科研单位绩效管理方法

绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效是对工作表现的衡量；绩效管理就是对绩效进行合理的预期、准确的衡量、规范的评价和科学的激励，从而达到科学激励和有效管理的目的。

一、科研单位绩效管理现状分析

一是普遍确立以人为本的指导思想，以抓绩效促科研实效，将绩效管理作为人力资源管理的核心环节。二是构建了绩效指标体系，以论文、知识产权、科研项目和获奖情况为基本要素，反映科研人员的绩效。三是积极探索？科学性、量化、可操作性？绩效评估的方法。第四，注重绩效管理的效果，绩效管理在一定程度上起到了激励和调动积极性的有效作用。第五，大部分公立科研机构的申请还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核上。第六，绩效管理方法亟待改进。毕竟绩效管理是公认的管理难题，尤其是绩效考核的客观性和准确性。还存在一些不足，需要分析、思考和认真解决。比如一些管理理念落后，人力资源管理尤其是绩效管理的意义不足。个别单位只重视科研项目的管理，而忽视人员的管理，特别是科学合理的绩效管理；有的还沿袭事业单位旧的管理体制，科研人员不了解绩效管理的意义和作用，有的因为绩效考核扣分产生抵触情绪；一些单位简单敷衍了事，绩效管理手段不完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理没有成为激励手段，科研人员积极性没有充分调动起来。

二，绩效管理中存在问题的分析

1.绩效指标的准确性

什么是“绩效”，在人力资源管理中当然是清楚的。我们也设立科研项目、论文、奖项等等作为量化的方法，但不能实现所有岗位都当打字员。单词，速度，错误率？这三个指标能够简单而准确地反映他们工作绩效的数量和质量。此外，科研岗位与政工、后勤、办公室等之间。，评价如何确保客观性和可比性？无法准确设定绩效管理指标不仅是绩效管理实践中的问题，也是绩效管理理论中尚未解决的问题。

2.工作量化的现实问题

要使绩效指标准确，就要对科研等工作进行量化，从而设定量化指标。理论上，科研单位的工作也可以精确量化。一些科学评价专著介绍了利用模糊数学进行定量描述的方法，但这种方法过于复杂繁琐，难以在实际工作中应用。从实际情况来看，只是简单甚至勉强的量化，整体上还没有找到简单可行的量化方法。由于很难对科研单位的所有工作进行量化，必然会影响绩效管理的效果。

3.评估过程中的主观性

当然，绩效管理追求客观真实的绩效评价，科研不可能每个月都有成果。虽然绩效管理的实践在不断完善，比如从传统的一般评价到指标评价，从评论的定性评价到分数的定量评价，从没有量化标准到具体细化标准，这些都有效地控制了评价的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的评价，评价过程是人操作的，科研成果的水平是人评判的。评价者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至一时的情绪等主观因素都会对科研绩效的评价产生影响，导致评价误差。如何克服主观因素，避免个人主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为失误，提高绩效管理的准确性，需要探索一种简单且反主观的绩效管理方法。

4.评价对象的差异。

无论在理论上还是在实践中，绩效管理都具有评价过程的公平性和评价结果的可比性，希望有一个统一的标准来评价所有人员。但由于分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的区别，绩效管理显然是不可能的？一刀切？。岗位差异现象，导致绩效管理无法采用？只有绝对标准，没有相对标准？的评估方法。如果没有统一的评价标准，很可能失去绩效管理的公平性；如果过多考虑标准的统一性，就无法顾及评价对象的差异性。

5.绩效目标的战略问题

一些科研单位没有从组织高层对战略目标进行分解，导致绩效管理不能适应战略目标。在绩效管理中，更注重上下级之间的有效沟通和反馈，达成对工作内容、任务目标、考核标准的* * *认识，在过程中互动，提高员工的科研能力，实现单位与员工的* * *双赢。然而，在一些科研单位，管理者与被管理者之间缺乏沟通和反馈，目标不够明确。员工的工作只是为了应付上级交给的任务，因此很难顺利实现可持续发展的战略目标。在一些科研单位，战略目标没有很好地分解到岗位上，导致绩效管理无法很好地进行岗位分析，有的岗位职责不清，有的科研人员承担多项工作，有的不在岗位上，有的实际从事的工作完全是领导临时指派的，脱离了岗位职责等。，这些都让绩效管理无从谈起。

