企业保留方法

企业留人的方法需要员工来维护，员工的能力很重要。你的公司刚刚起步，不能提供很有竞争力的薪资。因此，你必须找到其他方法来保持员工的工作热情。以下是企业留人的方法和相关资料。

企业留人法1 1，提供学习机会。

许多公司在早期无法提供有竞争力的薪酬，我们公司就是其中之一。但是，你可以让员工参与一些大型项目，这些项目可以提供无数的学习机会。例如，我们早期的一个客户支持员工在过程和框架中承担了很大的责任。

学到了很多，现在他带领着一个20人的团队。这个过程只用了不到两年的时间。虽然你公司的员工不一定能在短时间内拿到高薪，但只要你给他们提供学习的机会。

他们可以得到很大的锻炼和晋升，这不仅会让他们开心，而且从长远来看，还会提高他们获得更高工资的潜力。

2.提供除工资以外的一切。

虽然你目前可能无法提供很高的薪水，但不代表你不能提供很好的福利。你可以让上班变得更愉快:提供免费午餐、商业书籍、弹性工作时间、每周五与员工一对一沟通等等。还可以给员工一些小奖品。

例如，一张50美元的汽油券，一张公共汽车票，以及“本月创意奖”等等。但是千万不要夸大要发放的奖品，因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。要成为一名优秀的领导者，要认识到每个人的长处。

让他们觉得被重视，保持对你的忠诚，即使公司还没赚钱。

3.建立一个特殊的社区。

在创业公司，加班和压力是常态，所以员工之间变得非常熟悉，这可能是好事，也可能是坏事。如果向好的方向发展，可能会让团队成员互相关心，加倍努力，帮助公司走上成功之路。但这样的企业文化不是自然形成的。

你需要投入时间和精力去培养这种文化，让员工感到彼此关系密切，他们的话被倾听和重视。你需要花时间去了解每一位员工，找出他们的动力和挑战，并为员工创造机会分享他们工作之外的经历。

发生矛盾时积极调解是非常必要的，这样才能帮助他们形成良好健康的合作关系。

4.培养良好的公司氛围。

你真的需要在你的公司培养一个良好的氛围，让人们愿意工作。我们努力提供一个非常开放的工作环境，员工可以在沙发、办公桌或公司以外的有趣地方工作。我们在当地一家著名的餐馆为每个人点了午餐。我们公司位于硅谷，永远比不上谷歌(微博)的薪资。

所以我们要营造一个员工愿意为我们的业务做贡献的氛围，也要让我们能够留住员工。接下来，我们让每个人负责一件事，给他们一些股份。他们觉得自己是公司的一部分。目前为止只有两个人离开了公司。

一个是因为他有了孩子，一个是他老婆出国工作，他跟着。你必须创造一个人们愿意工作的环境——不是所有的事情都要围绕着钱。

5.画一张远景图

刚创业的时候，我们画了一个愿景图。我们希望成为世界上最大的演示公司，这张地图显示了每个人将在这个宏伟的任务中扮演什么角色。这说明每个人有多重要，每个人的作用对实现这个愿景有多重要。我们可能无法提供高薪，但我们可以提供具体的工作目的和意义。

6.并肩作战

和员工并肩努力，可以说明你对公司的发展非常投入和热情，坚信公司会发展壮大。这会给艰难的创业期带来一些亮点。留出一些时间来安排集体旅行或活动可以增进你和员工之间的相互了解。

有一次我们去了一个朋友的山羊农场，还有一次我们一起去看电影。这些活动真的有助于团结我们的小团体！而且，关于公司的发展方向和行动计划，你要尽可能的对员工透明公开。这样会给大家指明一个努力的方向，让大家朝着同一个目标前进。

7.开诚布公

我每个月都会和公司的每个员工进行一对一的20分钟的会面。每个员工告诉我的三个例子:他们如何展示了他们的核心价值观，他们欣赏什么，他们希望改善什么，他们实现目标的情况如何(这与奖金挂钩)。

许多员工说，他们对公司钦佩的一点是:“我可以告诉你真相。”我们的公司文化是“持续改进”，所以员工会公开提出任何改进公司、领导风格和组织结构的建议。

公司也会认真倾听。大多数人只是希望公司听到他们的想法。如果你能给他们一个机会，听听他们的意见，事情可能会变得很不一样。

8.让他们做有趣的工作，表扬他们的成功。

即使不能在薪资上让步，也可以用一些宝贵的机会来弥补。如果你让早期员工参与一些大型项目，宣传他们对公司的贡献，公开表扬他们的成功，你会增加他们在职业生涯中的机会。帮助他们变得对雇主更有吸引力是对他们未来的投资——聪明的员工知道，从长远来看，这比一开始的高薪更重要。

