如何发挥绩效考核在岗位管理中的作用
提高评估的可靠性和正确性的前提是明确评估的内容。因此，从提高考核可操作性的角度出发，以岗位所需素质和完成工作目标所需条件为基础，根据事业单位特点和人员结构，对德、能、勤、绩四大考核要素进行具体细化和量化，从多个角度和方面制定细则、细化标准和量化指标，防止用一把尺子对人进行粗放式考核管理。
例如，近年来，新疆农科院农业机械化研究所在确定考核内容时，首先根据科研、开发、推广、管理等不同岗位的性质和职能，在编制范围内科学合理地设置各类岗位，并为每个岗位制定了明确的岗位职责和任职资格。量化科研人员横向和纵向科研项目的申报和完成情况、开发和销售人员的任务指标、管理人员的工作量和获奖成果的得分；其次，对德、能、勤、绩四个考核要素进行细化和量化，将工作能力、专业水平和员工满意度作为考核的重要依据，重点是工作业绩。按照聘用合同和岗位职责的要求，以目标责任制的形式，在院内实行两级聘用管理和目标管理。即主任与各部门负责人签订部门目标责任书，然后各部门负责人与各具体岗位工作人员签订本岗位个人目标责任书。岗位职责细化并落实到每个员工年度的工作中；根据年终量化评分评价，确定目标考核标准。最后实行年度目标考核。
第二，设计不同层次和类别的考核指标
为了细化考核内容，院校应根据自身特点，分层次、分类别设计考核指标。为提高考核结果的可靠性和正确性，考核指标应满足三个条件:一是对不同层次或类别的考核对象进行考核时，考核指标应不同。即研究员、副研究员、研究助理、实习研究员的横向指标进行比较考虑；第二，在评估不同级别或类别的评估对象时，评估指标应赋予不同的权重。即总监和部门人员分级，一线工人和二线服务人员分别考核；第三，要把定性分析和定量分析结合起来，加强考核指标的可比性。比如在量化科研项目申报时，横向和纵向项目分层次确定分值；在量化开发创收任务时，增加自主开发生产的产品开发创收金额的得分系数，支持自主知识产权项目的推进(定性定量分析也是年度考核争议最集中的地方，年度考核指标不断完善、协调、平衡)。此外，对每个考核指标都要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少因对考核指标理解不同而产生的偏差。应将“业绩”的考核指标分解为“个性指标”和“* * *指标”，采用定性指标和定量指标相结合的方式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的缺点。
第三，注意日常考核和综合考核相结合。
事业单位各级管理者不仅要通过日常工作了解员工的实际绩效，还要通过综合考核评价员工在一定时期内的绩效水平。因此，事业单位应采取月度考核、半年跟踪和年终总结相结合的方式对员工的工作绩效进行考核。月考可以做平时的考核工作，逐步积累，形成整体印象，为半年和年终考核提供更详细的信息。半年和年终考核是月度考核的综合反映。这种日常评估与定期评估相结合的方式，可以克服评估中易受“近因效应”影响的不足，提高评估的准确性。例如，新疆农科院农业机械化研究所的具体做法是:以各部门为单位，根据工作任务确定各阶段的责任和任务，定期总结督促，根据工作日志推进工作进度，并记录考核结果，根据考核结果确定部门内完成工作任务的等级。年底单位会进行总考核，评定部门和员工的年终考核等级。
第四，采用科学有效的评估方法
事业单位工作人员考核应综合运用相关考核方法，将定量方法和定性方法有机结合，克服传统考核方法的不足。笔者认为，采取目标考核是一种可以借鉴的有效方法。目标考核需要综合考虑目标的达成程度、目标的复杂程度、被考核者的努力程度等考核因素，才能使目标对员工的工作起到约束和激励的作用。目标考核体系为考核工作提供了一个依据，即考核者可以根据自己工作目标的完成情况来评价被考核者，而不是仅仅依靠自己对被考核者的印象。比如近几年新疆农科院农业机械化研究所就采用这种目标考核方式对员工进行考核。每年年初，根据本单位工作重点、各部门职能、各项科研、开发推广、管理等业务流程，制定各部门年度目标责任书。每个工作目标赋予不同的分值，采用100分的考核分值。目标任务分为“个性指标”和“* * *指标”，主要从各部门岗位的不同职能来确定。同时，根据被考核者的不同工作职责、工作级别和工作条件，制定不同的指标体系。最后按照确定考核的顺序分为:95分以上为超标，75分以上为达标，60分以下为不达标。具体考核，首先要求每个工作人员对年度个人工作进行认真总结和工作汇报，并分别填写年度考核登记表。其次，考核采取自下而上、分级管理、民主测评的方式。充分听取群众意见，避免一概而论和主观主义倾向。也就是每个员工汇报自己所在业务部门的工作，然后进行评估。部门主任汇总民主测评情况并写出评语，初步确定考核等次，报考核领导小组审核。对部门主任的考核由考核领导小组根据各部门年度目标责任书完成情况进行，结果汇总后报考核领导小组审核。最后，根据考核领导小组提出的考核意见，由单位负责人集体研究后确定每个人的最终考核等级。按照本单位职工总数不超过12%的比例确定未完成数。
考核本身不是目的，而是手段。只有将考核结果及时合理地运用到人事管理的各个环节，强化激励机制，增强员工自身的压力和危机感，才能充分发挥考核的作用。事业单位必须高度重视，加强领导，认真总结经验，与时俱进，制定科学合理的考核体系，不断完善考核制度，真正做到公平公正地考核工作人员的诚信表现和工作业绩，调动和激发工作人员的积极性，加强人事管理，提高单位整体效益。