司法考试案例“以案释法”:就业登记表不具备劳动合同的构成要件。

——劳动者申请双倍工资依法得到支持。

目前我国劳动合同法没有规定劳动合同必须有“劳动合同”的名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的形式。《录用登记表》、《录用通知书》、《员工登记表》能否视为用人单位与员工签订的书面劳动合同？

近日，四川省成都市中级人民法院审结了一起申请撤销仲裁裁决纠纷案。法院认为,《用工登记表》未包含工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的内容，缺乏劳动合同中法律要求的实质性条款。因此，申请人某装饰公司提出的双方签字的申请书应视为不成立，故依法驳回撤销仲裁裁决的申请。

原来李从2015438+01.3在一家装修公司做市场总监，月薪7000元。次月5日和2016，2010年6月6日，李分别领取工资6883元和6300元。2016 65438+10月22日，公司辞退李，双方未签订劳动合同。

成华区劳动人事争议仲裁委查明，李于2015 165438+10月3日在某装修公司担任市场总监，月薪7000元。2015，2015，李领取工资6883元。2065438+65438 2006+65438 10月+00，李领取工资6300元。2016 65438+10月22日，某装修公司辞退李。某装饰公司未支付李2016 1 10月至2016 65438+22 10月的工资，双方未签订劳动合同。

后李向成都一区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求某装饰公司支付2015 116 1期间未签订劳动合同的两倍工资差额4.2万元。仲裁委认为，装饰公司的用工申请证明不具备劳动合同的要件，认定其未与李签订劳动合同。故判决装饰公司向李支付未依法签订劳动合同的工资差额的两倍，即15895.8元。

装修公司不服上述裁定，认为即使与李签订了劳动合同，仍判给二倍工资是适用法律错误。其超越李的仲裁请求，裁定其违反法定程序，向成都中院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。

成都中院认为，仲裁委认定装饰公司未与李签订劳动合同并裁定需支付二倍工资差额，不属于适用法律错误，且在查明事实后依法作出裁定不违反法定程序，故终审裁定驳回装饰公司的申请。

法官的陈述

劳动合同应当具备法律规定的基本内容。

成都中院负责此案的法官夏旭东表示，判断用人单位与劳动者签订的书面文件是否为劳动合同，除了要审查书面文件的形式外，重点要看书面文件的内容是否具备我国《劳动合同法》规定的劳动合同的基本内容。

目前，我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同应当具备九项基本内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、工作条件和职业危害；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。通过列举明确，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者的权利义务，保障劳动者依法享有的劳动权利。

在这种情况下，用人单位提交的就业申请表称为“就业申请表”。其形成过程是装修公司将申请表交给李填写个人基本信息，然后返还给公司。装修公司再填写入职时间、部门、试用期工资等具体事实。，而且是没有得到李的证实。申请表内容多为李籍贯、健康状况、工作经历、教育培训经历、了解李对薪酬的渴望等个人信息，但没有关于工作内容、工作时间、社会保险等劳动者基本劳动权利的记载。而且关于劳动者最基本权利劳动报酬的记录，李在预期工资一栏填写为“20000元”，而装修公司转正后，在工资一栏填写为“另行协商”，可见双方对劳动报酬的相关约定并未达成一致。

综上所述，可以看出，无论是形式上还是实质上，就业申请表都缺乏劳动合同中法律所要求的实质性条款，依法不应认定为劳动合同。因此，仲裁裁决装饰公司应当支付二倍工资差额而不与李签订劳动合同，不属于适用法律错误。法院随后判决驳回装饰公司撤销仲裁裁决的申请。

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