固“防线”。
当年的“西楚霸王”是怎样的？谁能比得上他的勇敢？他不是四面八方所向披靡，城池攻坚，敌人克敌制胜吗？最终，吴江自杀了。为什么？你不能说他不勇敢，也不能说他武功不好。错在他信奉的“武力管理世界”的信条。他没能赢得下属的心，得不到下属的忠诚支持。结果我被斩首，留给后人珍藏。
鉴于过去，你有什么感觉？
有些老板可能觉得和下属推心置腹的交流是小事，不值得花太多力气。
惨！上下级关系与单位和员工的关系密切相关。很难想象一个对老板有厌恶感的员工会对单位的存在和发展感到恐惧。可以说，员工对单位的未来起着至关重要的作用。
想取得好成绩，必须让员工信任上级；如果老板想赢得下属的信任，他必须学会理解他们的意图。
俗话说“知人知面不知心”，可见要完全了解别人的心思有多难。作为老板，你不可能一下子了解员工所有的想法，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累知识的过程。
有的老板看到员工犯了错误就焦虑愤怒，然后狠狠训斥员工鼻子而不是鼻子脸。这样，老板消除了一腔怒气，但对于员工来说，无疑又增加了一个特别沉重的枷锁。这种处理方式解决不了问题，甚至可能带来更严重的后果。
当这样的事情发生时，脾气暴躁的老板应该格外小心，不要一时发脾气而破坏了事件。
你要做的第一件事就是做一些研究，找出员工犯错的原因是什么。这样才能“有的放矢”，不至于盲目鲁莽。
如果员工真的是出于好意，为了公司，只是一时大意犯了错，没有达到预期效果，操作失误。这时候员工心里一定很不爽，同时也一定很自责。他随时准备接受你的批评。如果此时不调查核实，就给他一顿粗暴的训斥。那么，即使他承认自己犯了错误，也会对你的做法产生极大的不满，从而产生反抗和叛逆。他会认为你是在“把你的好意当驴肝肺”，他在以后的工作中就不会再给单位“找麻烦”了。
更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了涉事员工的积极性，也影响了周围的员工，使周围员工的积极性也受到不同程度的损害。久而久之，整个单位员工的上进心和积极性都消失了，你的单位也该解体了。
在这种情况下，你应该心平气和地与员工交谈，逐渐消除他的紧张和严重的自责。同时，你要明确肯定他为单位着想的工作态度。
你要让他知道，你的老板是很有人情味的，绝不是一个没心没肺，无心插柳的“冷血之人”，不认父母。
你可以很容易地告诉他:“如果我是你，我也会这么做。”
你可以改变你和员工的心理位置，明确告诉他你设身处地为他着想的意图。这样，受此启发，员工自然会想到你，他会想:“如果我是老板，我会怎么做？”
这样，就会平衡员工的心理。在员工不受外力压迫的情况下，会更有效的督促自己以后努力工作，为公司的发展做出更大的贡献。
这样做的另一个好处是激励其他员工。在讨论这件事的时候，其他员工会明确地收到一个信息:只要为单位着想，最终会得到领导的赏识。这样一来，员工的积极性和创造精神得到了前所未有的调动，都是为了单位的发展，都是为了把单位做好。团结一心，有什么做不到的？！
关键14公平对待下属。面对你的新老下属，如何与他们相处？怎样才能维持和谐的关系，工作顺利？你心中必须永远有“公平”。
两个字，也就是说对所有下属都要一视同仁，把私人关系放在一边。
在公司里，你的员工之间有摩擦。作为老板应该采取什么样的态度？
如果两个人因公闹翻，向你投诉，请分开见面，避免当面吵架，使事件更加白热化。单独见面时，请心平气和地讲述故事，但不要添加任何批评，只专注于淡化事件。
就是大众说的对，老太太说的对。他们说的肯定不一样，对错由你自己判断。一旦黑白分明，你最好心中有数，不要公开指出谁对谁错，以免进一步影响自己的感情和形象。告诉他们你已经知道了事件的真相，你现在最关注的是，为了公司的利益，他们以后一定要精诚合作。如果此事纯属私事，但两人在公共事务上不合作，会对公司造成不良影响，所以你不能袖手旁观和旁观。我分别召见了这两个人，对他们说:“我不知道也不打算知道你们之间的恩怨，但我的工作作风是所有员工都要齐心协力，不能出差错。我希望你知道这一点。”
下属分新老两派，有时会有分歧，直接影响你公司事业的发展。一大家子感情不好恐怕只是费时不友好，工作没做好，必然会影响公司的发展。
怎样才能圆满解决问题？请先了解问题。一般初入社会的年轻人，或多或少都会有些自以为是，因为觉得自己学历比别人好，有很多新想法，不懂得尊重老同事。只有工作多年的员工才有经验，有些人会倚老卖老，把新人当黄毛小子，不屑一顾。
其实双方都有一定的责任。为了解决这个矛盾，作为老板，你不妨在公共场合欣赏一下老同事的经历，也欣赏一下新人的热情。还有，多创造机会让大家在一起开心，尤其是下班后，增进相互了解，从而拉近距离，消除隔阂。
老板应该了解下属的专长，以及他的期望是否符合他的职位。因为只有这样，下属才能找准目标，努力工作，发挥自己最大的潜力。
