如何做好员工离职面谈
离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，从而促进公司的持续改进。接下来我整理了如何做好员工离职面谈的相关内容。我希望你喜欢这篇文章！
首先，选择最佳的面试机会
在正确的时间做正确的事，把握面试机会，才能得到预期的结果。关于离职面试的最佳时间，我建议以下两次:
第一个时间点是获取员工离职信息的时候。这个时候很多员工的离职意向并不是很明确和坚定，有时候可能只是受到了一些事情的激励。这时候如果能及时沟通，化解一时冲动，往往能让员工撤回辞职决定，不至于把事情闹得僵到没有回旋余地；
第二个时间点是在员工意向确定，离职手续办理完毕之后。在这一点上，辞职的员工没有什么顾忌，最容易说出心里的真话。
第二，创造宽松的客观环境
离职面谈时，要注意面谈时间和地点的选择。由于离职面试的特殊性，面试地点要有一定的私密性。一方面，不应该让其他员工知道。毕竟不像普通员工说话。另一方面也可以避免面试过程中的打断和干扰，良好的面试环境有利于让离职员工无拘无束地自由谈论问题。
比如你可以尝试选择一个能让人放松的咖啡厅，而不是办公室。离职面谈的时间可以根据谈话的深度灵活控制，不需要有明确的限制，因为这不是例行公事，而是与离职员工的友好交流，没有拘束。
第三，充分利用技巧，积极倾听
客观环境要宽松，不要拘束，不代表离职面谈只是普通的日常交流。其实离职面试也是有技巧的。HR在谈话中要注意面试技巧，不要只是按照事先列好的问题一个一个地提问，更重要的是要积极倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，但也要在适当的时候保持沉默，让辞职的员工有足够的时间思考。
HR应该在提前掌握真实离职原因的基础上，充分了解被面试者的性格特征，从细节中捕捉被面试者当时的心理状态，预期其反应，从而选择合适的面试切入方式。可以有效避免因面试过程中的沉默、情绪激化、失控而导致面试失败。HR可以先帮被面试者倒一杯水，这样可以营造一个轻松的氛围，去除善意的对立立场，建立相互信任的关系。
同时，在采访的过程中，要时刻观察言行，尽量与被采访者站在同一条线上，专心倾听他们所抱怨的人或事。当被面试者处于防御状态时，HR要及时关注他的感受，不要唐突地介入问题，也不要做出任何承诺。最重要的是把面试的要点记录下来，方便后期分析整理。面试官的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提问；少说话，及时以良性或补救的方式沟通，必要时给予指导和帮助。
如果辞职者带着对企业的怨恨离开，他可能会满腹牢骚。对此，面试官要尽量听他发泄，尽可能问出让他不满意的原因，让企业找到自己的弱点和管理上的漏洞，尽量消除误解。
第四，选择恰当的传播主题，充分体现人文关怀。
面试时，HR也要选择好沟通的话题，尽量让其与离职员工的利益直接相关。如果对跳槽性质的员工进行面试，重点是他们辞职的原因和想法，是出于个人发展、学习还是家庭原因；对企业的管理模式、管理层的工作作风、团队的氛围、绩效的评价、当前岗位的工作内容仍然不满意。
无论如何，面试要建立在企业尊重其个人人格和离职决定的基础上，通过离职面试来安慰和挽留价值员工；提醒跳槽员工的违约责任、保密责任、知识产权责任。
因此，在面试跳槽员工时，不仅要设置宽松的面试环境，更要注重对员工的人文关怀，了解员工未来的职业发展规划。比如让员工填写离职原因、离职后的打算、对公司管理、价值追求的建议和意见，传达员工的评价和对职业发展规划的建议。如果还能让员工看到“回头草”的用心，就能更彻底的贯彻公司的人文关怀。
动词 （verb的缩写）离职面谈的程序
离职面谈可参照以下程序进行:
1，面试的准备
