人才培养模式的淘汰与提升

为保证公司战略人才培养计划的有效实施，促进公司战略人才的进取精神，将结合公司其他管理制度，每半年对公司战略人才进行一次动态管理和调整，以淘汰不合格人员，吸引新的优秀人才加入。

第三十三条消除

绩效考核后，不能胜任现有工作的，由主管领导提出建议，没有进一步培养潜力的，不再作为公司战略人才进行培养。

在培训过程中，未按本制度第18、22、28、32条规定与公司达成培训协议，或未按本制度第26、30条规定报名成为内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才进行培训。

被公司战略人才培养计划淘汰者仍有机会重新进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰者将失去重新进入公司战略人才培养计划的资格。

公司将按照《培训评估管理办法》对各级战略人才的培训进行评估。在评估过程中，人力资源部会根据具体情况考虑取消战略人才管理数据库。

第三十四条晋升

当公司出现职位空缺时，将优先从公司战略人才库中选择合适的候选人。如果战略人才库没有合适的人选，我们会考虑从公司外部引进合适的人才。

补充条款

第三十五条本管理办法由公司人力资源部负责制定和修订，报公司批准后实施。

第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。

第三十七条本管理办法自发布之日起实施。人才培养模式改革的内涵、制约因素及出路

20世纪80年代以来，随着教育体制改革的深化和社会教育需求的多元化发展，人才培养模式问题逐渐成为我国高等教育的重要课题。但时至今日，人才培养模式的改革与创新仍然是高等教育发展的薄弱环节。我们有必要认真研究人才培养模式改革创新的内涵、困惑和出路，为高等教育发展和人才培养提供应有的服务。

一、人才培养模式及其内涵

人才培养模式是高等教育领域的一个基本问题。哪里有人才培养，哪里就有人才培养模式。但是，我国高校、学术界和教育行政部门提出并讨论人才培养模式，是20多年，尤其是近几年的事。高校提出“人才培养模式”的概念，最早见于1983温玉林的文章《改革人才培养模式，按学科设置专业》，其内容是关于高等工程教育人才培养模式如何改革的。之后，一些高校和从业者继续讨论医学、经济学等各类人才的培养模式和改革，但并不知道什么是“人才培养模式”，对其内涵的把握也比较模糊。由于高等教育实践的需要，理论工作者逐渐开始关注这一问题，并试图界定其内涵。刘明俊在1993《论大学教育环境》中首次对这一概念做出明确定义，提出人才培养模式是指“在一定的办学条件下，为实现一定的教育目标而选择或设想的教育教学方式。”教育行政部门首次直接表述了“人才培养模式”的内涵。教育部1998号文件《关于深化教学改革培养适应21世纪需要的高素质人才的意见》中指出，“人才培养模式是学校为学生建构的知识、能力和素质结构，以及实现这种结构的途径。它从根本上规定了人才的特点，集中体现了人才的特点。

20世纪90年代以来，随着人们对人才培养模式的日益重视，相关研究迅速增多，形成了以下典型定义:人才培养模式是人才的培养目标、培养规格和基本培养方式(周)；是学校为学生建构的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的途径(钟秉林)；是指在一定的教育思想和理论指导下，为实现培养目标(包括培养规格)而形成的培养过程的一定标准结构样式和运行方式(龚义祖)；它是按照一定规律将教育思想、教育观念、课程体系、教学方法、教学手段、教学资源、教学管理制度、教学环境等有机结合起来的整体教学活动，是按照一定的教育理论、教育思想(刘红梅、张晓松)等形成的教育本质的反映。这些观点有一些相同的含义，即它们基本上都是指在教育思想和理论指导下的一种人才培养方式。但也有区别:在培养模式方向上，强调培养目标或素质结构有区别；在培养模式的属性上，有的学者认为应该是静态的“方式”，有的学者认为是动态的“过程”，更多的学者认为是静态和动态的结合；在人才培养模式的外延上，少数学者认为它包括整个教育管理活动，也有学者将人才培养模式局限于“教学活动”。此外，更多的学者持中间立场。

