人力资源流失的定义
近年来，人力资源全球流动速度加快，跨国公司普遍推进人力资源本土化战略，企业间人才竞争越来越高，加剧了一些地方尤其是西部地区企业的人才流失。对此，有专家从七个方面提醒中国企业注意防止人才流失和人才管理的创新。
关注人才流动的“环境效应”
一位企业家说，人才流动是一把“双刃剑”。人才流入，也会有人才流失。重视人才流动的“环境效应”，加强人才流失的预防和管理十分重要。现在，许多知名企业都非常重视人才流动的“环境效应”，并采取有效措施应对人才流动，防止人才资源流失。海尔公司开创了人才资源“环境效应”叠加的做法，提出了人才是全球争夺人才、解决人才流失问题的“第一产品”的理念。海尔还建立了“独一无二的海尔企业人”运行机制，使得大量海内外人才加入海尔。
人才流动的“环境效应”是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，人才流动就会出现越来越大的叠加效应；当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的流失效应递减。作为企业竞争的核心资源，人工防流的作用越来越小，市场化的作用越来越大。美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)创立了“无边界企业组织”的经营理念，其中之一就是“无边界”的人才管理思想。我国企业应重视人才流动的“环境效应”，正视人才流动，引导人才流动，建立企业人才流动的良性循环机制。
防止企业“人才溢出和流失”
企业“人才溢漏”，即人才的溢出和流失。广义上还包括企业技术、专利、商标、信息、业务渠道等知识资本的流失。近年来，中国企业的“人才流失”相当严重。随着中国入世和进一步开放，大量跨国公司来华投资，从国企挖走大量人才；一些企业的科技人员带走技术和商业秘密，另起炉灶，对原有企业造成损害。企业的知识产权、商业秘密、信息泄露因人才流失而加剧。南方某企业的关键技术人员从原企业“泄露”出来，开办同类型的工厂，生产与原企业相同的产品，并在原企业的商业渠道销售，与原企业形成不正当竞争，结果使国企受到重创。一些外资企业进入中国市场后，利用优厚的物质条件从中国企业挖走了大量人才，一些企业的核心技术和管理人员跳槽，导致商业秘密被大量占用和非法竞争活动，使“人才外溢”的企业遇到了前所未有的困难。
“人才溢漏”的原因很多。表面上看，“溢”是因为满了才流出来的，“漏”就是有个洞。本质上，无论是溢出还是有漏洞，都是因为企业对人才核心资源认识不足，加速人才流动的防范措施不到位，人才流动管理创新滞后。有些企业领导有“官本位”的思想，多用听话的庸人。更多真正的人才没有用到位是一个重要原因。要强化对人力资源是企业最根本、最增值、最活跃的资源的认识，加强人才流动管理，防止“人才溢出”，注重人才资源的整合与配置。
挖掘人才的“外流资源”
对于一般企业来说，人才流失就是人力资源的流失。聪明的企业经营者注重人才“外流资源”的挖掘，实现人才资源的永久收益。一家南方企业意识到，人才流动甚至人才流失是不可避免的，重要的是要在企业和所有员工之间建立一种“永久的关系”，这样人才流出后仍将是企业永久的财富。为此，这家企业建立了专门的人才“流失资源”管理档案，详细收集和记录了从本企业流出的各类人才的去向、发展和联系方式。并进行动态管理，随时与离任人才保持联系，与他们建立和发展“永久关系”。其中，很多人才在外流后仍然为原企业的发展提供了巨大的帮助。
著名人才专家罗格·赫尔曼(Rogge Herman)在《留住人才》一书中写道:“你对员工离职的反应将构成你与他们的永久关系。贝恩公司。co国际咨询公司全球执行董事汤姆·瑟尼(Tom Thirny)表示:“我们的目标是吸引最优秀的人才，而这些人才也是最难留住的。任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的。我们应该在他们离职后和他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。“我们的企业要用战略的眼光看待人才的流动，对待已经‘流失’的人才，抛弃过去、恩怨和矛盾，维护和发展双方的情感和合作关系，从而获得人才‘流失资源’的长期利用效益。
重视“天价人才”现象
