资格是什么意思？
1973年，美国哈佛大学教授麦克莱兰在他题为《为能力而非智力而测试》的论文中首次提出了能力一词。这个词在中国有四种译法:能力、能力特征、素质和资格。虽然具体术语有差异，但内涵是一样的。
麦克莱兰认为，个人的行为品质和特征比智商更能有效地决定人们的工作绩效，因此我们应该改变过去全面测试人们认知能力的方法，测量那些对人们在特定工作中的表现有直接影响的特征。他称这些特征为资格。
自资格概念提出以来，许多学者从不同的角度对“资格”一词提出了不同的解释。一般来说，学者们对资格的定义在内容上可以分为以下几种观点:
1.资格是个人的基本特征。
资格是个人所具有的与工作相关的特征，正是这一特征决定了业绩优秀者和业绩不佳者的区别。资格是一个人或个人的基本特征，与高效率和高效的工作绩效密切相关，是可以衡量的。为了区分普通员工和优秀员工，人们一般将资质分为普通资质和特殊资质两类。普通学历是指从事工作的必要条件，而特殊学历是能够区分普通员工和优秀员工的学历。
2.资格是一种行为。
这种观点强调资格的可观察性，主张资格是完成和实现工作目标的一种可以预期和测量的行为或行为组合，是人们(在工作中)需要表现出来的行为模式的组合，而不是工作本身。资格是一种显而易见的行为，可以使个人有能力完成某项工作。换句话说，那些导致工作绩效差异的个人行为构成了资格，是面向未来的工作行为，可以观察、教授、获得和测量。
3.资格是一种知识/技能。
资格是一系列与工作相关的知识和技能的组合。
也有人把资历定义为完成日常和战术性工作所需的工作要求。它们是会对工作产生影响的知识、态度或技能，与工作绩效相关，可以衡量和改进。可以转其他工作。可转换资格是任何工作的基础和关键部分。
4.资格是一个复杂的问题。
这种观点认为，资格不能简单地归结为一个单一维度的定义，或者说资格是包括几个方面的综合。一方面，资格包括知识、技能和能力，主要由工作所需的知识和技能构成。对完成那些常规性、计划性、技术性的任务具有指导意义，称为技术合格。另一方面，资格还包括其他个人特征，如动机、态度和个性，这些是完成那些不那么常规、有计划和技术性的工作所必需的。
基于以上观点，我们不难得出一个关于资质的大致定义:所谓资质，就是个人的知识、能力和态度的综合，这就导致了优秀执行者和一般执行者的区别。资格具有以下特征:
资格与绩效水平相关，任职者的资格差异会体现在工作绩效的差异上；
资格的本质和基础是个体特征的综合表现，由资格要素构成，包括个体知识、能力水平和心理活动过程，它们是不可或缺的有机整体；
资质可以观察、分级和衡量。无论资格要素是什么类型或形式，都必须用某种测量工具来测量，否则就失去了对现实的意义。
资格是资格模型的基础，而所谓的高绩效资格模型是与组织情境相关的，所以不存在适用于所有情境的绝对高的资格。