如何做好酒店管理
一、酒店管理五要素:人、财、物、文化、营销。
(1)人:酒店工作人员。
受限于行业的不同特点，酒店人员的管理与一般企业员工有很大不同。这些被管理对象既有自己的优点:年轻、有活力、善于接纳，也有自己的缺点:学历低、缺乏自我管理、忠诚度低、容易“从众”等等。那么，如何管理这些人呢？
1，严谨的制度化管理:
酒店员工管理，严格的制度仍然是不可或缺的，没有规则不能方圆。一般来说，管理必须以这些“章法”为基础。借鉴国际品牌的一些先进管理模式，结合中国的人文特点，制定最新的人性化管理体系。需要注意的是，在使用系统管理员的工作时间时，应遵循以下几点:
(1)系统不要太繁琐、重复，要标准化、规范化、细化；
如果制度不规范，标准不量化，流程不细化，酒店管理者往往很难执行，因为一个管理者最大的职能就是让员工知道每天要做什么。并且知道如何去做。如果制度过于繁琐，执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避免这种情况，就必须建立科学合理的标准量化、流程标准化、细节化的体系。
(2)系统管理既要刚性又要柔性:
管理的关键在于实施过程中的考核，考核的关键在于实施。考核的基本核心应该是与绩效紧密结合，考核的真正目的是让员工通过努力获得更高的薪酬和回报，这样才称得上真正的考核(即双赢的考核模式)。如果酒店的考核让员工一直拿一样的工资，考核就失去了真正的意义。
在我们国家，中国，在现代化、国际化的企业中，如果让员工无论如何努力，每个月都能拿到既定的薪酬，那么任何形式的考核都是流于形式，没有有竞争力的薪酬，就无法留住那些不断为酒店创造业绩和利润的真正的人才。
在实施制度化管理时，一定要把制度的执行和落实同等对待。只有“制度面前人人平等”，才能让员工真正信服制度的严肃性，让大家心平气和地守法，制度才能发挥作用。
我在这里特别强调“柔”的重要性和作用。“软”管理体现了酒店管理者领导团队的技巧，管理者用什么样的人格魅力吸引团队追随，从而树立酒店典范人才，促进酒店员工的忠诚度。比如员工没有达到目标或者在系统管理上犯了一些错误，管理者要给予引导和沟通教育。会上，特别重要的是不点名批评，只靠沟通教育引导。要知道每个人都会犯错，要给他们犯错的机会，但绝对不是重犯的机会。管理者要把握好员工的错误程度，把握好分寸，看人的优点，相信世界上没有无用的人，也就是现代企业所提倡的“人性化管理”，这样才能达到“情绪管理”的真正效果。当然，管理技巧需要管理者自身的管理素质才能达到“无为而治”的效果。注:原则错误除外。例如:盗窃、斗殴伤人、贪污受贿等。
2、“自治”管理:
在管理酒店员工时，如果能采取“自治”的方式，进行自我管理，往往能起到更好的促进作用。具体操作方法是:
(1)从招聘的员工中优选有管理能力的基层管理者(如领班、主管)。
在接受培训并提高其组织和管理能力后，这些管理者可以被委以重任。信任是选拔这部分人才的重要前提，高层的理性监督尤为重要，因为初入管理的管理者不可能一步到位调整心态，世界的真正成长需要一段时间的沉淀。这样做可以起到无形的教育作用，在不知不觉中帮助所有员工进行职业规划教育，让员工明白努力才能有结果的道理。
(2)将酒店的制度化转化为员工能够理解和执行的工作形式标准和原则。
通过选出的代表，他们将树立榜样，并带动整个酒店员工的执行。这样做的好处是，管理者来自他们中间，更容易获得他们的信任。这比雇佣一个基层管理者，用员工无法理解和信任的规则来“强加”管理要好得多。同时，这种方法更容易得到员工的认可，并最终得以实施。因为“基层管理”来自他们身边，所以对他们更有吸引力。如果他们很好地遵循它，他们可能是下一个经理，榜样的力量是无穷的。
通过管理“自主权”，酒店可以达到低成本管理的效果。培养人才梯队的核心在于持续的教育和通过考核晋升到这个岗位时应该享受的薪酬。他可以有一定的时间被考核转正，但不能因为一些所谓的费用而无故拖延。耽误的代价是为其他酒店培养人才，企业变成培训基地，得不偿失。真是赔了夫人又折兵。
3、以教导代替“管理”:
作为酒店员工，“高压”管理往往让他们无法接受，甚至以“软抵抗”的方式拒绝执行。所以用教学代替“管理”，可以不断地“心智发展”，也就是他们心态的正能量转化，俗称洗脑。如果一个人经常被马云、李嘉诚、比尔盖茨洗脑，他很难不成功，所以让他们接受酒店管理理念和方法是比较有效的办法。从正统的酒店管理教育中，让他们了解一个真正的酒店管理者的一些行为和职业素养。具体实现方法是:
(1)教学管理:
作为酒店员工，他们都需要不断的培训和提升，这是灌输酒店管理理念的好方法。通过在培训过程中反复强调管理的内容，扮演教练的角色，一个酒店团队有多厉害不是领导的问题，最重要的是如何利用领导的影响力潜移默化地培训团队。管理者之所以是管理者，是因为他们在用管理者的思维工作。如果管理者潜移默化地把管理团队和员工教育成管理者的思维模式，毫无疑问，这个团队是无敌的。
(2)做中学:
在酒店管理中，别忘了教员工怎么做，怎么做。在这个过程中，不要一成不变，要学会放手，学会教会他们如何创新的重要性。让员工明白，酒店管理就是帮助他们提高，为他们服务，从而消除他们对管理者的警惕，从而更好地理解酒店管理的意义，达到边管理边教学的效果，从而达到成就感和归属感。
4、以人为本:
(1)以人为本的企业文化:
说起企业文化，人们会把以人为本和企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观是企业文化的核心理念。
对以人为本的企业文化的研究，不能追溯到20世纪六七十年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿托斯(Pascal athos)对美国和日本企业的管理方法进行了对比分析:美国企业在管理过程中过分强调三个“硬”，即战略、结构和制度；而日本企业，在不否定三个“硬”的前提下，可以兼顾四个“软”，即人员、技能、作风和* * *相同的价值观。另一位研究日本企业的美国学者威廉·大内认为，日本企业管理的主要特点是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实行人本管理。这种鲜明的管理特色构成了日本独特的企业文化。美国最成功的公司也很重视企业的宝贵资源——人。通过发挥人的潜能来提高劳动生产效率。
需要明确的是，虽然企业文化理论的出现与重视人的企业价值观有关，但企业文化并不意味着以人为本。
(2)以人为本的管理原则
人本管理的思想可以追溯到行为科学的理论。哈佛大学著名心理学家岳梅于1927至1932在西部电器公司附属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，该实验将企业中的人际关系放在首位，提醒人们在处理问题时不要忽视人际因素，并由此提出了“社会人”假说，认为人们并不单纯追求经济利益。
企业在生产过程中也要追求人与人之间的友谊、安全、归属和尊重。基于对人的多方面需求的理解，梅奥提到组织要满足人的需求而不是经济需求，管理者要关注员工之间的关系，培养员工的主人翁意识、大局意识、团队精神，强调集体荣誉。并提出新的领导能力是在正式组织经济的需要和工人的非正式组织社会的需要之间保持平衡。
(3)以人为本对企业发展的重要性
从19年底到20世纪中叶，管理理论被认为经历了古典管理理论、行为科学和管理丛林三个阶段。每一种新的管理理论都是建立在对人性不断变化的理解的基础上的。在管理理论和实践的发展中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“信任人”等假设，导致人们的管理思想和管理方法不同，在组织中的地位发生深刻变化。随着社会经济的不断发展。人在管理中起着越来越重要的作用。
在人类步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都集中在一点上:人是企业最宝贵的资源，是企业发展的基础，但如何实现以人为本的管理来提高企业的竞争力，是企业面临的最大挑战。因此，毫无疑问，企业应该树立以人为本的管理理念。
(4)以人为本是企业发展的核心和不变的价值观。
企业文化的核心是企业价值观。以人为本的企业文化强调肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人、服务人的理念。通过有效的激励充分发挥人的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥人的潜力，实现个人目标与企业目标的更好契合。
如何塑造以人为本的企业文化，如何体现以人为本的企业文化特征，要回答这个问题，就必须对企业中人的各种需求进行深入细致的分析。因为满足人的需求是以人为本的企业文化建设的出发点和归宿。在不同的经济、社会和文化背景下，满足需求的方式和手段是不同的，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也是不断变化的。这就要求建立以人为本的企业文化必须以企业所处的社会文化背景为基础。随着企业环境的不断变化，我们不断探索新的企业行为方式，以实现组织目标和个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化，就是管理人的需求。薪酬管理是实现以人为本企业文化的重要手段。以人为本是基于大家认可的价值观，真正属于自己企业的企业文化。由此可见，企业文化是一个企业的“灵魂”，是企业持续发展的“生命力”。
(5)营销系统:
酒店行业有一句话很值得我们思考:酒店的一切工作都围绕着一件事，那就是“营销”工作。国外品牌和国内品牌都有很强的营销优势，但是想想，他们也是从单体酒店发展起来的。酒店企业的发展壮大离不开“严谨、完整、科学、合理”的营销体系，他们的营销体系值得我们学习和借鉴。
如何让国际品牌酒店的“营销体系”在中国市场落地，是职业经理人应该认真思考的问题。营销是我们酒店形象、产品、服务和企业文化推广的沟通平台。尤其是在互联网已经成熟的大好形势下，无形中为我们建立了一个很好的“低成本”的交流平台。