笔者认为，人才培养模式既不能局限于教学过程，也不能泛化到高校的整个管理层面；它是结构和过程的统一，是静态风格和动态机制的统一。这是因为人才培养模式不仅关系到“教”的过程，也关系到“育”的过程，涉及教育的全过程，远远超出了教学的范畴。但是，人才培养的过程并不是永无止境的。在现代大学中，有许多管理活动与人才培养没有直接关系，如后勤管理、大学科技园管理等。人才培养模式是课程、教学、评价等教育要素的组合，但这种组合不是僵化的组织样式，而是强调操作过程的动态结构。它是在一定的教育思想指导下，为实现理想的培养目标而形成的标准样式和运作模式。它是理论和实践的分界线。人才培养模式要体现一定的教育思想和理念，是培养理想人才的途径，是理论的具体化；同时具有可操作性，是人才培养的标准样式，但不是具体技术技能或实践经验的简单总结。它是一个由许多要素组成的综合体，是一个由许多相互交织的环节组成的动态组织。这涉及到培养目标、专业设置、课程体系、教育评估等诸多要素，以及设定目标、实施培养过程、评估和改进培养等诸多环节。人才培养模式是分层次的。最高层次是主导整个高等教育体系的模式，如素质教育模式、通才教育模式、专科教育模式；二级人才培养模式是高校倡导和实践的；第三个层次是一个专业独特的培养模式。我们主要讨论第二个层面，即大学层面的人才培养模式。

二，人才培养模式创新的制约与困惑

目前，我国高校的人才培养模式已经不能适应社会的发展，难以培养创新创业型人才，亟待改革。然而，改革进程面临着许多制约、限制和困难。

1.思想的束缚

人才培养模式是教育思想的体现。只有在一定的教育理念指导下，人才培养模式才有意义，甚至可以说存在人才培养模式。否则只能是一些教育元素的拼凑。

在高校，教育思想表现为“大学理念”。大学理念对人才培养模式的制约和约束主要表现在三个方面。

一、计划经济时代形成的办学理念惯性。改革开放前的很长一段时间，我国逐步形成了由政府直接管理、封闭集中统一、与计划经济相适应的高等教育体系。在这样的体制下，高校没有自主权，很难按照政府规定形成自己的办学思路。目前中国的高校已经有了相当的自主权，体制也变了，但是思想上还是表现出很大的惯性和惰性。一些高校只重视硬件建设而忽视软件建设，重视规模扩张而忽视理念推广，未能探索形成自己的办学思路，以致跟风。

二是新兴的适应社会发展的办学理念缺位。现代社会，科技革命更加迅猛，全球化更加明显，信息流动更加迅速...在这样的社会中，高校需要做出相应的改变，调整人才培养模式，突出人才的国际视野、信息素养、学习能力和全面素质。但很多高校并没有及时改变自己，尤其是在观念层面。目前，高等教育领域尚未形成学术自由、国际化和通识教育的概念。然而，多元化、以人为本、终身学习等概念。，基本上停留在学术圈，在高校还没有很好的付诸实践。

三是对高校教学整体改革缺乏理性思考。长期以来，高校缺乏人才培养模式的战略思考和顶层设计。大学应该培养什么样的人才，怎样培养这样的人才，还没有很好的、系统的思考。高校看似忙着办学，但这些问题并没有经过精心的规划和设计，比如如何办学，如何育人，如何建立和完善教育体系，如何真正以教师的创新引导教师的长远发展和带动学生的创新，如何真正满足师生的利益。现在形成了一个怪圈，受评价和资源因素影响很大。高校围着政府转、教师围着领导转等怪现象越来越严重，但真正的育人根本任务却被放在了不显眼的位置。

由于观念的制约和混乱，高校人才培养模式要么呈现趋同性，没有结合自身条件和定位；或者各种“好”字陆续被带进来，然后组合成所谓的人才培养模式，看似没有主导思想，甚至思想互相冲突。这样的人才培养模式只能是一些悬浮的装饰品，并不能很好的付诸实践。