6.绩效管理的持久性

从理论上讲，要做好人力资源管理，就要进行绩效评估和绩效管理。一些科研单位由于绩效管理还处于探索阶段，可能由于主观原因或客观原因，导致评价结果不准确。因此，评价结果是否与加薪、奖金、评优晋级等直接相关。，领导都不好意思。如果绩效考核的结果不直接用于激励，那么绩效考核就会流于形式，绩效管理就会陷入恶性循环，难以持久。

三。对策和建议

通过以上分析，本文就科研单位如何改进绩效管理方法，创新人力资源管理机制提出以下建议:

1.注重绩效管理的机制设计

科研单位的管理者特别是主要领导要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计和建立科学的绩效管理机制，全面、系统、科学、有序地解决五个基本问题:评价谁(即适用范围)？评价什么(即评价内容)？谁来评价(每个评价项目的评价人)？如何评价(即评价方法)？评估结束后该怎么办(即如何使用评估结果)？其中，评价内容和评价方法的机制设计必须非常严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重先进合理的绩效管理理念。

科研机构的特点是知识分子多，文化程度高，对设计个人利益的绩效管理更敏感，所以制度设计要特别合理严格。在总体设计上，评价体系要合理，评价内容要合理，评价标准要合理，评分构成和评分方法要合理；在组织实施上，评价时间要合理，评价监督要合理；在体现效果方面，系数设置要合理，连带责任要合理，结果应用要更合理。

3.积极应用科学的评价方法。

在过去的几十年里，国内外理论界在绩效考核领域已经形成了许多成熟的方法。科研机构的学习和研究能力更强，要积极学习和运用这些方法，并在实践中加以完善。比如在评价标准的制定上，可以运用价值分析、实例研究、调查设计、分解、多元统计等；评价时可以学习、参考或应用AFP法、开放式评价法、JZZS法、隐形评价法。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还需要大胆实践，从中掌握实用有效的好方法。

4.不断探索和完善评价体系

科研机构人员能力差异明显，有的科研能力强，有的刚大学毕业有待提高，岗位差异大，所以这些部门、岗位、个人的差异必须从机制上解决。因此，为了改变传统的绩效考核模式，创新考核体系，笔者提出了三种方法:一是针对不同的考核对象设定不同的、非常具体的二级操作指标，以满足微观特点和宏观* *。二是将常用的扣分法改为累计积分法，既执行统一的评价标准，又考虑评价对象的差异性，以达到？做多做少做好做坏？效果。第三是执行？工作量系数法？以正常工作量为系数1，大工作量系数大于1，反之亦然。这样，调整评价对象的差异就相对简单了。

5.绩效管理与多元化激励相结合。

大多数科研机构的人力资源管理只有相对简单的物质和精神激励。笔者建议通过新的绩效管理体系的运行，激励方式变得多样化，如带薪休假、业务培训、职务晋升等。建议将年度绩效考核按分值分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评90分以上的为优秀，80-90分的为合格，因此具备先进工作者资格；被评为？不合格？是的，不能参加年度？先评估？并给予通报批评；连续两年考核不合格者，给予行政处理。

6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件。

开发的软件采用SQLSERVER2000作为服务器数据库，保证了数据的安全性和可靠性。以网页形式作为运行界面模式，界面美观大方，系统兼容性强。可以在现有的局域网和广域网上运行，点击直接进入；单位领导和部门领导可通过身份选择和模块选择选择多种模式进入考核，确保绩效考核流程便捷高效；开发软件的便捷功能，领导无需键盘输入，只需轻点鼠标即可完成评价；评价结果自动生成，形成绩效管理的分析和建议。

四。结论

科技人力资源是公益性科研机构科技创新的主体，绩效管理是科研机构发展的强大助推器。从人力资源开发的角度来看，绩效管理不仅是对科研成果等绩效进行分类的工具，也是行为管理的导向作用。它提前告诉每一个领导和员工如何工作，而不仅仅是我们人力资源管理部门事后评价他们的工作做得如何。要倡导一种理念，用评价内容和标准规范科研等一切工作的行为导向，形成刚性导向，使绩效管理从终结性评价向过程性规范发展。标准验证？去哪？目标导向？发展方向，促进人力资源管理的优化。

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