竞业禁止是什么意思？？
竞业禁止的分类
按照我国现行法律的规定，可以分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。
法定竞业禁止是基于法律的直接规定，是强制性的竞业禁止，当事人不得协商免除。例如，我国《公司法》第61条规定:“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的业务，不得从事损害公司利益的活动。从事上述业务或活动，所得收入归公司所有。董事、经理不得与本公司订立合同或进行交易，但本章程另有规定或股东会另有意外者除外。“此外，我国的《合伙企业法》和《中外合资经营企业法》也有相关规定。我国法定的竞业禁止在一些商法中较为常见，主要针对公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。立法理由是，公司、企业的董事、经理、合伙企业的合伙人等高级管理人员是管理公司、企业事务的人，熟悉公司的运作，掌握大量公司、企业的商业秘密和核心竞争力，可以轻易利用上述资源换取巨大的个人利益，从而严重影响公司、企业的合法利益。如果一方面让他们为公司运作，另一方面又让他们为自己或他人从事类似的事务，就不能排除他们的自利性。
约定的竞业禁止是基于合同当事人的约定。我国目前没有明确的法律规定竞业禁止，只是散见于一些行政法规和地方性法规中。劳动部(1996)355号文件《关于企业职工流动若干问题的通知》规定:“用人单位可以规定，掌握经营信息和秘密的职工在劳动合同终止后一定期限(不超过三年)内，不得直接或者间接受聘于生产同类产品或者经营同类业务并有竞争关系的其他用人单位，不得泄露原单位的商业秘密。雇主应向受此类就业限制的雇员支付一定的合理补偿。”国家科委1997年7月发布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的意见》、《国家建材局科技司关于国家重点科技项目成果知识产权保护的通知》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》也规定了离职后约定的竞业限制。从上述法律法规可以看出，员工离职后并没有强制性的竞业禁止。只是公司为了防止员工随意泄露商业秘密，造成自身利益受损，与员工签订了竞业禁止合同，约定了竞业禁止义务。
由于法定的竞业禁止义务来源于法律的直接规定，而约定的竞业禁止义务来源于双方的约定，因此在司法实践中，两者的认定应该是不同的。
竞业禁止的法律认定
法律上的竞业禁止，其法律效力来源于法律的直接规定。在实践中，应当严格按照我国现行法律的规定认定法定竞业禁止。具体应注意以下几个问题:
(一)义务主体特定，是法律规定负有竞业禁止义务的相对人。一般是担任一定职务的人，主要包括中外合资企业的总经理、副总经理；有限公司和股份有限公司的董事、经理；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理；合伙企业的所有合伙人。对于其他员工，是否应当承担法定的竞业禁止义务，各国立法存在差异。例如，意大利法律规定，雇员不得为自己或第三方的利益与雇主竞争，不得向雇主透露与管理或生产方法有关的信息，也不得允许第三方以损害雇主的方式使用上述信息。但我国法律没有明确规定。因此，在我国，普通员工不能成为法定竞业禁止的经营主体。
(2)竞业禁止的对象是特定的，是与义务人所在企业相同或者相近的业务，而不是全部业务。主要包括:不得为自己或第三方从事与公司相同的经营范围；不得向公司转让自己的产品或其他财产，也不得接受公司的产品或其他财产；不得从事与公司竞争的其他行为。
(3)竞业禁止期限是固定的，即义务人的任职期限。我国法律只规定了法定竞业限制义务人在任职期间应当承担竞业限制义务，法律没有明确禁止义务人离任后是否应当承担竞业限制义务。根据“法无禁止即不允许”的原则，在目前情况下，义务人离职后对竞业限制行为不承担任何责任。如果要限制他们的竞业禁止行为，只能通过双方的约定来确定他们的竞业禁止义务。
(4)义务的合法性，即没有法律规定，就不会有当事人的竞业禁止义务。
约定竞业禁止的确定
协议竞业禁止的法律效力来源于当事人的约定，体现了当事人意思自治原则。一般来说，约定的竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿的金额和支付方式、违约责任等。对于协议竞业禁止，基于私人合同法的意思自治原则，只要他们之间的协议没有违反公序良俗或者强加规定，原则上都是有效的。但竞业禁止涉及两个利益冲突，一方面是用人单位的经济利益，另一方面是员工生存权和工作权的利益。因此，竞业禁止的认定应严格限制，使双方利益得到妥善处理，以保护用人单位的合法利益，但不会对员工的基本权利造成不当侵害。
(一)竞业禁止必须有明确的保护对象
雇主必须有需要保护的合法利益，才能与雇员订立竞业限制条款。为了防止用人单位在没有明确保护对象的情况下，与员工普遍签订竞业限制条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益，是指企业主存在值得保护的权益。主要包括用人单位的技术秘密和商业秘密。雇主对雇员进行特殊培训也是一项受保护的合法权益。至于有没有值得保护的利益，举证责任应该由用人单位承担。
不竞争义务不应过于宽泛。
既然用人单位为了防止员工的合法利益受到损害而与员工订立了竞业限制条款，那么竞业限制的义务主体也应该在离职后的竞业限制会对企业造成损害，而不是对全体员工造成损害的范围内。竞业限制的义务主体应限于接触、知悉或掌握企业技术秘密和商业秘密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理人员和销售人员。对于在工作中不能接触到任何商业秘密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值的信息的员工，即使签订了竞业限制合同，也应该是无效的。因此，用人单位应避免出现员工无论职位高低、学历高低、是否接触商业秘密都签订竞业限制协议的现象。