2.制度的束缚

人才培养模式创新的一个重要制约因素是体制，主要表现在两个方面。

第一，学校内部权力的不平衡和错位。随着办学自主权的扩大，高校已经拥有了更大的权力。然而，高校中存在着行政权力与学术权力的失衡。目前，大多数高校仍然按照行政管理的思路和模式管理大学，按照行政组织的结构设计大学的内部结构。学校的大部分事务也是由“行政部”管理，各教学单位基本都是按照行政部的安排和要求在运作。行政权力也以一种隐蔽的方式用面纱遮蔽了学术权力。比如，中国的大学和西方大学一样，也设立了校级学术委员会，决定学校的学术事务。但其成员多为学校、院系、职能部门的负责人，很少有“布衣教授”参与。他们从行政的角度考虑问题，忽视学术的考虑，错误地设置学术权力。人才培养模式的改革是一个重要的学术问题，需要教师的积极参与。然而，学术权力的缺失阻碍了教师的主动性和积极性。没有教师的积极参与，人才培养模式的改革创新只能流于形式。

二是高校评价体系不完善。对教学和科研的评价是不平衡的，对科研的评价是具体而现实的，而对教学的评价是空洞而不具体的。目前，我国高校评估主要是政府主导的行政评估。在行政评估中，影响最大的是学科评估和本科教学水平评估。但与教学模式的改进关系不大；“真实教学”的评价指标不具体，对提高高校内部教学的影响有限。此外，教学评价存在简单化、量化的倾向，忽视了对教学特色和个性化教育教学模式的评价。

学术权力的缺失削弱了教师改革人才培养模式的动力和能力；高校评价体系的单一化使高校容易采取雷同的人才培养模式，而评价的量化则导致普遍重视科学研究，忽视难以衡量的教学，更容易忽视非创新型人才培养模式的改革创新。

3.资源限制

虽然近年来国家一直在大力推进人才培养模式的改革，很多高校也提出了很多新的培养模式。但是，他们往往陷入肤浅，口号，或只是培训模式要素的局部变化，而不是整体变化。这与人们对培养模式的误解、体制的束缚、教育资源的匮乏有关:

首先，教育经费不足。教学改革需要相应的经费，但高等教育大众化后，教育经费严重不足。1998以来，我国高等教育大规模扩张，高校规模迅速扩大，但高校可利用的资源却没有得到相应的提高，以至于高校普遍负债经营。即使获得部分贷款，也主要用于购置校园、建“楼”和增加设备，而用于人才培养模式改革的资金很少。

其次，师资队伍建设薄弱。目前，我国高校教师队伍存在的一大问题是，由于观念和评价体系的影响和制约，很少有教师真正投身于教学，投身于教学改革，真正研究教育教学的“大学之问”。教师没有从事人才培养模式改革的外在和内在动力。对外，学校对教师的考核侧重于显性结果。科研的硬指标和教学的软指标。科研成果容易衡量，产出立竿见影，但教学质量难以评价。而且育人周期长，人才真正在社会上发挥作用不是短期内能见效的，还要受很多动态因素的影响。这导致老师们认为推进教改好像是大学领导、教务处、人事处的事，自己无力推进教改，投入与回报不成比例，得不偿失。从内驱力来看，教师似乎对教学没有足够的热情，教学成了一种套路，不是自己的神圣职责。要不要改革，真的是为了学生的全面发展，好像激励约束机制失效了，失灵了。所以，老师能上课，能讲课，似乎很棒。至于认真研究学生和教学问题，从学生的深层需求出发，关注他们的兴趣、爱好、特长和个性发展，似乎是一种奢望。

