人力资源经理如何为企业挑选合适的员工？
具体课程涵盖以下主题:
薪酬设计、员工培训、绩效管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新体系、组织群体心理学、危机管理、360度评价、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设...
1.修完必修课，通过必修考试，修满35学分，即可毕业，颁发中国科学院心理研究所研究生课程毕业证书；
2.全部课程合格者，授予中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书。
3.符合条件者，可报考在职硕士。参加国家同等学力考试(英语和专业课综合考试)，四年内通过。
招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业意义重大。它是保证企业整体人力资源管理顺利开展的重要前提和基础。
心理学是研究人类和动物心理现象的发生、发展和活动规律的科学。心理学不仅研究动物的心理，也研究人的心理，以人的心理现象为主要研究对象。所以心理学是研究心理现象和心理规律的科学。自1879科学心理学诞生以来，心理学作为一门基础学科，在许多领域得到了广泛的应用，并取得了显著的成绩。
人力资源是一门应用型学科，心理学的很多研究成果都可以直接应用到日常运营过程中。心理学对人力资源各个模块的完善和提高有很大的帮助，可以帮助人力资源从业者真正了解人，提高招聘技巧，帮助协调团队中的人际关系。根据心理和性格特征的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励和考核方式，提高员工满意度管理的技巧。这里就不赘述了，简单介绍一下心理学在招聘中的一些应用。
招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业意义重大。它是保证企业整体人力资源管理顺利开展的重要前提和基础。如何有效地评估候选人，选择最适合企业的人，是人力资源部门面临的一大难题。通过心理学的应用，可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理和特点，为准确评价和判断提供参考，有意识地克服和消除招聘者的一些潜意识心理和心理障碍，有助于提高招聘水平和质量。
传统的招聘过程缺乏对人的心理的关注，往往导致招聘结果不尽如人意。引入心理学的研究成果后，招聘可以精简，数据分析更直观。如果从招聘的初始阶段到新员工试用期的评估和跟进等各个环节都能很好的运用心理学，那么整个招聘效果会有明显的提升。如果我们在发布招聘职位时能提前做好安排，并考虑到潜在候选人的心理感受，比如把招聘职位写清楚、正式、印刷精美的广告，就能吸引更多的潜在候选人。目前心理学在面试过程中更多使用的是人才测评技术。现代人才测评技术已成功应用于军队，起到了良好的示范作用。后来这些评价方法和技术很快被社会工商企业、教育、卫生等领域借鉴和应用。美国电话电报公司是第一家将现代人才评价方法应用于管理人才选拔和评价的工业企业。后来，国际著名公司如IBM、福特、俄亥俄州标准石油公司等。所有企业都在人事管理中运用了现代人才评价方法，取得了良好的经济效益。目前，几乎所有的招聘都在某种程度上使用了一些心理评估方法和技巧，最常用的是文件箱处理、无领导小组讨论、管理游戏等。很多公司也有专门的测评软件，比如霍兰德职业定向测试、Cattell 16PF等性格测试，可以对应聘者给出一个大致的评价。在具体应用中，需要根据不同的职位，分析人员所需关键特征的相关维度，以确认候选人与职位的匹配程度。人才测评对企业的成长和个人的发展都有很大的帮助。既能帮助用人单位科学有效地选拔人才，又能有针对性地使用、教育和留住人才，实现个人和组织的最佳绩效。而且可以帮助大家认清自己的优缺点，帮助个人客观分析自己，获取职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避免求职误区，在职场中找到适合自己的位置。
除了可以直接量化的评价方法，还可以尝试使用一些不能直接量化的评价方法作为辅助，比如投影技术。宋代著名学者苏东坡和和尚佛印是好朋友。一天，苏东坡访问佛印，坐在佛印的对面。苏东坡跟佛印开玩笑说:“我看你就是一堆屎。”佛印笑着说:“我认为你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很得意。回国后，苏东坡自豪地向妹妹提起这件事。苏小妹说，“兄弟，你错了。佛教徒说‘佛心看自己’，你看别人是什么，就是你是什么。”心理学研究发现，人们往往会不自觉地将自己的心理特征(如性格、好恶、欲望、想法、情绪等)归因于他人。)在日常生活中给别人，并认为别人也有同样的特点。比如你喜欢说谎，你认为别人总是在骗自己；如果你自我感觉良好，你认为别人认为你很优秀...心理学家把这种心理现象称为“投射效应”。这是人类行为中的深层动机，你自己都没有意识到。由于投射效应的存在，我们往往可以从一个人对他人的看法推断出他的真实意图或心理特征。该技术属于心理测验三大技术之一——投射技术。如果想了解求职者的内在动机，得到求职者真正的申请目的，可以设计以下两个问题:
1.你来我们公司工作的主要原因是什么？a:收入高B:有前途C:公司理念符合个人个性D:住房E:工作轻松
2.你认为你申请的人来我们公司工作的主要原因是什么？a:收入高B:有前途C:公司理念符合个人个性D:住房E:工作轻松
显然，第一个话题没有太大意义。大部分求职者会选择B或c，第二个话题重点是求职者的心理投射。求职者一般会根据自己内心真实的想法去揣测别人。第二个题目的答案是求职者内心的想法，因为他们不知道别人怎么想。你会把你的想法投射到别人身上。不可量化的测试方法对心理观察的间接性，可以有效减少被访谈者的社会掩饰心理，从而使内容更真实。但是对操作者的要求比较高，需要心理学方面的专业培训，所以测评结果作为参考辅助比较合适。
新员工入职后，招聘工作并没有结束，需要在试用期内对新员工进行评估和跟踪。心理学也可以发挥作用。比如招了一个女大学生做客服工作。一开始小姑娘很努力，但是过了一段时间，她发现女孩的工作热情下降了。通过各种了解，我们知道主要原因是女生对工作的认可度低。所以人力资源人员可以和这个女生多沟通，用一些测评的方法去了解她的优点。最后发现女生的沟通能力很好，挺适合这份工作的。同时可以围绕客户服务的重要性、发展前景等方面与女生进行深入交流，让女生对这个岗位的认可度大大提高，让女生以后的工作开展的有声有色。
值得一提的是，如果很多面试官在面试时忽略了自己的心理效应，也会直接影响招聘的效果。有常见的刻板印象。时不时能听到一些面试官说我不白考虑那些胖的。这样的人往往养尊处优，吃不了苦，还是别招上海北京的人了。上海人比较犀利，斤斤计较，北京人比较低调。这就导致有这样特点的人首先被淘汰，没有机会展示自己其他方面的才能，也会有潜在的人才流失。另一个普遍现象是首因效应，这也是第一印象和先入为主的想法。就是面试官在面试之初对应聘者有一个相对固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如面试官对应聘者的第一印象是坦诚友好，所以当他发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无辜的或者是过度紧张，情有可原；如果面试官对应聘者的第一印象是油腔滑调、虚伪，那么当他发现应聘者的第一个谎言时，就会认为是出于习惯或者故意的，这是不可原谅的。这样就缺乏了对考生公正客观的整体判断。还有晕轮效应、近因效应等等，需要面试官去了解和克服这些效应。