分离协议
离职协议1甲方:有限公司
乙方:(身份证号码:)
鉴于甲乙双方劳动合同已无法履行，经双方协商解除。为妥善解决甲乙双方的劳动权利和义务，考虑到乙方在甲方工作期间的表现，经充分协商，甲乙双方达成如下协议:
1.甲乙双方确认于年月日解除劳动关系，甲方将额外支付乙方一个月工资至年月日。
2.乙方在劳动关系终止前7天完成工作交接。工作交接完成后，劳动关系终止前，乙方承诺继续履行劳动义务，坚守岗位。
3.乙方承诺在之前按甲方要求办理离职手续，否则甲方可停止支付乙方工资。
四。甲乙双方在劳动关系期间不存在任何争议，乙方的所有应得利益均已结清，乙方无经济补偿要求，乙方完全接受且无异议。
5.自甲乙双方解除劳动关系之日起，乙方不得以甲方员工的名义从事任何经营活动或签订合同，不得损害甲方的声誉和利益。
不及物动词甲乙双方应按照本协议履行各自的义务，与本协议有关的任何争议由甲方所在地人民法院管辖。
七。乙方应对本协议内容保密，否则将承担法律责任。
八。本协议以上内容为双方真实意思表示，双方确认不存在严重误解、显失公平、乘人之危等情形。
九。本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
X.本协议自甲方盖章和乙方签字之日起生效。
甲方(盖章):乙方(签字):
授权代表:
第二条离职协议概要:用人单位可以与知悉其商业秘密及相关事项的员工签订竞业限制协议，但竞业限制的时间、地域、范围必须限定在合理范围内，用人单位必须为此提供经济补偿。离职竞业限制协议应当采用书面形式，用人单位的文件不具有竞业限制的效力。生效的离职竞业限制协议对双方都有约束力，违约者必须承担责任。当然，在协议履行期间，双方可以根据约定或协商解除离职竞业限制协议。
关键词:离职后竞业禁止；商业秘密；经济补偿；去除
在保护商业秘密时，由于侵犯商业秘密造成损害的不确定性等因素，用人单位不再青睐侵权诉讼等事后救济，而是选择竞业禁止协议等事后保护。我国《劳动合同法》允许用人单位与劳动者就离职后的竞业限制问题进行约定，并且只在原则上规定了“竞业限制的约定不得违反法律法规的规定”，留下了许多有待明确的问题。本文试图对此进行探讨，并传授给学术界同仁。
一、离职后竞业禁止的理论基础
用人单位的商业秘密和知识产权需要保护，劳动者选择工作的自由也需要保护。当两者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种因素来仔细权衡利益。因此，法律将保护
[1]更重要的权利，以牺牲不太重要的权利为代价。这种做法的理论基础是卡尔多-希克斯理论
该理论认为，如果在补偿受害者之后，受益者比过去更好，那么情况对社会来说会更好。遗憾的是，卡尔多-希克斯理论根本没有考虑补偿的现实，按照这一理论操作可能会以牺牲部分权利为代价实现社会福利的最大化。事实上，美国法院适用的“不披露原则”的效果与此相当。根据这一原则，当员工与原雇主之间不存在竞业限制协议时，如果法院基于前雇主的竞争力、员工在前后雇主所担任职位的相似性等证据，有理由认为员工在履行新工作的过程中不可避免地会泄露前雇主的商业秘密，那么法院就可以认定该员工存在。
[2]在潜在侵权的威胁下，禁止该员工在一定时间内从事相关领域的工作。“没有。
公开原则是有争议的，因为它侵犯了劳动者的权利，因为在一个法治社会，所有的合法权利都应该得到保护，无论她多么卑微。因此，在限制劳动者自由选择工作的权利时，必须给予劳动者合理的补偿，而且这种限制也必须有利于社会福利最大化。正如德国学者洛伦茨所说，如果你必须拥有某种权利。
[3]要做出让步，还必须遵循尽可能少限制的原则。
二、离职后竞业禁止的法律依据