如果员工获得的薪酬没有竞争力，长期留住员工的关键是提供股票期权。股票期权可以释放资源，有助于你发展公司，有助于将员工敬业度与公司发展的一些里程碑联系起来(比如公司收购)。此外，还向团队成员发放股票期权。

这会让他们觉得自己是利益相关者。利益相关者往往会更加努力，因为他们觉得自己的表现会直接影响到公司被收购时能拿到多少钱。股票期权具有积累价值的功能，可以让较低的薪酬更合理。

9.允许员工远程工作。

如果你提供的薪水没有竞争力，那么你可以允许员工远程工作，并为他们提供一定的空间灵活性。如果公司要求员工参加团队会议和客户会议，你必须选择合适的日子，然后让员工在其他时间远程工作。

还有一个办法就是提供弹性工作时间，不要拘泥于朝九晚五。事实上，相当一部分员工愿意接受初创公司初创阶段的低薪，以换取时间和空间的自由。

企业留人方法二靠“职业适应”留人。

外企普遍认为最难留住的人才是中层管理人员，尤其是在公司工作了38年的人。他们熟悉公司的管理，但获得奖励和晋升的机会较少。美孚石油公司对招聘的员工做了一个“职业适应”计划，让员工一进门就能了解各部门不同的工作职责。

一旦他想离开公司，可以先在公司内部寻找发展机会，找到适合自己的工作。美孚注重发挥不同层次员工的能力，提前给他们晋升机会，安排不同的工作。通过层层筛选管理者。

为了发现和培养公司的新领导，让新人轮流在各个职能部门工作。为了让他们适应新的职业，每个新人还配备了“发展联系人”，让他们少走弯路。

通过工作环境留住人才

上海惠普有限公司将良好的工作环境视为留住人才的关键。惠普的管理人员认为，良好的办公环境一方面可以提高工作效率，另一方面可以保证员工的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念。

严格检查办公桌椅是否符合“人性化”和“健康化”的原则，以最大程度满足员工的要求。惠普还在每天上午和下午设置了专门的休息时间，员工可以在这里放松音乐调节身心，或者利用健身房和按摩椅“释放自我”。

相比“硬件”，惠普更注重“软件”环境的建设。惠普坚持这样一个原则:“我相信任何人都会追求完美，只要给他们合适的环境，他们就一定会成功。”这就是著名的“惠普之道”。

基于这一信念，惠普努力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们始终保持良好的心情，充分发挥自己的才能。

以“职业培训”留人

爱德曼公关公司认为，留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是给他们腾飞的翅膀。于是，从1988开始，爱德曼公司开始实施其全球培训计划，建立爱德曼大学。爱德曼大学为企业高管、业务总监、后勤保障人员、新员工、实习生制定了不同的必修课程。

并且根据公司办公室的不同情况，设置专业课为选修课。对于新员工的培训，公司在招聘时注重发现每个人的优缺点，并确认哪些缺点可以通过培训来改变。同时，他们在员工晋升过程中也非常注重培训。

通过特殊任务留住人才

为了留住有能力的人才，美国胡尼根公司实行员工结构图管理，即员工满意度坐标:一个轴反映管理者对工作的满意度，另一个轴反映管理者对公司的满意度。用这种方式监控员工离职的可能性。当两个坐标达到交点时，公司就会采取刺激措施。

帮助员工度过跳槽的危险期。对于一些有望升职的员工，如果目前没有空缺，就让他们承担一项需要几个月才能完成的特殊任务。莫里斯总裁认为，员工一般不会在迫不得已的工作中突然离职，所以会有负罪感。

这种做法也可以给公司几个月的喘息时间，去寻找员工期望的晋升机会。

留住人才并不是很难。只要管理者在工作和生活中为人才创造一个公平和谐的环境，让他们在你的领导下有自我价值感，人才就会在你的领导下忠实地努力工作，回报企业。

企业留存法3 1，先解决人用资源在刀刃上的问题。

很多公司的老板和高层管理者对人力资源管理这门学问知之甚少，总以为那是职能部门的事，不知道人力资源管理和他们工作职责的关系，不知道管理的本质是“带领大家一起做自己想做的事”。其实人力资源管理是企业管理者同样的职责，好的老板一定是好的人事经理。

很多老板宁愿花几百万的资源买设备，也不愿意为企业内部的人才成长提供必要的资源。事实上，如果用同样的资源招聘和培养人才，投资回报率至少高20倍。

所以，对于一个成长型公司的老板来说，要做好三件事:

