民法典中关于竞业禁止的规定

《竞业限制法》规定，《劳动合同法》第二十四条将竞业限制的人员限定为高级管理人员、高级技术人员以及其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、区域和期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。劳动合同解除或者终止后，限制前款规定的人员到与本单位有竞争关系的其他用人单位生产、经营同类产品或者业务，或者自主创业生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或者业务的期限不得超过两年。这一条是关于竞业禁止的范围。用人单位可以与知悉其商业秘密的员工在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，该员工不得受聘于生产同类产品或者经营同类业务的其他用人单位，也不得自行创业生产或者经营与该用人单位相竞争的同类产品或者业务。虽然有些信息在劳动合同期间不得向第三方披露或未经许可复制，但如果员工在劳动过程中通过记忆掌握了这些信息，那么在劳动合同终止后，员工就可以使用这些信息。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了极大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但如果员工复制或故意记录或以其他任何方式掌握客户名单，以备日后解除劳动合同后使用，则该行为构成违反诚信义务。即使没有竞业限制协议，用人单位也可以依据相关法律法规保护其商业秘密。竞业禁止的实施客观上限制了劳动者的就业权利，进而影响其生存权，因此其存在只能通过协议来确立。比如竞业限制的范围、地域、期限等由用人单位和劳动者约定。虽然用人单位为此付出了一定的代价，但一般来说，这个代价并不能完全补偿劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时，对竞业限制进行了必要的限制:1。竞业限制的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上仅限于了解用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每一个劳动者，每一个企业都给不起一个经济补偿。《瑞士债法》第340条规定:“劳动者在劳动关系中取得了客户源或者制造、商业秘密，且该等知识的应用可能对原用人单位造成重大损害的，属于竞业禁止。”我国的竞业限制条款仅限于类似劳动者知悉本单位的商业秘密或者其他对其经营有重大影响的信息。2.应明确界定竞业禁止的范围。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，一旦竞业限制生效，劳动者要么跳槽，要么留在家里，因此竞业限制的范围不能随意扩大。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果由用人单位确定，必然会扩大。竞业限制的范围和地域原则上应当限于能够与用人单位形成实际竞争关系的区域。3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需的。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，限制竞业禁止本身就是对自由竞争的限制。因此，竞业限制的实施必须以合法利益的存在为前提。必须要保护合法权益。首先是竞争关系。最重要的是，商业秘密的范围不能被夸大。劳动者义务范围无限制扩大，损害劳动者合法权益。由于忠实义务是在劳动合同终止后受到限制的，所以双方在劳动合同中明确竞业限制条款的内容是非常重要的。在英国，竞业禁止条款必须符合“行业限制规则”。意味着所有的竞业禁止条款首先都会被视为无效，除非根据“合理性”审查证明是合理的。因此，雇主至少必须证明他们拥有需要受到竞业禁止条款保护的特定财产利益。英国法律对产业的限制规则可以概括为三点:限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者与客户的特殊信息有关；限制性条款应当是在合理的时间和区域内保护雇主的财产利益所必需的；限制性条款不应违背公共利益。就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的诀窍在于，雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用商业秘密。如果信息不能明确归类为商业秘密，竞业禁止条款将没有约束力。因此，为了防止纠纷，用人单位往往需要在劳动合同中明确规定哪些信息属于商业秘密，但无论是明示的竞业禁止条款，还是默示的忠实义务，都不能用来限制劳动者的劳动自由。4.劳动合同解除或者终止后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位有竞争关系的其他用人单位生产、经营同类产品或者业务，或者自主创业生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或者业务的期限不得超过两年。

法律客观性:

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条* * *用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，约定劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期内按月向劳动者支付经济补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。