实践证明，对任何公司商业秘密的最大威胁来自于其现任和前任员工。正因如此，各国立法普遍承认通过竞业禁止协议保护商业秘密。我国《劳动合同法》第二十三条规定，知悉用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项的员工辞职后可以成为竞业限制的对象，且用人单位无权将其他员工作为辞职后竞业限制的对象，因此用人单位与其他员工签订的竞业限制协议无效。理由是，用人单位没有理由限制劳动者使用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者使用自己掌握的一般知识、经验和技能。否则会过度损害劳动者自由择业的权利和市场竞争。为了有效区分与上述信息有关的保密事项和用人单位的商业秘密，各国在司法实践中积累了大量经验。英国判例将劳动者掌握的信息分为客观知识和主观知识，只有客观知识才属于竞业禁止的范围。美国判例法区分了信息的一般性和特殊性，只有特殊信息才能属于商业秘密。法国判例法考虑的是劳动者从事特定职业的时间，如果劳动者长期从事这种职业，就不应该限制。同时，法方还考虑到了劳动者掌握的资料* *刘，宜宾大学法学院副教授，博士，主要研究合同法。邮箱:Liu ting Hua 16 @ 126 . com地址:四川省宜宾市九胜路8号宜宾大学政府管理学院，644000。
如果工人所拥有的信息是他们的生计函数，那么依赖性就不应该受到限制。日本法院的判例法也确立了类似的原则:如果劳动者在就业期间获得的专业知识、经验和技能已经成为其个人财产的一部分，那么事后利用这些知识、经验和技能就是他们的自由，没有任何特别的协议可以约束这种自由。世界知识产权组织在对《反不正当竞争示范法》的评论中也指出，离职的雇员想要谋生，
[4]一般来说，他有权使用和利用他在前一份工作中掌握的任何技术、经验和知识。作者认为，对
竞业禁止中商业秘密范围的确定应以商业秘密的价值性、新颖性、保密性和秘密性为标准，重点是技术秘密和商业秘密。
三、辞职后的竞业限制时间
关于离任后的竞业限制期限，各国的理论、立法和司法实践都认为应该加以限制，但确定期限合理性的标准各不相同，有一般期限、特定期限和授权期限三种模式。按照广义的时限模式，统一时限适用于任何工种和岗位，但具体时限各国不同。根据具体的时限模式，需要根据不同的行业采取不同的限制，所以适用的标准是多样化的。按照授权时限模式，协议双方可以自由约定。但如果用人单位不能证明协议中的期限是合理的，法官可以根据具体案件“合理”介入。各行各业都有各自不同的特点，由法律统一规定不现实，也很难照顾到用人单位的特殊利益。同时，在这个知识爆炸的时代，如果不要求竞业限制的最大期限，员工可能会失去原有的专业技能。鉴于此，我国《劳动合同法》采用授权期限模式，规定竞业限制最长期限为两年。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当鼓励竞争，在确定禁止时限的合理性时，应当执行严格的标准。如果用人单位不能充分证明其禁止期限的合理性，应当允许法官根据具体案件适当缩短禁止期限。
四。禁止辞职和竞业禁止的领域。
离职后竞业禁止的地域范围有两种不同的观点。一种观点认为，它应该限于可能发生激烈竞争的领域。是否构成实质竞争，主要看是否与公司利益冲突。按照这一标准，离职后竞业禁止的地域范围应限于原用人单位产品或服务的主要市场，不应包括其他尚未开拓或触及，或虽已触及但市场份额很小的领域。另一种观点是限于权利人的商业秘密所涉及的地理范围。显然，权利人的商业秘密涉及的领域很广，即使在某一地区只销售一种商品。一些跨国公司在世界各地都有业务，因此它们的商业秘密涵盖了世界各地。鉴于此，一些国家也出现了不受地域限制的情况。如果法国法院认为，只要雇主证明其受保护的利益存在(比如其业务范围覆盖全球)，即使没有地域限制，也仍然有效。同样，中国的法院也很少有过于宽泛地限制区域的案例。
[5]限制无效的判决。笔者赞同前一种观点，即辞职后竞业禁止的地域范围应限于
出现激烈竞争的领域。如果在不考虑其实质影响的情况下，将禁区扩大到商业秘密的可及范围，可能会对劳动者造成极大的伤害，却不会给用人单位带来利益，这不符合比例原则。
动词 （verb的缩写）禁止离职后竞争的领域
根据我国《劳动合同法》第二十四条的规定，离职后竞业限制的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的经营领域。笔者认为上述规定中的“生产或者经营同类产品”是具体明确的，而“从事同类业务的竞争性业务领域”则有些模糊，不易理解，应通过以下方式予以具体化。首先，技术领域受到限制，要求工人不得组建或受雇于使用相同技术的其他雇主。第二，限制产品领域，要求劳动者不得从事某一特定产品的研发、生产、销售等活动。三是服务领域受到限制，要求劳动者不得从事某一特定服务项目。第四，在限制行为领域，具体列出劳动者不允许从事的具体行为，比如禁止从原用人单位招揽客户。显然，雇主和工人商定的限制越具体、越狭窄，就越容易被遵守。而且上述限制必须是自然衍生于用人单位的商业秘密，用人单位不得无限扩张。同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中的弱势地位，当出现禁止领域的争议时，用人单位必须证明其合理性。
