通过对企业家人力资本生产权EVA激励机制的研究，探讨如何改善我国国有企业的管理和人力资本权的激励与约束
本文从现代企业人力资本的概念和特征以及人力资本股权的作用和必要性入手，结合我国国有企业改革的现状，研究了国有企业股权激励的主要方式，并进一步探讨了当前国有企业改革中股权激励主要方式面临的障碍。本文在分析国有企业实施股权激励的基础上，阐述了国有企业人力资本股权激励面临的形势和危机，提出了宏观上有针对性的改革和发展方向。国有企业人力资本股权激励模式的研究是一项系统、长期、复杂的工程。随着国有企业改革的深化和发展，现代企业制度的建立，宏观政策的不断完善和市场经济机制的加强，国有企业人力资本股权激励模式将进一步发展，并在国有企业改革和发展中发挥重要作用。
第一部分提出人力资本可以理解为能够带来现在或未来利益的人类知识、技能和健康的综合价值存量，人力资本的性质和特征不同于其他资本形式。人力资本股权是人力资本追求企业利润的结果，根据人力资本追求利润的方向可以分为直接股权和间接股权。人力资本的持股在国有企业中具有重要的意义和作用，人力资本的价值可以通过人力资本的持股来确认；引导人力资本投资行为，增强企业凝聚力和可持续发展能力；提高员工的积极性和主人翁意识；完善公司法人治理结构，促进员工参与民主管理；国有企业要吸引国际人才，与国际接轨，实行人力资本股权是非常必要的。
第二部分介绍了企业实施人力资本股权的方式，详细分析了国有企业实施人力资本股权的三种主要方式:员工持股、经理股票期权和管理层收购的特点和模式要素。
第三部分在对国有企业人力资本股权激励主要方式分析研究的基础上，分三节分析了员工持股计划、经理股票期权和管理层收购在国有企业实施人力资本激励中的障碍和存在的问题。员工持股计划是公有制实现形式的有益探索，对国有企业改革和发展具有重要意义。但是，员工持股还没有完全规范化，经理股票期权的实施还存在一些缺陷和障碍。应用于我国国有企业时，目前应注意的问题包括:经营者业绩考核指标过于单一、经营者所持股票能否转让的矛盾、股票期权的数量以及相关法律法规的不完善。但是，MBO在中国面临的障碍和困难更为突出，因为中国的资本市场不健全，相应的法律法规也不完善。
第四部分，在研究国有企业人力资本运营管理和人力资本股权化方式的基础上，深入探讨了我国从计划经济到市场经济的国有企业人力资本激励的问题和现状，指出由于国有企业原有的人力资本运营机制不承认个人产权， 特别是人力资本产权及其向非人力资本产权转化的合法渠道，通过国民教育或一般培训形成的、长期积累的高素质、专业化人力资本供给受到制度性需求的严重约束，平均主义分配和索取的国民租金收入由于经营效益差、大规模亏损而相对有限，这与非国有企业不同。 尤其是民营企业，如人力资本稀缺的乡镇企业，认可知识和人力资本产权，“求贤若渴”、重金重用的人力资本政策与激励机制形成鲜明对比。在这种情况下，大量高素质、专业化的人力资本不断流出国有企业，导致国有企业面临人力资本激励危机。这场危机可以从人力资本投资的形成、国有企业人力资本激励机制的整体状况、国有企业改革中人力资本产权制度的安排以及国有企业人力资本整合管理的问题四个方面进行分析。在此基础上，指出了国有企业人力资本激励的现状和危机，并从推进国有企业人力资本股权合法化、建立国有企业人力资本参与经营控制和利益分享的激励机制、有效整合国有企业人力资本三个方面提出了改革建议。
国企改革中人力资本股权激励的研究和发展是随着国家经济建设和国企改革的发展而不断完善和进步的。党和国家在新的历史时期总结了改革开放和国有企业改革的历史经验，提出了国家经济建设的总体战略目标，把国有企业改革提高到了前所未有的历史高度，这也说明国有企业的改革和发展已经到了刻不容缓的地步。如何有效运用人力资本激励的管理理念和运作模式，结合我国宏观经济和国有企业的特点，通过实施人力资本股权，有效建立国有企业人力资本激励的运行机制，是国有企业在未来发展中必须做好的工作。