再次表现为课程资源的匮乏。课程是人才培养的核心要素，是人才成长的载体。人才培养模式的改革应以优质丰富的课程资源为基础。然而，我国高校的课程设置存在严重不足。从课程广泛性来说，北大和清华是国内最好的大学，但两者都只有3000门左右的课程。美国大部分高校几乎达到了人均一(二)门课程。即一个5000人规模的本科院校，要开设5000门左右的课程。资源匮乏是我国当前人才培养模式创新的一大制约因素。

三、人才培养模式改革的出路

虽然人才培养模式的创新与政府的评价等社会因素有很大关系，但需要政府和社会做出相应的改变。但最根本的出路在于高校自身的努力，高校要勇于并善于承担教学改革和人才培养模式创新的主体责任。

1.树立以学生为本的核心理念，做好顶层设计

人才培养模式创新要树立以学生为本的核心理念，从学生需求出发，一切为了学生，并以此为最高追求，做好顶层设计，整体构建人才培养模式。

以学生为本，要着眼于学生的发展，遵循人才成长规律。研究人才成长的条件，改善教育条件和环境。人才成长需要一定的条件，包括有效的创造性实践、内外因素的综合作用、竞争与合作以及* * *效应等。这涉及到活动与环境、竞争与合作、期望与激励等一系列复杂因素。高校应重视对这些复杂因素的研究，在此基础上，改善教育条件，创造理想的教育环境。研究人才成长的过程，采用科学的教育方法。人的成长是分阶段的，每个阶段的主要任务不同，培养方式也不同。除了人的发展阶段，各类人才和各层次人才的最佳发展年龄是不同的；人类所有素质的发展都有自己的关键期，等等。在教育过程中，高校要深入探索这些人才成长规律，使人才培养有科学依据。

以学生为本，要真正追求学生的兴趣和特长，发挥他们的优势。面对日益明显的学生多样性和差异性，如何促进所有学生成功是高校面临的一大问题。通过对课堂教学的大量观察，我们发现学生的眼睛是“不亮的”，师生之间缺乏交流。这是因为教育教学不符合他们的兴趣和需求，学生学习被动。心理学研究表明，教学只有符合学生的知识结构、学习风格和学习兴趣，学生才能在已有的知识结构基础上继续建构自己的心理图式，才能对学生产生积极的作用。不研究学生，针对学生的教学是单向的，没有意义的。教师要改变传统的教学方式，成为专家型教师，发掘和追求学生的兴趣和基础，激发学生的积极性，推进个性化教育，与师生共同建构学习的愿景，让学生最终成为独立的学习者。高校教学应从以教为本转向以学为本。另外，要实现以学生为本的几大转变:从传授知识到培养能力；从单一的课堂教学转向校内外的全方位教育；从传统教学方式到现代信息技术教育；等一下。

人才培养模式是一个整体，需要顶层设计。在生本理念的指导下，找出楚理想的培养目标是什么。不同层次、不同类型的高校，人才培养的目标和规格是不同的。要制定科学可行的人才培养方案，包括其配套的专业、课程、教材、教学方法、评价体系等，使之成为一个和谐统一的整体，而不是这些要素的简单组合。设计的人才培养模式应该能够实现大学与社会的良性互动，从而使人才培养模式的更新具有不竭的动力。新的培养模式和培养方案制定后，要与原培养模式进行比较，找出改革的重点和难点，积极推行新的培养模式。

2.建立多方协商机制，形成理想的人才培养模式。

目前我国高校人才培养模式的形成并不是多方协商的结果。政府和学校行政力量影响太大，师生和社会组织都没有机会参与。要形成理想的人才培养模式，需要建立社会、教师、学生、高校多方协商机制。

树立社会需求导向。现代大学走出象牙塔，融入社会，从社会的边缘走向社会的中心。处于社会中心的高校必须采取“社会需求导向”的发展模式，改变人才培养模式形成中的社会缺位现象。这就需要完善我国社会就业需求信息系统，因为“我国人才市场反映高校毕业生供给和社会就业需求的管理信息系统十分薄弱，统计指标和数据长期处于粗放状态”。对于高校来说，要积极联系行业组织、地方政府、社会中介等。，获取相关社会需求信息，并及时将社会需求预测反映到人才培养模型中。