(三)竞业限制的期限应当合理。
竞业禁止是指用人单位为了保持其优势地位，保护其技术秘密和商业秘密。因此，技术秘密和商业秘密的时间性对于合理竞业禁止期限的确定具有重要意义。技术秘密和商业秘密的性质决定了其局限性。有些技术秘密和商业秘密可能是终身的，以保持一个企业的竞争优势，如可口可乐公司的饮料配方；一些技术秘密和商业秘密可能是短暂的，以保持一个企业的竞争优势，如计算机的Windows操作系统，它几乎每年都要更新。可见，由于不同行业情况不同，竞业禁止年限很难有一个绝对的标准。因此，如何确定合理的竞业禁止期需要进一步探讨。目前在我国法律没有明确规定的情况下，可以参考相关法律法规，将竞业禁止的年限设定为最长三年。具体到每一个案例，根据技术秘密和商业秘密的性质，合理确定竞业禁止期限。
(D)禁止竞业禁止的范围不应太广。
确定禁止竞业禁止的区域是一件困难的事情。实践中，往往是根据用人单位的经营范围来确定竞业禁止的领域。笔者认为，这种做法缺乏一定的合理性。在现代社会大规模生产和流通的情况下，一个单位的业务，无论大小，往往遍布全国，这样员工就会因为签订竞业禁止条约而失去再就业的机会。笔者认为，以用人单位的竞争利益是否受到影响、劳动者的就业自由是否受到不合理限制来确定竞业禁止的范围，似乎更有说服力。在实践中，要看用人单位在多大程度上有影响力，商业秘密的经济利益在多大程度上存在。如果一个地区的用人单位业务量很少，甚至没有，说明这个地区的员工不会和原单位竞争，不应该禁止。
(5)竞业禁止义务不得超出员工的就业范围。
所谓竞业限制义务，是指员工离职后不得从事的业务或工作。对此，有人提出，为便于实践操作，应以用人单位营业执照中所确定的用人单位从事的行业为准。笔者认为，确定用人单位批准的经营范围会对员工造成不合理的竞争。因为用人单位实际经营的业务往往小于申报的经营范围，所以要求员工对用人单位并不实际经营的业务承担竞业限制义务是不公平的。对此，也有人提出以用人单位的实际业务为范围。笔者认为，这一范围也会将竞业禁止义务扩大到不合理的范围。一般情况下，员工不可能接触到用人单位经营的所有行业，所以员工对不涉及的行业承担竞业限制义务是不合理的。因此，竞业禁止义务不能超出员工的就业范围。但这并不意味着竞业禁止义务是员工的雇佣范围，而应该小于或等于员工的雇佣范围。这一范围应限于因在企业服务而学习或接触过特殊、专门业务的员工，否则竞业禁止就失去了因果关系。当然，对于是否属于受保护的专有知识，企业所有者应当承担举证责任。
(六)应当支付竞业限制补偿费。
用人单位对员工的经济补偿是竞业限制协议生效的基本要求。毕竟竞业禁止限制了员工的生存权和自由择业权。员工因为不能在相关企业工作，收入和生活质量都会有不同程度的降低。如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益失衡。通过赔偿金的支付，不仅可以弥补员工的损害，雇主出点钱保护自己更大的利益也是值得的。目前行政法规中只是原则上规定了赔偿金额，但实际表现是用人单位往往规定标准较低。对此，有人提出，不得低于职工所在地控制的最低生活标准。有人参考深圳或珠海规定的标准，提出年平均补偿费不低于年薪总额的2/3或1/2。笔者认为，赔偿金额既要满足员工的生活水平，又要充分体现竞业禁止的调节功能。在具体操作中，最低标准不低于职工辞职前一年工资总额的1/2，采取逐年递增的方式，第二年2/3，第三年工资总额。这样，年限越长，用人单位的负担越大，用人单位就会考虑竞争年限，通过调整补偿费的数额，使竞争年限更加合理。
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关于竞业禁止的几个问题
(一)员工是否应对其非岗位技能承担竞业禁止义务的问题。
非职务技术成果是指完成技术成果的人，主要不是利用单位的物质条件，而是靠自己研究完成的。非职务技术成果的使用权和转让权属于技术成果完成人。非职务技术成果，将其技术转让给我公司后，离职后是否应承担竞业限制义务？对此，笔者认为，非职务技术成果不承担竞业禁止义务。因为非职务技术成果的权利属于完成它的人，他有权处理自己的技术成果。他将自己的技术成果转让给本单位后，与本单位建立了技术转让合同关系，双方的权利和义务应当根据合同确定。任何一方不正确履行合同，只承担技术转让合同的违约责任。这与劳动合同性质的竞业限制合同的违约责任有本质区别。
(二)法定禁止义务人是否应当赔偿的问题。
法定竞业限制义务人是公司的董事、经理和合伙人，他们的利益与公司的利益密切相关。法律规定，公司与竞业禁止义务人之间的竞业禁止的直接目的是维护公司利益，最终受益人是竞业禁止义务人。因此，法定竞业限制义务人不需要补偿。而且法律也没有规定法定竞业限制义务要赔偿。因此，法律禁止的义务人不应获得赔偿。
(三)关于竞业禁止争议解决的程序性问题
因违反法定竞业限制义务而产生的纠纷，属于当事人违反法律规定，侵害公司权益的纠纷。当事人可以直接向人民法院提起诉讼，要求解决争议。对于约定的竞业禁止，应当区别对待。劳动合同中存在竞业限制条款，当事人违反竞业限制约定的，应当认定因违反劳动合同产生的纠纷，根据现有的法律安排，由仲裁部门先行仲裁。如果在单独的协议(如保密协议)中规定了竞业禁止，则不应首先将争议提交仲裁。因为劳动者与用人单位建立劳动关系后订立的保密协议不属于劳动合同的范围，竞业限制纠纷不适用劳动争议处理程序，应直接向法院提起诉讼。这与国家科委的规定是一致的。