不及物动词对工人的补偿
如果没有约定竞业限制补偿费，竞业限制协议是否有效？对此，《劳动合同法》没有正面回答，理论和实践中有两种观点:有效说和无效说。合法性理论的主要理由是保守商业秘密是劳动者忠实义务的自然要求，是诚实信用原则的自然体现。如果因为没有经济补偿而否定竞业限制协议的效力，势必增加用人单位保守商业秘密的成本。无效论的主要理由是离职竞业限制协议阻碍了劳动者自由选择工作的权利，如果不给予经济补偿，显然违背公平原则。而且我国《劳动合同法》第二十六条明确规定，用人单位免除自己法律责任，排除劳动者权利的，劳动合同无效。竞业限制协议在本质上属于劳动合同的范畴，因此可以认定无经济补偿的竞业限制协议无效。至于经济补偿金的具体数额，德国的相关规定值得借鉴。根据德国法律，经济补偿的最低标准通常是离职员工在原合同结束时所得的一半。职工收入变动较大的，以离职前最近三年的平均收入为计算基准；员工离职前工作不满三年的，以工作期间取得的平均值作为计算依据。同时也要考虑竞业禁止的地域、时间、领域，无论如何不要给员工未来的职业发展造成不应有的困难。有学者认为，德国法中“未对职工未来职业发展造成不应有的困难”的标准过于抽象，缺乏可操作性，建议将[6]修改为“未不合理地降低劳动者原有生活水平”。对此，笔者表示赞同，同时，笔者认为，应当由劳动者来证明自己已经尽了最大努力来维持原有的生活水平。至于赔偿金的支付方式，我国《劳动合同法》只规定了按月支付的方式。笔者认为应该允许一次性支付，但无论如何不允许提前支付。因为先行赔付可能会导致赔偿金被劳动者提前使用，赔偿金额也不一定能得到保障。
七。离职竞业禁止协议的格式
关于竞业限制协议的形式，《劳动合同法》规定可以在劳动合同中订立，也可以在保密协议中订立。无论哪种方式，都必须是书面的。规章、制度、人事制度等内部文件所确立的员工离职后的竞业限制义务是否有效值得怀疑，这是一个有争议的问题。有学者认为，对离职员工不应该有法律约束力，因为企业的规则一般是由企业或用人单位单方面制定的，员工只有服从和遵守的义务，没有选择的权利，不能体现自己的意志。如果确认企业规定可以为员工创造离职后的竞业限制义务，用人单位无疑有权单方面强制员工履行义务，这将严重侵犯员工自由择业权乃至生存权。笔者认为，用人单位内部文件规定竞业禁止事项类似于格式条款的规定，其效力可以根据格式条款的处理来确定。《合同法》第三十九条规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当采取合理措施，提请对方注意免除或者限制其责任的条款，并按照对方的要求对条款进行说明。如果雇主能够证明他确实提请雇员注意竞业禁止事项，则可以认为雇员和雇主就竞业禁止事项达成了协议。但用人单位在使用内部文件约定竞业禁止问题时，通常不会提供相应的补偿。《合同法》第四十条规定:“提供格式条款的一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”基于此，可以认定企业内部文件规定的竞业禁止的做法是无效的。实际上，还有另一种情况。离职后竞业限制协议中没有经济补偿，但员工离职后履行了协议。协议有效吗？根据《合同法》第54条，如果合同的订立显失公平，一方当事人有权请求人民法院或仲裁机构予以变更或撤销。如果劳动者愿意继续履行竞业限制协议，且协议双方就经济补偿达成一致，那么可以在原竞业限制协议中增加经济补偿条款，该协议对双方均具有约束力。如果劳动者选择解除协议，可能会因为用人单位在约定竞业限制协议时没有提供经济补偿而被要求赔偿损失。具体数额根据上述经济补偿金的计算方法确定。
八。辞职时竞业限制协议的终止
