劳动法有什么特点？
1，立法目的很明确。
立法目的很明确，保护劳动者权益。
《劳动法》和《劳动合同法》是前者与后者、旧法与新法的关系。根据立法法“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的，以劳动合同法为准。《劳动合同法》没有规定，《劳动法》有规定的，适用《劳动法》的有关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法目的非常明确，即保护劳动者合法权益，加强劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前用人单位和劳动者不订立劳动合同的突出问题；三是解决短期合同问题。
2.自主选择
用人单位有自主权，劳动者可以自主选择。
《劳动合同法》是一部比较完整的保护劳动者合法权益的法律，充分保障了劳动关系双方的基本权利，确保了劳动关系双方都有一项基本权利。劳动者在就业中有自由流动和自主选择的权利，用人单位有选人用人的权利，今后不允许对劳动者的流动进行特殊限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》第39条、第40条、第41条与《劳动法》相关规定相比有较大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
过去有多种就业形式，包括正式工、临时工、农民工、周转工、农民。《劳动合同法》对用工形式进行了规范，明确规定了三种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3.一个月内不签约，赔偿两倍工资。
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，应当在1个月内订立书面劳动合同。满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，向劳动者支付月工资的两倍。违反规定，未与员工订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向员工每月支付二倍的工资。签订合同时，不得扣押劳动者的居民身份证等证件，不得向劳动者收取财物。
4.如果签订了无固定期限的合同，由于法律原因，合同仍然终止。
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系具有积极意义，是一种很好的用工形式。从国外看，在市场经济相对发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式和基本规范。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时放宽了劳动合同的解除条件，两者相辅相成。《劳动合同法》颁布后，一些用人单位只看到前面强化了什么，没有看到后面规定了什么，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同不能终止，“铁饭碗”成了终身雇佣制。事实上，并非如此。劳动合同的解除有明确的规定，因法定事由仍可解除。劳动合同法是一个完整的机制，前后的规定是有关联的。只要用人单位前期管理规范，就没有影响，但是对那些没有规章制度，制度不完善的企业会有影响。原来的那套做法就行不通了。
5.合同期限不一，续签两次也不固定。
可以签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定任务为期限的劳动合同。合同期限过短，不能约定适用期限。这是从适用期的角度来说的。由于适用期限的滥用，《劳动合同法》限制了适用期限。为了配合《劳动合同法》，现在有些企业想以完成一定的工作任务为期限订立劳动合同，以避免提供经济补偿。对此，有关部门也应做出具体规定。
最稳定的签约方式是无固定期限的劳动合同。如果没有大的问题，劳动者工作努力，不违法乱纪，用人单位和企业生产经营正常。这样的无固定期限的劳动合同应该支付给劳动者。当然，如果效益不好，可以减员；劳动者有问题、违反规章制度或者劳动者因客观原因不能胜任的，用人单位也可以解除合同。
6.没有永久的劳动合同，只有无固定期限的合同。
根据《劳动合同法》的规定，没有永久合同，但应该是无固定期限的劳动合同。连续订立两个固定期限劳动合同，劳动者不存在第三十九条、第四十条第1项、第2项规定情形的，可以订立无固定期限劳动合同。比如你签的合同已经到了1年，按照规定适用期限是2个月。1年后，双方都没有问题。如果再签，就续签一次。如果仍然签订固定期限劳动合同，理论上可以有第三次，即劳动者提出签订无固定期限劳动合同，且没有主客观原因，不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是一种没有终止时间的合同，但是不再说合同什么时候终止，但是由于法定原因可以终止合同。
7.签了合同就不能辞退。
如果有合法的解雇理由，员工签订合同后不能随便解雇。解雇必须有合法的理由。《劳动合同法》第39条、第40条、第465，438+0条关于解除合同的具体规定有65，438+03条。过失终止是以劳动者有过错为前提的；非过失终止是由于客观条件的变化，如健康状况不佳、不称职等，而不是劳动者的过失；雇主的经济性裁员是由于经营状况不佳造成的。这些都是法律依据，合同是可以解除的。
8、辞退给予经济补偿。
辞退应当给予经济补偿，辞职应当履行告知义务。
不管解雇的原因是什么，工人都应该得到经济补偿。补偿方式:按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；员工不满6个月的，支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制。最高标准为职工月平均工资的三倍，最长补偿年限为12年。
劳动者辞职要求解除合同，必须提前30天(试用期提前3天)书面通知用人单位，才能履行告知义务。用人单位未提前通知造成经济损失的，用人单位举证，劳动者赔偿。
9.雇员可以调解仲裁程序。
争议、纠纷，可以通过协商解决，不能通过调解解决。目前，立法加强了劳动争议的调解和仲裁。企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。如果对仲裁不服，可以提起诉讼。依法可以解除合同，但应按规定进行补偿。
10，“混日子”可以辞退。
“二流子”可以辞退，但要有考核标准。
无论是国企还是国家机关，都存在个别“混日子”的现象。《劳动合同法》规定，不能完成工作任务、不称职、不能在异地完成工作的，可以辞退。但是，必须有考核标准和明确的规定。
11，处罚限两种情况，约定试用期一次。
关于适用期、违约金、加班的规定，主要解决不签合同、缩短合同、滥用适用期、违约责任、加班费等问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限或者无固定期限劳动合同的试用期不得超过6个月。同一用人单位同一劳动者只能约定一个试用期。以完成一定工作任务为期限或者期限不满3个月的劳动合同，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同中。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，此期限为劳动合同期限。
以前违约责任比较泛滥，现在违约只有两种情况:培训和竞业禁止。另外，对劳动者不能有违约责任。
一般每天最多加班1小时，特殊原因最多3小时，每月不超过36小时。
12，劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是一种新的用工形式，但存在很多问题，尤其是同工不同酬，导致新的歧视和不公平。目前，一些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷从事劳务派遣以规避合同。
为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位进行。临时劳务派遣，一般用工不能超过6个月，正式直接用工不能用劳务派遣。换句话说，不符合这三个特征的工作是不能被劳务派遣的。
13，主张双方和解，最好协商解决。
《劳动争议调解仲裁法》即将通过，明年5月1实施。
如果劳动者的合法权益受到侵害，产生纠纷，我们还是主张双方和解，最好协商解决，劳动关系不要破裂。其实现在很多企业都有一套完整的制度和解决矛盾的机制。如果有不发工资的事情，可以直接找劳动监察部门解决。如果合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，可以通过这个法律机制和法律途径解决。投诉要提供相关材料和证据，要注意劳动争议仲裁受理时限为1年。
14，稳定的劳动关系
稳定的劳动关系有赖于双方的努力。
国家立法充分考虑到工人的合法权益，并支持他们。制定劳动合同法是为了保护劳动者的合法权益，劳动者应当遵纪守法，加强对相关法律法规的学习，增强维权意识。特别要提醒劳动者，解除合同时，一定要注意不要不辞而别，一定要提前告知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要做百年老店，就要善待劳动者；如果工人想有一份稳定的工作，他们应该敬业、尽职、勤奋。