让每一个下属都知道自己的职责范围，就不会有越权和侵权。有些上级随意给下属分配工作，不管这个工作原来是不是别人的。这样一来，想要执行的下属就不满意了，被工作替代的也有被冷落的感觉。最严重的是工作不重要，随时可以更换。
从下属工作的第一天开始，就让他知道自己的职责和权力范围，以及工作的目的。绝对不能有一个下属被安排做两个同事的副手。比如，当一个下属被派去帮助B时，它也被派去帮助C；a下属疲于应付，B和C也大为不便。以至于三个人都搞不清自己的责任，无法协调工作。
遇到经常超越自己工作范围的下属，不要直接让他做自己的事。你反而要委婉的劝说，引导他明白自己的责任。
如果发现他故意越权，就提醒他不能再有下次了。
向他说明越权会给对方造成的不便，认同他有能力做更多的事情，只是等待时间。
虽然你知道一个下属能力更高，你可以授权他做更多的事情，但是你不能把已经接手工作的下属的事情交给前者。除非老板认为后者没有能力把事情做好，只能用证据说服人，以免吃力不讨好，影响工作情绪。
不管任何时候，把工作交给下属后，你放心，他会处理的。
在适当的时候，询问下属的工作进度，防止他们偏离目标，但并不意味着干涉。比如问他是否需要帮助，有什么困难等等。
主观判断会影响下属的工作情绪，让他们不敢去做。所以老板要站在客观的立场上看待下属的工作进度。“我觉得这样不好”改为“你觉得这样会好点吗？”从属听起来更容易接受。
有人“犯众怒”，遭到其他同事的集体攻击。他们不仅工作上不配合，有时还会在背后窃窃私语，让工作氛围变得不那么和谐。
改变这种状况是非常困难的。一方面不要偏袒打人者，另一方面也不要施加压力，否则会弄巧成拙，制造越来越多的麻烦。
比较满意的解决方案是:分别向双方学习，采取“非官方”的态度，“和他们谈”，含沙射影地了解不满民众的怨气，同时挖掘被攻击民众争议的重点，进而进一步实施改善行动。
关键是15。从小处表扬下属。每个人都只是沧海一粟。在我们身边，伟人，名人，毕竟是鸡毛蒜皮，大部分还是普通人，做不出惊天动地的大事。每个人都不可能轰轰烈烈，平平淡淡就好。真正聪明的人，善于从小事赞美别人，而不是一味地去寻找大事。
俗话说“勿以小恶而为之，勿以小善而为之。”赞美别人也是如此。不要夸别人小。大事的影响和意义，普通人都能看到，能说出来，小事就不一定了。比如帮助下级，整理办公室的卫生状况等等。粗心的领导往往对这种小事视而不见。在这方面，人们的视野无疑造成了很多盲点。难怪很多公司员工抱怨自己几乎是“隐形人”。他们虽然做不了大事，却默默无闻地为公司、机构、学校付出自己的劳动。从日出到日落，我努力了几十年。然而，一些领导人视而不见。在他们眼里，这些人似乎不存在。真正的赞美专家，应该避开盲点，从小事赞美别人。
事物是由无数个部分组成的，所以部分可以反映整体的一些特征。一个人也是如此。一般来说，一个人的整体形象体现在有意无意的一个小举动，一件微不足道的小事上。
一个精明的老板，应该有能力从下属的小动作、小事中了解一个人的本质，抓住他的心。
法国“银行之王”查科就有这样一位“伯乐”
欣赏是成功的唯一途径。
查科年轻时在一家银行当勤杂工。为了生计，他每天都在努力工作，但他并不在乎，而是认真工作。
查科认真负责的精神，最终被当时所在公司的董事长发现。
有一天，就在他要离开办公室的时候，一个他不在乎的动作改变了他的命运。
当时查科刚打扫完就出门，突然瞥见门前地上有一颗大头钉。为了不伤人，查科想都没想就捡了起来。
这一切恰好被董事长看到了，他立刻认定，这样一个细致周到的人非常适合在银行工作。所以董事长决定提拔他，并在公司里表扬了这种敬业精神，于是查科更加努力，最后，他靠自己的奋斗成为了这家银行的董事长。
从小处表扬别人，不仅会给别人意想不到的惊喜，还能让领导获得关心体贴的形象。一家服装店的工作人员发现一件新摆放的衣服做工有问题，就把它挪到了顾客不能及时看到的角落。值班经理表扬她为公司着想，维护公司声誉，决定给她发奖金。店员几乎是受宠若惊，到处夸经理，他的一点点成绩都逃不过她的眼睛，在这样的公司工作很值得。员工从经理的表扬中得到的不仅仅是领奖后的快乐，更是对经理关心的感谢，让她觉得自己生活和工作在一个温暖的群体中，从而激发了她的工作热情，增强了责任感。
当然，并不是所有的小事都值得表扬。赞美别人从小事做起，需要掌握一定的技巧。否则，你的赞美会被别人认为是小题大做。
赞美是一门学问，其中玄机无穷，“知行合一”是重要法则。“知行合一”的本质是抓住赞美或事物的本质，不说俗人的话，让别人听起来知识渊博，世故老练。很多人经常犯外行人的错误。他们看到就什么都说，大家看到就高度评价。有的人不懂装懂，有的人只知道一件事，不知道另一件事。语言不到位，他们也说不到点子上，不着边际，缺乏力度。在书法展上，我们经常听到看似懂或假装懂的人惊呼“这字写得真好！”问他有什么好的地方，他犹豫了很久，也说不出个一二。
要做专家赞，要懂专业知识。俗话说“隔行如隔山”。现代社会，专业分工非常细，各专业相对独立，形成一个相对封闭的体系。如果你的知识面很窄，无疑会成为一个“门外汉”。