JD.COM团队管理经验介绍
JD.COM团队1 1管理经验介绍。团队建设重在选人。
JD.COM集团人事管理八项规定中的第一项是能力价值体系。通过能力、绩效、价值体系的量化衡量标准，将所有员工分为金、钢、铁、废铁、锈五类。能力很强，但是价值观不够。是铁锈，坚决清除。在用人上，JD。COM的首要要求是符合自己的核心价值观，能力是次要考虑的。
第二，管理者应该从内部培养。
JD。COM的内部员工，每个人都有机会成为部门主管。同时强制规定团队80%的管理人员必须内部提拔，只允许少部分管理人员从市场招聘。这样做的目的一方面是培养管理层对企业的认同和忠诚度，另一方面从市场上少量招聘也能为企业注入新鲜血液。
JD.COM每年从行业毕业生中招聘大量管培生，让他们一毕业就能融入JD.COM，从根本上解决了JD.COM团队的人才问题，把团队的凝聚力提升到了一个很高的水平。
第三，给忠诚的员工相应的奖励。
JD里强调感恩。COM的团队文化。感恩不仅是员工对企业，也是企业对员工。员工获得报酬，为企业创造价值，企业给予员工相应的工资和待遇，这就是感恩。JD.COM有一套培训体系，旨在让员工在JD.COM工作的几年内，在个人能力、知识、视野等方面得到大幅提升。
深市十大管理顾问范小宁老师曾说过:“企业管理的核心在于团队管理，业务的发展在于营销。一个优秀的企业应该两者兼顾！”JD.COM做到了，所以它成功了。向JD学习。COM的经营管理，取长补短，将有助于各自的企业赢得更好的发展。
团队管理经验介绍2刘曾经说过:一个企业如果成功是因为团队，如果失败了，那一定是因为团队内部出了问题。培养团队对我来说是最费时间也是最重要的事情。毕竟作为一家快速成长的公司，外界往往会因为发展的速度而觉得我们会“筋疲力尽”。但其实你要问我在JD是什么让我“精疲力尽”的。COM的操作系统，我一刻也不敢放松，那就是培养团队。刘认为，如果有一天失败了，那不是市场，是京东。COM的竞争对手或投资者，而且肯定是我们的团队出了问题。
刘提出了人事管理的四项原则。第一个原则是能力价值观体系。员工按能力分类，价值观第一，能力第二。员工按能力和价值匹配分为五类:铁锈、废铁、铁、钢、金。铁锈是一种能力。那些价值观很强但和公司不匹配的人会出局，因为铁锈是有腐蚀性的，必须清除。可以说，通过自己的原则解决了选择合适员工的难题，在整个互联网企业中独树一帜，在刘身上开创了自己独特的成功之路。
经过多年的探索和实践，刘先生提出了“倒三角”管理模式，将整个倒三角分为四个板块，底层是“团队”，倒数第二层是“物流系统、IT系统、财务系统”，倒数第三层是“成本和效率”，最顶层是“产品、价格和服务”，以用户为导向。这四个部分对应的重点分别是基础和服务。由此可见，刘在管理规划上的重点是“团队是基础”。
刘的成功离不开他独特的人才选拔模式和企业管理模式，精准提升了员工的服务、企业的专业性和内部运作的协调性。
JD.COM团队管理经验介绍3近年来，JD.COM发展迅速。在连续九年亏损后，终于在2017年实现盈利，证明了JD.COM模式的预见性和优越性。
截至目前，JD.COM在物流效率上已经领先，但JD.COM仍在探索线上线下的深度融合模式，引入便利店加盟，发展无人机送货。
在可预见的未来，形势非常好。虽然JD.COM取得了巨大的成功，但无数人想知道为什么JD.COM能成功。
刘在《我的商业模式》中写道:创业之初，最困扰我的其实是培养一个团队。这是我花时间最多的，也可以说是内心最重要的。我的成功归功于我们的团队。让我们看看，JD.COM的人才管理有什么秘诀？
首先是选人，管理好人才，要从源头的选人做起。
JD.COM的选人用人标准