随着人才和知识作用的显现，“天价人才”现象成为企业有偿使用人才资源、防止人才流失的重要方面。一段时间以来，“天价人才”现象成为人才流动的主要动力和企业人才流失的主要原因。西部某国企经理被一家年薪30万的外资企业挖走，在当地引起不小的震动。长期以来，我们人力资源丰富，物价低廉，资本资源稀缺，物价高昂。而在发达国家，资本资源丰富，物价低廉，人力资源稀缺且昂贵。现在跨国公司加速进入中国，人才的价值会随着市场化的发展不断提升，“天价人才”现象会越来越突出。人才资源通过“价格”体现其价值，由低到高流动，是人才竞争的重要方面。如果我们没有意识到这一点，就会加速企业中的人才流失。因此，关注“天价人才”现象，就是要把人才作为企业的核心资源进行生产、流动和再造，树立人才使用的成本观念，不断加大人才资源的投入。
盘活人才“存量资源”
企业人才流失的一个不可忽视的原因是人力资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效率。据该报报道，上海有654.38+0.4万专业人才，仍有闲置浪费的人力资源。30%以上的企业科研人员不足，市内企业高水平发明专利还不如美国一家大公司，引进技术的二次创新成果只有5%，40%的大中型企业没有充分激活技术创新机制。在沿海发达地区，仍有相当比例的企业人才没有得到充分合理的使用，人才价值与价格背离，人才创新的运行机制尚未到位，一定程度上抑制了人才的创造力。
要盘活企业人才的“存量资源”，就要从传统观念和落后管理中走出来，充分认识到知识是唯一在使用中消耗不完、可以通过创新不断增加的社会资源。人才是知识占有和知识创新的核心，是未来竞争的决定性因素。春兰公司建立了企业研究院、博士后工作站等人才梯次结构和激励机制，加大了技术创新力度，有效防止了人才“内部流失”。要把人才放在最合适的位置，大力鼓励科技创新，推动人才资源重组，充分激发人才创造力，充分盘活有限的人才资源。
降低人才的“流动风险”
在企业的竞争中，人力资源以其巨大的创造力和全球化的快速流动性，在给企业带来巨大收益的同时，也给企业带来了一定的风险，同时对企业人才管理创新提出了新的要求。美国的科学公司较早地看到了人力资源全球流动的风险，建立了科技创新的激励机制，设立了专门的企业人才和人力资源管理部门，建立了一套行之有效的人才流动管理制度，对企业人才资源流动实施法律规范和约束，既充分发挥了人才资源的潜力，又有效防范了人才流动的风险。
要降低人才的“流动风险”，重要的是要针对人力资源运营和运用中产生的风险，创新管理体制和管理模式。包括对人力资源及其衍生的智力资源、知识产权资源等“流动风险”的管理。如今人力资源已经上升到企业各类资源之首，其运营中也存在物流、资金流、生产流程等方面的风险，其风险程度远大于其他方面。企业应将人才“流动风险”管理纳入企业管理序列，在组织机制中增设人才与知识资源总监职位；在利益机制上，人力资源的实施与企业风险管理紧密相连；在产权机制上，给予科技人员风险股，扩大科技在企业中的产权份额；在风险防范方面，制定并落实人才“流动风险”管理规章制度。用管理制度保护和鼓励企业的人才和知识创新，防止人才流失和知识产权被非法占用，保持人力资源的最佳运行状态，最大限度地降低人力资源全球流动的风险。
法制规范人才流动。
依法规范人才流动不仅是人才资源配置市场化的需要，也可以为企业构筑防止人才流失的法律屏障。近年来，为了应对人才资源的竞争，出现了对人才管理的非法律保护倾向。一些企业为了限制人才流动，制定了近乎苛刻的规章制度或者签订不平等的协议和合同，企图限制人才外流。一些企业对人才缺乏科学、系统、规范的管理，对人才的使用、报酬、奖励缺乏法律政策法规，企业领导随意性大。一些企业在人才流动后，对企业的知识产权和商业秘密缺乏“竞业禁止”的法律约束措施。这些问题的存在不同程度地加剧了企业人才危机，甚至恶化了企业人才流动的管理环境。
防止人才流失和人才管理创新，需要加强法律规范。要树立强烈的法治意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化、法制化的方式开展人才竞争。要尽快将人才引进、人才使用、人才流动纳入法制化管理，营造良好的人才竞争和发展环境。要善于运用法律手段竞争和调整人才利益，用法律解决人才利益纠纷，依法保护企业人才及其合法权益，实现人力资源效率和效益的最大化。