一是学习和了解现代人力资源知识，树立正确的用人观念；

第二，重视人力资源在成长过程中的作用；

第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则。

经常听人讲“以人为本”、“人性化管理”，导致很多误解。有些人把“人本管理”当成人性化管理，忽视专业分工，缺乏职能定位，缺乏指挥和协助的理念。老板或主管可以到处指手画脚，随便指挥。各种协调文件或作业指导书没有留下适当的文字记录。如果有问题，我不知道该找谁解决，也没有人会为错误负责。导致公司效率低下，管理混乱，士气低落。

什么是真正的人性化管理？人性化管理是在科学的管理制度下形成的运行机制，保证了企业的顺利发展和不断壮大，从而维护了大多数员工而不是某些特殊人员的利益。

在这个过程中，员工还可以得到职业规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培训，提升自己的职业技能和职业心态，进一步享受完美人生。

当然，在制定制度时一定要避免“惩罚、惩罚、惩罚”，因为制度本身就是告诉员工该做什么，不该做什么，而不仅仅是告诉员工做了之后会发生什么。为此目的:

第一，建立适用的管理制度，不要急于考虑不完善的地方；先解决‘是’的问题，再解决‘不是’的问题。有了这个基本的管理制度，你在处理很多问题的时候，就会避免个人情绪的影响。

第二，培训和管理制度的监督与实施；

第三，及时评估，适当激励。

3.激励——建立公平、公正、可信、有吸引力的激励制度。

除了持续的培训和监督之外，激励是系统实施的一个重要维持因素。一个没有动力的团队，必然会表现平庸，人心浮躁。

说到激励，就不能不谈钱。成长期的公司钱少是现实。那么，我们该怎么激励他们呢？

其实员工激励是多角度、多元化的，不一定每次都要花钱——但一定要花。除了钱，我们实际上有很多激励手段可以使用—

(1)职业生涯激励:在考虑激励机制的有效实施时，如果员工通过反复灌输对企业的职业生涯深信不疑，觉得企业的职业生涯能为他提供实现社会使命的强烈责任感，能有足够的空间施展抱负，就可以鼓励员工热情地投身于企业的建设。

(2)现实激励和预期激励并重:现实激励和预期激励对于成长中的公司都是不可或缺的。比如让员工在企业拥有股份，就是一个很好的办法。这样才能真正把企业的利益和员工自身的利益联系起来。这也是现代企业制度产权制度的改革内容。

员工是企业的真正所有者，通过拥有股份参与企业管理。再比如高科技公司里很流行的一个概念“期权”。

期权持有者(员工、管理人员)有权在未来(或未来某个日期)以某个价格从对方(公司)处买入或卖出某种股票或债券。这对吸引人才和激励员工非常有效。

(3)情感激励:事业和物质激励是有效的，但还不够，还需要情感激励。因为公司在成长期的工作往往相对艰难，不可预测，营造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是一个重要的激励因素。

(4)因人而异:对员工的激励不能千篇一律，要针对不同类型的员工采取不同的激励措施，达到激励员工的目的。

(5)因时而异:企业发展进入不同阶段，工作重心自然会转移。因此，企业的激励机制也要进行相应的调整，通过最合适的激励手段，促使员工发挥自己的能量，从而实现下一个组织目标。

老板要做到三点:第一，认清激励的本质，分析各种激励手段的有效性、方法和场合；

二是要避免奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不能让激励成为“人人都有一个”的福利；

第三，尽可能做到如法炮制，以公正公平维护激励制度的公信力，使其发挥应有的激励效果。

4、精神和物质双管齐下——仅仅画个大饼是不够的。

员工们把老板空洞的承诺和轻松谈论光明的未来称为“画大饼”如何避免“画大饼”，需要注意以下三个方面:

第一，仔细考虑公司的资源，能付出多少回报；把难听的话说在前面，总比丢了老板在员工心中的威信好，老板也不能拿自己的功劳开玩笑来讨好员工；

第二，对于绝大多数员工来说，仅仅“画饼”是不够的。他们需要实实在在的物质回报来维持基本的生活需求。老板没钱也可以工作，因为公司是你的。作为员工，我为什么要大公无私，冒着失去真正物质利益的风险？第三，仅仅想要物质是不够的。及时展望公司的美好未来，为全体员工描绘未来的蓝图，在物质激励方面可以起到不可替代的作用，尤其是激发员工的强大斗志。

5、机制是第一生产力——谈钱太庸俗，谈文化太空洞。

对于一个真实的人来说，如果你只是跟他谈报酬，他可能会认为你的老板唯利是图，没有能力做大事；如果你只是跟他谈文化上的“画大饼”，他可能会觉得你只是在玩虚的，做人做事不真实。所以，建立科学的用人机制——严格意义上的。