确立教师在人才培养模式创新中的主导地位。教师是人才培养的主体，应该是人才培养模式决策和设计的重要参与者。但目前高校的人才培养模式基本上是由学校教学指导委员会领导、教务处统筹、各部门教学领导设计的。教师往往没有机会参与人才培养模式的制定，而只是人才培养模式的执行者。有必要改变这种自上而下的路径，确立教师的重要地位。在人才培养模式形成的过程中，学校可以在调查社会需求的基础上征求教师的建议，也可以由教师在实践的基础上提出人才培养模式改革的思路，学校可以对社会需求进行总结比较，形成更适合的模式。

给学生改革的话语权。传统观点认为，学生是高校不成熟的路人，不能参与学校事务的管理。但是，学生是人才培养的对象，是学校的“产品”，而这个“产品”就是生产自己。学生应该有自己评价和选择人才培养模式的权利。高校在制定人才培养模式的过程中，要让学生通过问卷表达自己的观点，赋予学生在人才培养模式形成中的话语权。在充分了解学生的基础上，注重个性化培养模式的制定。人才培养模式实施一段时间后，更有必要调查毕业生对其的评价，使人才培养模式的改革有一个坚实的基础。通过建立多方协商机制，各方利益都能得到表达，培养出来的人才会更接近人们的期望，人才培养模式才会理想。

3.整合优化教育资源，为人才培养模式创新奠定物质基础。

高校是典型的资源依赖型组织，资源匮乏是高校人才培养模式创新的巨大限制。在资源缺口无法快速解决的情况下，整合优化资源是理想的路径。

实现校内外课程资源的* * *享受。目前，我国高校跨部门、跨层次的课程享受率较低。学生的选修课基本局限在自己的院系。本科生和研究生之间的资源份额就更小了。至于高校，国内建立了一些大学区，但是其他方面，包括课程，除了图书资料和一些选修课，没有任何进展。人才培养模式的创新需要整合校内课程资源，打破不同学校之间的差异，在校内统筹安排，营造* * * *文化，加强* * * *管理，提高* * * *技术，解决* * * *过程中可能出现的知识产权、利益等利益纠纷。对于高校来说，需要形成更加合理的机制，充分利用网络和地域优势，加强合作。麻省理工学院牵头的开放教育资源联盟已经让很多高校享受到了互联网上的教育资源，我国政府也在通过互联网推动精品课程的建设。除了网络资源，利用地域优势，校际资源也有很大的享受空间。通过充分利用其他学校的优势专业和课程，我们的学生不仅可以受益，还可以节省盲目发展所花费的资源，从而加强优势学科和专业的建设。

加强教师资源的共享。目前高校教师存在两种情况:一是随着扩招的推进，高校教师整体短缺，存在学科和地区的结构性差异。第二，教师素质不能满足人才培养的需要。这就需要加强对教师资源的享受，取长补短。在解决教师结构性矛盾方面，杭州的做法具有一定的启发意义。从2005年开始，杭州下沙高教园区14高校开始按照《下沙高教园区教师互聘管理办法》聘用教师。即使在大学内部，也可以整合资源组成教学团队，促进教学讨论和教学经验交流，开发教学资源，发挥教师的集体力量。在高校，科研团队和教学团队也可以共同发展。通过科研内容向教学内容的主动转化，科研成果向教学成果的及时转化，科研方法与教学方法的渗透，教学问题与科研问题的双向延伸，促进人才培养的柔性化、柔性化、多样化发展。对于教师的整体数量和质量，可以积极引进政府和企业人员担任兼职教师，补充教师数量，解决教师缺乏实践经验的问题。

加强教学设施的享受。目前高校各系教学设施基本不对外开放，其他教学单位一般无法使用，导致很多教学资源闲置浪费。除了部门间的资源共享，还应加强产业设施的利用，开展更富有成效的深入合作。