了解离职人员的基本情况。包括姓名、年龄、部门、职称、到达时间等。；
根据离职人员的情况，准备采访的话题；
安排好面试的时间、地点和环境，力求让被面试者在轻松的状态下清晰地表达自己的真实想法。
2、面试过程安排
请面试官坐下，从握手、点头、微笑等开始。
自我介绍，表明身份，简要说明本次面试的题目和目的；
尽可能广泛地提问，给对方充分的表达空间；
如果对方没有拒绝，深入了解情况；
关注面试过程中对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，在提问过程中体现公司对员工的关心；
尊重对方，尽量避免询问涉及离职人员个人隐私的问题；
面试结束后，感谢对方的配合，用握手的方式礼貌地送走他们，并祝他们前程似锦。
3.做好面试记录。
面试前征求对方的意见。对方同意做笔记的，应当在面试时及时做好笔记。如果面试时对方担心“白纸黑字”造成的不良后果，态度紧绷，那么HR应该向对方道歉，用心倾听对方的谈话要点，并在面试结束后尽快记录与辞职者的面谈。
4.整理访谈记录，总结规律，提出建议。
面试结束后，及时整理面试记录，总结退出者的原因和规律。提交分析报告，提交给经理审核并保存数据。
总结自己在这次面试中的得失，发扬自己的优点，改正自己的缺点，以便在接下来的面试中做得更好。
不及物动词离职面谈的后续工作
HR结束离职面试后，并不代表整个离职管理工作就结束了。根据离职面谈反馈分析的结果，采取相应的行动是非常重要的。因为离职面谈的最终目的是将面谈反馈转化为改善企业管理的行动。这也是验证和维护该工作流程的重要性和实施效果的重要因素。
1.核实离职面谈信息的真实性。
HR可以将离职面谈中员工反映的一些有价值的信息，或者企业管理中存在的问题和漏洞反馈给自己的直属主管。还可以利用他们的个人基本信息、培训和考核记录进行核查。比如根据考核的记录，注意到该员工不具备某项技能，那么他辞职的根本原因是不称职或者缺乏培训，而不是他所说的工资低。此外，还可以通过与其他员工交谈来验证。比如面试中，员工离职的原因是工作条件，所以需要和还在这个岗位工作的员工沟通，核实真伪。
2、提炼信息输出报告
人力资源部应以月度、季度或年度为时间单位，对从离职面谈中获得的信息和数据进行详细分析。提取导致员工离职的关键因素，计算离职成本，整理成统计报表，用于离职原因分析。通过分析总结，综合反映员工辞职的真实原因、整体人事变动情况以及对公司政策、管理制度的改进建议，最终提交给分管领导参考决策。
3.采取相应的改进措施。
离职面谈的最终目的是减少人员变动和员工的流动成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值。比如，如果通过离职面谈发现，大部分员工对工作条件和环境非常满意，对自己的直接主管也没有异议，还是离职了。因为公司支付的工资无法满足他们的基本生活开支，此时提高工资水平就成了企业留住员工的关键。再比如，很多员工对绩效考核不满意，导致员工离职，人力资源部门不得不重新审视考核指标、权重和考核方法。再比如，应该得到某种培训的员工，却一直没有得到培训，导致辞职。这时候就要考虑做好培训需求分析了。
员工的辞职意味着他的职业生涯已经结束，另一个新的职业生涯即将开始。这时，如果企业能够全面客观地总结和评价自己过去的职业生涯，并对自己的新职业生涯提出必要合理的建议，这将是对离职员工的极大安慰，也是企业对其个人发展负责的体现。
所以离职面谈是“以人为本”的体现，既是对离职员工的安慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰，减少员工离职带来的心理波动。企业千万不要把员工离职面谈当成一种负担或常规，而应该高度重视，将其纳入员工关系管理体系，让员工离职后依然成为企业的人力资源。