1，做的比说的多。认为，刘第一次讲话特别好听，只夸夸其谈。第二，脚踏实地的工作是加入JD.COM的基础。
2.从基础开始。工作经历是选拔的重要依据。JD.COM的管理人才必须从基层做起，不论学历高低。
3.必须有国内企业工作经验。如果你只在外企工作过，你在JD.COM可能会有团队整合的问题。
4.正直。这是底线，诚信问题零容忍，只要发现谁说谎，就全部开除。不管是不是主管。
5.有强烈的目标感。刘要求每一位员工都要有“只争第一”的决心和行动。
尽管进入JD.COM有着苛刻和独特的标准，JD。COM对员工的关怀是实实在在的。刘希望帮助员工安家落户，让员工的子女和父母生活得更好，满意度不断提高。
JD.COM的高管很少空降，大部分都是内部选拔的，所以内部培训尤为重要。
JD。COM的培训系统对不同层次的人有不同的计划。
副总裁以上的高管:
公司为这些高管提供在国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目的机会，每年至少会安排三名高管进行深造。
主任级经理:
与知名商学院合作，为董事级管理人员中的高潜力人才开设JD.COM MBA培训班；在管理技能方面，拿JD来说。COM的领导模式为核心目标，我们提供分阶段的学习项目；对于新入职的高管，JD.COM大学与人力资源部合作，为其提供“90天高管轮岗计划”的个人支持；此外，管理人员每年至少要为新员工的入职培训宣讲一次企业文化。
中层和基层经理:
JD.COM的快速发展要求中基层管理者尽快转变角色，掌握基本的团队管理思想和企业管理内容。在每年4-6天脱产培训的基础上，同时实现“边做边学”，在繁忙的工作中掌握“管人管事”的实用技能。
基层配送人员:
为每个经销商提供完整的培训体系，提供广阔的晋升机会，力争60%-70%的管理人员由自己培训。
刘认为，系统化、立体化的训练远远不止这些。它应该包含并贯穿于所有的日常工作中。比如出门，站长会告诉员工路上小心，穿上防滑靴，提醒带雨衣，考验配送员。客户提问时，如何回答。
同时，公司还规定，JD.COM任何人想获得晋升，必须亲自培养能接替他位置的人，否则将失去晋升机会。
人事管理八大法则
能力价值体系。通过能力、绩效、价值体系的量化衡量标准，将所有员工分为金、钢、铁、废铁、锈五类。能力很强，但是价值观不够。这是铁锈，我们必须坚决清除。
ABC原则。c的招聘、加薪、offer、辞退、表扬都应该由A和B***决定。
8150原理。每个高级经理的直接下属不得少于8人，基层经理的下属不得少于50人，以保证组织不会臃肿低效。
一拖二的原则。为防止拉帮结派，任何员工不得介绍2名以上的同事进入JD.COM。
备份原则。每一个总监、副总监以上的管理者，在一个岗位上干满2年，必须做一个公司认可的接班人作为后备，否则可以直接辞退。
24小时原则。任何一个经理接到下属的电话、短信、微信，都要24小时回复。
没有原则。两种情况下不能说“不”。第一，没有事实和数据证明别人的需求是不正确的。你不能说“不”。不同部门建立评分机制。其他部门不配合，需求方可以打分。第二，如果有利于提升用户体验，任何人都不能说“不”。
七上八下的原则。管理岗位有空缺时，优先考虑内部员工，不允许外部聘用。同时强制规定80%的管理者要内部晋升。
正是通过内部建立的人才管理机制，从选人、育人、激励人，JD.COM为员工提供了他们所需要的物质和精神上的荣誉。在满足需求的同时，它还制定了各种苛刻的要求和标准，确保了JD.COM内部的高效运作，避免了潜在的风险，从而有助于今天的成功。
我们的许多企业可能没有JD.COM的规模，但JD.COM创造的管理制度确实值得借鉴。