我国劳动合同法不考虑解除竞业限制协议。笔者认为可以适用合同法的相关规定，协议解除可以分为约定解除、法定解除和协议解除三种情况。在离职竞业限制协议中，双方可以约定协议终止的条件，一旦条件满足，一方可以终止协议。比如竞业限制协议可以约定因劳动者的原因不公开用人单位的商业秘密的，双方可以解除协议。但为了保障劳动者的合法权益，用人单位解除竞业限制协议时，应当至少提前一个月书面通知劳动者。离职竞业限制协议未约定终止条件的，在协议履行过程中，用人单位认为无继续履行必要时，可以与劳动者协商终止。关于法定解除，我国《合同法》在第69条和第94条规定了几种法定解除情形，包括因不安抗辩权的行使而产生的法定解除权、因不可抗力而产生的法定解除权、因预期违约而产生的法定解除权、因迟延履行而产生的法定解除权以及因其他违约行为未能实现合同目的而产生的法定解除权。在离职竞业限制的情况下，法定解除事由主要表现为因用人单位商业秘密泄露导致离职竞业限制协议目的无法实现的特殊情形。此时，用人单位可以解除协议，如果泄露不是劳动者造成的，用人单位不得要求劳动者返还已支付的经济补偿金。当然，用人单位未按时支付经济补偿金的，劳动者可以单方面解除竞业限制协议，不返还已经获得的经济补偿金。
九。离职时违反竞业限制协议的责任。
竞业限制协议生效后，一方违反约定的，应当承担违约责任。至于违约方的主观心态，违约行为是否给对方造成损失，则无关紧要。根据《劳动合同法》
第二十三条规定，劳动者违约时必须向用人单位支付违约金。很多情况下，劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的损失可能远远高于违约金，而且这种损失可能因为超出了劳动者可以预见的范围而得不到补偿。为此，笔者建议在制度设计上必须考虑对劳动者的激励作用，使其不愿意轻易毁约。具体来说，如果员工为自己的业务违反了竞业禁止义务，可以借鉴公司法关于返还权的规定，用人单位有权返还员工因竞业禁止活动所获得的利益。劳动者被另一用人单位违反竞业限制义务的，原用人单位能否要求新用人单位承担侵权责任，除了行使分类权外，还应考虑新用人单位的主观心态，区别对待。新用人单位不知道劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议的，新用人单位不应当承担无过错的侵权责任，而应当自知道之日起停止侵权；新用人单位知道或者应当知道劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议但仍与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当承担侵权责任。另外，关于用人单位，
[7]对于劳动者行使上述权利后是否仍有要求其继续履行竞业限制义务的权利，学术界有三种不同观点。
第一种观点认为，连续履行和违约金不能一起使用，违约金的支付免除了劳动者的竞业限制义务；第二种观点认为，连续履行和违约金可以合并使用，劳动者支付违约金后应当继续履行竞业限制义务；第三种观点认为，劳动者支付违约金后通常不再承担竞业限制义务，但也可以为了原用人单位的巨大利益要求其继续履行竞业限制义务。笔者支持第二种观点，劳动者支付违约金不能免除竞业限制义务。必要时，原雇主可以请求法院发布禁令，禁止劳动者及其新雇主使用竞业限制协议中涉及的商业秘密。
离职协议第三条甲方:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
乙方:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
鉴于甲方与乙方的劳动关系于_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _年月日终止
1.乙方应于_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _月_ _ _日办理离职手续
2.甲方为乙方缴纳社会保险至_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _年月日止
三。经双方协商，甲方协助乙方办理失业保险待遇，乙方自行办理材料提交等具体手续。
四。本协议基于双方真实一致的意思表示，双方确认不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。
