二战后企业管理伦理原则最显著的变化是什么？
管理/人力资源>商业规划>第四章详细现代企业伦理？
组织应该保护举报人吗？当你发现你的老板或者整个组织在从事不道德的事情时，你会怎么做？如果你是联邦政府的雇员，举报人保护法1989将为你提供救济和保护。或者如果你为19州政府中有类似法律的一个工作，你也可以得到保护。但如果你不在其中，你该怎么办？一些组织培养了这样一种文化，鼓励员工自由表达有争议的或不同的意见，即以正式的法规保护员工，并为员工提供一种向高级经理匿名报告不道德行为的机制。然而，其他组织认为，告密(向外界如新闻界、政府机构或公共利益团体报告不道德行为)是不忠诚的最终体现。揭露不道德和违法的行为会让管理者尴尬，动摇他们的权力。在这样的组织中，暴露内幕信息可能意味着一个人的工作或整个职业生涯处于危险之中。另一方面，对组织的忠诚是否要求你对不道德、不合法的行为视而不见？员工必须放弃言论自由来保护自己的工作吗？许多州已经通过立法保护告密者。然而，即使在有法律保护的地方，员工仍然担心，如果他们冒犯了老板、高级经理或组织，他们会受到潜移默化的报复。如何看待曝光内幕？如果威胁到你的地位，你还愿意揭发吗？如果你是一家公司的招聘经理，你会按照公司的要求招聘男性，拒绝符合招聘要求的优秀女性吗？向大学生出售“预先装订”的学期论文的势头变得如此之大，以至于一些公司实际上在《滚石》等出版物上做广告。一项针对6000多名大学生的调查显示，76%打算选择商业职业的学生承认至少在一次考试中作弊。19%至少骗了4次。一起震惊世界商界的丑闻披露，日本投资公司承认收取非法款项，以弥补优惠公司客户的投资损失。孟山都公司最近向马萨诸塞州支付了6.5438亿美元+20万美元，试图隐瞒20万加仑酸性废水的排放。对65，438+0，400名总经理的调查发现，53%的人认为，即使是最成功的商人也必须践踏原则才能成功。道康宁的隐瞒行为是公司不负责任的罕见例证，还是只是职业道德滑坡的又一典型？1 1企业道德责任企业道德责任一、企业影响力二。市场机制缺陷、不完全竞争、外部效应和价格信号失真。第四定律的局限性。道德规范的特征2.2。企业管理伦理概述一、企业管理伦理的含义和内容定义:伦理原则和理念渗透于企业管理的全过程。企业管理者用这种道德评价标准来判断企业中的道德关系，丰富和发展企业文化和企业精神。主要内容:(1)，确立国家、企业和劳动者个人之间的关系(2)，现代企业是自主、出资、自负盈亏的生产经营者，企业和企业管理者应承担和履行哪些社会义务和道德责任(3)，在市场经济条件下，现代企业如何完善道德权利和道德义务相统一的内在机制？(4)企业在经济交往和相互协调中，如何运用道德原则和法律手段督促企业遵守经济合同？(5)企业如何允许兼并破产？(6)他们如何体现人文精神，维护道德标准？(7)他们如何正确认识和处理企业与消费者关系中企业与消费者利益的矛盾？评价企业家行为的道德标准是什么？如何培养企业家的道德责任感和独立的道德选择能力(8)、企业文化的地位和发展路径(9)、如何建立具有企业特色的企业家精神(2.2)。企业管理伦理概述2。企业管理伦理与员工伦理的异同* * *相似度:1。它们的产生和发展依赖于社会分工的出现和职业交流的演变。它是商品经济发展的产物。2.他们的道德内容取决于行业的特殊环境和活动形式。3.他们可以调节企业管理者和员工之间的各种人际关系。都需要提出一些具体的道德规范，要求企业管理伦理的人格特征主要表现在:1。它不仅是统一的伦理知识体系的一个分支，而且普遍适用于一切从事生产经营的社会经济组织和个人。2.既要研究企业道德的本质，也要研究企业经济活动中的道德瞬间、道德规范和道德本质，而不仅仅是一般职业规范的要求。3.商业伦理原则对各类企业具有普遍的指导意义，但在涉及到某一个企业时又具有鲜明的个性特征。2.2.企业管理伦理概述3。商业管理是融合伦理的管理的主要表现:1。管理原则总是与一定的社会伦理相一致的。2.企业管理活动中倡导的道德品质与一定的社会伦理道德所要求的道德品质是一致的。3.企业管理者总是运用基于激励的道德控制手段来规范人们的行为，达到一定的管理目的。2.2.企业管理伦理概述。企业管理伦理的伦理作用企业管理伦理通过对企业经营行为和管理者行为的善恶评价和判断，对企业管理者的经营行为起着生成伦理规范的作用。(1)规范管理者的行为企业管理伦理的基本原则对管理者的日常管理行为和重大决策的价值取向起约束作用；同时，《企业管理伦理道德规范》确立了各级管理者的行为准则，对企业管理者自身行为的价值取向具有认知指导作用。“善”作为企业管理活动的评价尺度，应该是一个整合了组织目标、组织规范和社会规范的评价坐标系。一方面，企业管理伦理规范管理者行为的现实性取决于人们是否愿意成为评价的主体；另一方面，企业伦理对管理者行为的现实规制取决于被评价者的情况。(2)评价管理者行为的标准管理伦理——它可以判断管理者是否胜任，是否具备从事管理工作所应具备的道德品质。管理伦理的这种功能主要是通过管理者的内心信念和社会舆论来实现的。(三)培养管理者具备一定的职业道德和良好的行为习惯企业管理伦理的历史演变近代以来的管理思想史上，对人性有四种不同的理解，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。一、“经济人”的人性假设泰勒对科学管理原理的实践证明，20世纪70年代的美国和二战后的日本，把经济动机作为人的唯一动机，把人性看做“经济人”。“经济人”的人性假设要点:1。员工基本上是被经济刺激所激励。不管是什么，只要能给他们提供最大的经济利益，他们都会去做。2.因为经济刺激是在组织的控制之下，员工的本质是一种被动因素，是由组织驱动和控制的。——人天生懒惰。3.人是足够理性的，可以防止人去干预自身利益的理性平衡。-人没有感情。4.组织可以而且必须以能够中和和控制人的感情的方式来设计，所以必须控制人的不可预测的品质。企业管理伦理的历史演变在“经济人”的人性假设基础上，采取“任务管理”的措施，其管理模式的特点是:65，438+0。管理的任务是提高生产力，完成生产任务，不考虑人的情绪。2.管理只是少数人的事，与广大被管理的人无关。3.被管理的人只是服从命令。3.依靠金钱来激发工人的生产积极性，严惩偷懒者，采取“胡萝卜加大棒”的政策。4.建立严格的工作。依靠管理者的严格控制、监督和评价:“经济人”的人性假设是建立在享乐主义和个人主义基础上的。它反映了人的经济要求，经济要求主要在于满足人的生理和物质需求。因此，“经济人”管理理论在一定发展阶段和一定范围内有其适用性。但是，这种假设实际上将人视为完全的自然人，忽略了人的社会性。因为人们认为人性本恶，在管理方法上，必须采用强制、监督、指挥，在奖励制度上，主要用金钱来激发工人的劳动热情。企业管理伦理的历史演变2。“社会人”社会人的人性假设:人生活在社会群体中，人需要在群体生活中寻求人的意义，物质刺激的作用是次要的。梅奥:工业文明中的人类问题与工业文明中的社会问题霍桑实验:车间照明实验——照明实验接力切换实验——福利实验大型访谈计划——访谈实验接力干扰工作实验——团体实验梅奥的观点:人不是“经济人”，而是“社会人”。物质刺激对于调节积极性只是次要意义，人们看重和追求的是与同事良好的人际关系。霍桑实验首次发现并证明了企业中“非正式组织”的存在。企业管理伦理的历史演变。“社会人”的人性假设:1。社会需求是人类行为的基本激励因素，而人际关系是塑造人们认同感的基本因素。2.工业革命遗留下来的机械化导致工作失去了许多内在意义。现在必须从工作中的社会关系中找回这些损失的意义。3.与管理部门采用的奖励和控制反应相比，员工更容易对同级同事组成的群体的社会因素作出反应。4.员工能在多大程度上回应管理部门，取决于主管对下属的需求。被人接受的需要和认同感的需要，取决于企业管理伦理的历史演变。企业管理伦理的历史演进是基于“社会人”的人性假设和梅奥“人群关系理论”的管理模式特征:1。管理者不应该只关注工作和完成生产任务，而应该注重对人的关怀。满足人们的需求，2。管理者不仅要重视计划、组织和控制，更要重视被管理者之间的人际关系，培养和形成员工的归属感和整体感。3.提倡集体奖励制度，不提倡实行个人奖励制度。4.管理者的职责不仅仅是组织生产，还要充当上下级之间的联络员，听取被管理人的意见，了解他们的想法和感受。5.实行“参与管理”的方法。让被管理的人不同程度地参与组织决策的研究、讨论和评价:“社会人”的人性假设既看到人要满足生理和物质需求，又看到人要满足安全和社交的需求，更深刻地揭示了人的本质。但是，“社会人”的观点并不是对人类社会性的概括。这里说的人群关系还是狭义的心理关系(安全感和归属感)。这里强调的是表明个体对人群的心理依赖，而不仅仅是“人群”。不能等同于社会，而且，它忽略了社会关系对个人特质形成的决定、企业管理伦理的历史演变、“自我实现人”的人性假设(1)自我实现人的基本观点。自我实现的人意味着人们努力最大限度地发挥自己的潜力，并充分展示它。只有当他们的才能在工作中得到充分展示，他们才能感受到最大的满足感。基础:马斯洛的“需求层次理论”和赫尔茨贝格的“双因素理论”，这导致了麦格雷戈的X-Y理论企业管理伦理的历史演变马斯洛的“需求层次理论”的主要内容是1。人的需求按重要程度可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。2.这五种需求是一步步上升的。只有满足了较低层次的需求，才会追求较高层次的需求，自我实现，尊重需求，社会需求，安全需求，保障需求，生理需求，企业管理伦理的历史演变。赫尔茨贝格“双因素理论”的主要内容是，影响人们劳动态度的主要因素有两个:保健因素和激励因素。健康因素:薪资水平、工作条件、公司政策、行政管理和监督、个人生活等。-保留因素，不满意会导致不满意，满意不会导致满意。激励因素:工作成就、上级信任、晋升、责任感等。企业管理伦理的历史演变麦格雷戈的X-Y理论的主要内容是X理论:1。◆大多数人缺乏责任感，愿意被领导指挥而不愿主动承担责任；人生以自我为中心，个人目标和组织目标是矛盾的，必须严格控制外力才能实现组织目标；守旧◆缺乏理性◆满足基本生理需求和安全需求，做经济上最赚钱的事；◆人群分为两类，大部分是上面的，少数人可以克制自己——管理的责任；企业管理伦理的历史演变2。X理论下管理者的职责和管理方法是什么？管理者关心的是如何提高劳动生产率，完成任务。他们的主要职能是:计划、组织、操作、指导和监督；？主要是利用职权，发号施令，让对方服从，而不管在情感上和道德上如何尊重人？强调严密组织，制定具体规范和工作制度。员工的有效性和服从性应该用金钱奖励来买。企业管理伦理的历史沿革企业管理伦理的历史沿革麦格雷戈的X-Y理论Y理论:1。主要内容有哪些？人不是天生懒惰的，要求工作和劳动是人的本能。？外部控制和惩罚并不是激励人们努力工作以实现组织目标的唯一方式。？人的自我实现的要求和组织要求的行为并不矛盾。？为实现目标做出贡献是人们对其成就的奖励的一个功能。？正常情况下，普通人不仅学会了接受责任，也学会了追究责任。？不是少数人而是大多数人在实现组织目标的过程中，对解决困难有很高的想象力。？在现代工业生活中，普通人的智慧潜力只是得到了部分发挥。企业管理伦理的历史演变2。Y理论下的管理模式？管理职能的重点。创造一个人们可以充分发挥才能的工作环境。不是监督者、监管者或指挥官，而是助手。？在激励方面。内在动力来自工作本身，自我实现。？管理系统。更多的自主和自控。企业管理伦理的历史演变企业管理伦理的历史演变是全面的。自我实现的人的人性假设是:1。人在满足了最基本的需求后，就会转向满足更高层次的需求，也就是自我实现。2.个人总是在对工作的追求中变得成熟。通过行使一定的自主权，他们用长远的眼光看问题，培养自己的专长和能力，走得更灵活。3.人主要靠自己来激励和控制自己。外部施加的刺激和控制很可能成为对人的威胁，使人降低到不太成熟的状态。4.自我实现和使组织绩效更有成效。这两个方面并不矛盾。(2)“自我实现的人”的管理模式是1，管理重点发生了变化。(2)管理职能发生变化。(3)奖励方式改变。(4)管理方式改变。(4)企业管理伦理的历史演变。(4)“复杂人”的人性假设。(1)复杂人的基本观点:人是非常复杂的，人随着所扮演角色的变化，随着情境和人际关系的演变，企业管理伦理的历史演变(二)复杂人假说概述1。人的需求有很多种，而且是不断变化的。2.因为需要和动机相互作用，并结合复杂的动机模式、价值观和目标，因此，人们必须决定他们要在什么层次上理解人们的动机。3.员工可以通过组织中的经理学习新的动机。4.每个人在不同的组织或者组织的不同部门可能会表现出不同的需求。5.基于不同类型的动机，人们可以成为组织中高效的成员。员工可以应对多种不同的策略——取决于自身的动机和能力以及工作的性质——企业管理伦理的历史演进——人性假设——管理进化的人性假设——经济人、社会人、人的自我实现假设、复杂人的管理理论、科学管理泰勒法约尔的人际关系理论、梅奥的行为管理马斯洛赫尔茨贝格麦克减压阀应急管理范例联合包裹服务公司(UPS)拥有654.38+0.50万名员工，平均每天向美国各地和654.38+0.80个国家发送900万个包裹。为了实现他们“在邮政运输行业处理最快的递送”的目标，UPS的管理层系统地培训他们的员工，使他们尽可能高效地工作。下面以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。UPS的工业工程师已经研究了每个司机的行驶路线，并为每个递送、悬挂和取件活动设定了标准。这些工程师记录了红灯、交通、按门铃、穿过院子、上楼梯、喝咖啡休息甚至上厕所的时间，并将这些数据输入电脑，从而给出每个司机每天工作的详细时间标准。为了达到每天取送130个包裹的目标，司机们必须严格按照工程师制定的流程去做。接近发送站时，他们解开安全带，按响喇叭，关掉发动机，拉起紧急刹车，将变速器推到1档，准备发送后的启动和发车。这一系列动作完美契合。然后，司机右臂夹着文件夹，左手拿着包，右手拿着车钥匙，从驾驶室溜到了地上。他们看一眼包装上的地址，记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客家门口，先敲门，以免浪费时间找门铃。交货后，他们在返回卡车的路上完成了登录。这个死板的时间表是不是显得有点繁琐？也许，真的能带来高效率？毫无疑问！生产力专家一致认为UPS是世界上最有效率的公司之一。比如联邦快递平均每人每天不投递80个包裹，而UPS投递130个包裹。在提高效率方面的不懈努力似乎对UPS的净利润产生了积极影响。虽然这是一家未上市的公司，但普遍认为这是一家盈利的公司。联合包裹服务公司为获得最佳效率而采用的程序不是UPS创造的，实际上是科学管理的结果。科学管理兴起至今已近百年，但是，正如UPS所证实的，这些程序今天仍然有效。3.3.企业管理伦理准则一、人性原则(一)以1为主。管理本质上是对人的管理。2.一切管理的根本目的，都是为了人类的利益。3.一切组织活力的源泉是现实活动的人性化管理模式:“参与制”、“情感投资”、“民主管理”。(2)人性原则的基本内涵是1。肯定人的价值和尊严，把实现人的价值作为一切管理活动的最高目标。2.肯定人与人之间的个人平等。将管理视为组织所有成员的同一件事。3.肯定人的现实幸福的合理性，强调一切管理活动必须惠及广大群众。4.管理人道主义原则要求在尊重和关心人的同时，严格企业的组织纪律。同违反企业规章制度和组织纪律的现象作斗争。企业管理伦理指南2。民主原则基础:1。民主原则是人道原则的必然要求。民主原则是企业组织结构灵活性、适应性和创新性的前提3。民主是社会进步和科技发展对企业管理的必然要求。主要内容:1。人格平等，充分发挥员工的主体作用。2.权利的相互监督和制约。3.程序性和开放性的行为。4.管理者应该平易近人、民主且有义务。管理的效果不是绝对的。3.企业管理伦理指南。3.正义原则的基础:1。正义是人类自身利益、自我存在和进步的要求。2.正义原则是当代中国社会生活管理实践的迫切要求:1。在企业内部管理中，公正原则主要用于解决薪酬分配、机会分配的合理性和公平性以及对员工积极性的影响。a .公正原则要求机会均等。b .利益平均分配。2.公平原则要求企业在对外经营活动中相互受益。3.3.企业管理伦理指南。4.效率原则的依据:1，企业经营活动的根本目的决定了效率原则的存在。2.效率原则是当代企业管理区别于以往企业管理的显著特征之一。3.效率是中国现代化的本质内涵:1，注重效率。2.注意速度。3.在企业内部形成目标管理体系，任务明确，责任分明。并以此为考核标准。4.注意短期效益和长期效益的统一。5.注意短期目标和手段的统一。3.效率原则与人道、公平、民主原则的关系:效率原则不是至高无上的，它应该从属于人道、公平、民主原则，因为:1、人道、民主原则决定了管理活动的基本方向，它的人道原则、民主原则、公正原则都是管理的本质和灵魂方面， 其中基本上都是关于管理中人际关系的处理原则，而效率原则则是基于组织管理职能方面的管理职能现象形式的原则。 2.人道主义思潮所表现出来的总趋势是，如果四者发生冲突，你会选择人道、民主、正义。3.效率在实践中可能会牺牲人道、民主、公正的原则。4.管理活动中的伦理关系。管理活动中的伦理关系P 162 P 162-170 170一、企业中的上下级关系二。企业中同行之间的关系。企业中管理者与企业的伦理关系。企业与社区的伦理关系管理伦理:企业社会责任的具体体现。企业对顾客的责任。公司对竞争对手的责任与公司对投资者的责任。企业对所在社区的责任1。你会在企业内部使用盗版软件吗？学生用盗版软件和企业用盗版软件有什么区别？2.你和你的下属同时在追求异性。这个时候，你会利用职务之便，为了先上月球，把下属送到国外培训吗？3.你有一男一女下属，都有丰富的谈判经验。你会不会因为害怕谈判对手歧视女性而不把这个女人送到中东国家去？虽然这样做会挫伤这个女下属的积极性。4.一些西方国家香烟的尼古丁含量远低于亚洲国家。如果你是这些香烟品牌在亚洲的销售总监，你会把尼古丁含量比当地高几十倍的香烟卖给这些欠发达地区吗？(尼古丁是一种有害物质，含量过高会导致死亡)隐瞒行为托马斯·塔尔科特(Thomas Talcott)在陶氏康宁(Dow Coming)做了24年的材料工程师。他的工作是帮助公司为乳房植入物制造商开发硅胶。但在1976年，当公司转向生产一种更具流动性的凝胶，以制造更柔软、更逼真的植入物时，他辞职了。塔尔科特担心这种更薄的凝胶会开裂或泄漏，严重危害人体健康。他的关注，15年都没有引起公司总经理的注意。尽管道康宁的硅胶植入物已经在动物身上进行了充分的测试，并且超过200万女性接受了这些植入物的事实表明没有健康危害，但该公司的权威地位在1992开始时受到了质疑。塔尔科特可能是对的。道康宁几十年来不仅没有意识到植入物的渗漏问题，还试图掩盖这一问题。报纸、联邦药品管理局(FDA)和国会小组的调查揭示了该公司的备忘录。1975，公司如此匆忙地将产品投放市场，以至于这些产品要么是未经测试的，要么是简化的动物试验，以检查硅胶是否从植入物中泄漏。一份内部备忘录显示，康宁公司向女性、医学专家和联邦药品管理局的经理们歪曲了它的研究结果。这些备忘录显示，该公司早就知道硅胶可能会从乳房植入物中泄漏并流入女性体内。经过几十年的否认和阻挠，道康宁终于在1992开头承认并不总是如此。它为自己辩护说，它没有早点公布备忘录是因为它害怕引起妇女的恐慌。然而即便如此，也不可能完全消除使用该公司植入物的女性的疑虑。1992年2月，该公司表示，它愿意为任何想移除乳房植入物但负担不起手术的女性支付费用。该公司宣布，它已经更换了首席执行官，试图向公众和主要机构表明，它已经认真对待植入物问题。此后不久，为了避免可能的诉讼，这家康宁公司宣布注销其9400万美元的利润，并退出植入物业务。
更多相关文档> & gt
/p-599741065.html
/p-83414771.html
/p-148740338.html
/p-111675505 . html
/p-340646868.html
/p-46435957.html
/p-357476760.html
/p-406628018.html
/p-231331158 . html
/p-599881837.html