5.乙方应保守甲方的秘密。详见《保密协议》和《竞业禁止协议》。
不及物动词本协议以_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _形式签订
七。本协议经双方签字盖章后生效。
甲方(盖章):_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
日期:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
乙方(签名):_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
日期:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
离职协议第四条甲方:乙方:
地址:性别:
法定代表人:身份证号码:
家庭住址:
联系信息:
1.20xx年2月12日，甲乙双方协商一致解除双方劳动合同，双方劳动关系于20xx年2月13日终止。
2.工资结算:乙方工资结算至65438+2月65438+20xx年2月。
2.1乙方应得的拖欠工资(人民币:)；
2.2未休年休假工资:根据《企业职工带薪年休假实施办法》、《劳动合同》和《员工手册》，乙方20xx年享受法定年休假0天，因此乙方未休年休假工资结算至月日，甲方支付乙方未休年休假工资* * * *:元(人民币:元整)。
2.3乙方在职期间未结算的加班工资为0。
年至月加班合计:周六周日加班合计:天，法定节假日加班。
总天数:因此，乙方的加班工资将结算至年、月、日，甲方将向乙方支付未付的加班工资* * *:人民币元整。
上述金额* * *为人民币元整(RMB元整)，扣除甲方代扣代缴的相关税费及其他费用后的金额* * *为人民币元整。
甲乙双方已就上述所有工资项目及金额(包括但不限于工资、年假工资、加班工资、奖金及其他工资项目)进行了无争议的结算。
上述款项将于20xx 65438+2月65438+5月前汇入乙方工资账户。
3.福利条款
乙方与甲方之间与劳动关系相关的所有条件和福利将于20xx年6月65438日+2月65438日+3月终止。
4.费用报销
乙方应收到* * *的报销费用为0元。(如果没有生成该费用，可以删除。)
5.经济补偿
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条及其他有关规定，甲乙双方协商解除劳动合同，甲方协商解除劳动合同应向乙方支付经济补偿金人民币0元整。
上述款项将于20xx 65438+2月65438+5月前支付给乙方，前提是乙方已完成离职交接手续。
6.工作交接
(1)乙方应在20xx 13年2月13日按照甲方的规定完成所有工作交接，并归还与甲方其他关联公司和/或任何供应商和客户有关的所有甲方财产和资料文件。
(2)乙方承诺已移交与甲方有关的所有文件、资料和数据(以下统称“资料”)，并保证移交资料的真实性和合法性。
7、社会保险和人事档案
甲方将在办理完离职手续后为乙方办理社会保险和人事档案转移手续。
8.机密
双方劳动关系终止后，乙方承诺遵守本协议，不向任何第三方披露在甲方任职期间获得的与甲方或甲方任何关联公司或甲方任何客户有关的业务或事物的任何机密或保密信息。乙方在任职期间了解相关客户信息(包括但不限于:客户名单、项目价格)。建筑艺术等。)，乙方有保密义务，不得向任何单位或个人泄露相关客户信息。否则，甲方有权采取相关法律措施维护自身权利。
9.没有争议
自双方签署本协议之日起，甲乙双方确认不存在劳动争议(包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、加班、经济补偿等争议)。).
10，全部和最终结算
本协议所列金额构成甲方应向乙方支付的全部及最终款项，包括劳动关系相关法律规定的所有必要款项，乙方不得向甲方提出任何投诉或仲裁或诉讼..双方应对本协议的内容保密。本协议未尽事宜，按照国家相关法律法规执行。
11，其他
本协议自双方签字之日起生效。本协议一式两份，双方各执一份。
甲方:
授权代表签字(盖章):
乙方个人签名:乙方: