中国的民营企业存在哪些问题？

私营企业的劣势

中国的民营企业发展了30多年。在中国经济快速发展的过程中，他们逐渐显示出自己独特的长处和优势，发挥了重要的推动作用，并将继续发挥积极作用。然而，与此同时，民营企业也暴露出越来越多的弊端。我们不能忽视民营企业本身的缺点和缺陷，因为这些缺点和缺陷不仅长期直接影响民营企业的寿命，而且对社会产生越来越严重的负面影响。比如，调查显示，中国每年诞生654.38+0.5万家民营企业，但同时，每年有超过654.38+0万家死亡；60%的民营企业会在5年内破产，85%会在10年内消亡。为什么中国的民营企业如此短命？基于此，本文将系统论述现阶段我国民营企业的劣势和缺陷，即“十二劣势”，以期对我国民营企业的管理带来一定的启示和帮助，促进民营企业健康良性成长。

一，“感恩节”文化的畸形

“感恩”文化的缺失和误解将长期制约我国民营企业的快速健康发展。“感恩”源于基督教教义，是一个带有浓厚宗教气息的概念。其原意是要求信徒感谢主为拯救世界所作的牺牲——被钉在十字架上，感谢主(神)的爱和宽容，感谢弟兄姐妹的帮助和支持。“感恩”必然促使人们扩大自己精神空间的“记忆”，使人们逐渐增加善意和宽容，减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增进人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。而一些民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，却不能按照市场规律对待员工，片面强调员工要“感恩”。导致员工的积极性不断下降，企业的整体效率不断降低，即使企业不断发展壮大。因此，“感恩”文化不可滥用，必须按照市场规律理解“感恩”，努力培育“感恩”文化。而且老板和员工的关系是建立在经济指标——利润的基础上的，是相互的。员工要学会感恩，老板也要学会感恩:感谢员工为了自己的公司经常无偿加班，感谢员工为了拿到一个订单忍受了很多冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责让公司正常运转，感谢员工在高温面前挥汗如雨及时交货。

在一个企业中，只有所有员工(老板也不例外)都有一颗“感恩的心”，“感恩的心”才能发挥巨大的作用。否则，“感恩之心”只能作为企业决策者或管理者愚弄员工的工具。希望中国的民营企业能够深入思考和自省，正确理解“感恩”文化，杜绝自称“恩人”的思想和做法，努力培养。另外，企业的发展离不开社会各界的支持。因此，企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机遇或创造机遇回报社会，为推动社会进步尽自己的一份力量。如今，少数企业将“感恩”或回报社会上升到战略高度，甚至提出了“修身、齐家、立业、济世”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，必将带动一大批企业把回报社会提上日程，推动社会进步。另一方面，随着社会的进步，企业会获得更大的利益。因此，可以说“双向感恩”和“社会感恩”都能给企业带来实实在在的好处。总之，我国民营企业必须对“感恩”文化有全面深刻的认识，在企业内部形成积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营过程中的润滑剂，减少内耗，留住“黄金员工”，避免损失。只有这样，我国民营企业的整体经营效率才能得到实质性的提升，企业才能走上稳健的道路。

二是“诚敬”意识极度匮乏。

在一定程度上，我国民营企业经营困难的根本原因在于管理者的心态。说白了，私企的管理者缺乏人应有的“真诚”，用纯粹的“利用”心态管理下属。有很多像私企的管理者，在把别人当傻子的基础上随意使用下属(当然有一定程度)。但是，“傻子”毕竟只是少数，大多数人都很聪明。私企管理者不能把别人当傻子来忽悠。因为，久而久之，下属自然会发现领导的意图。管理者还能像当初那样使用下属吗？当然不是。但是，有些私企经理还是有办法的，那就是既然你注意到了，我把你辞退，换一个新人，利用他的“热情”，是完全可行的。其实可悲的是，很多私企都是这么做的。所以这种缺乏诚信的管理会导致企业管理制度的混乱，人才得不到任用，留不住，真的是一种“人才浪费”。再者，在这类私企中，很少有员工能够按照岗位规定保质保量完成自己的工作，存在大量故作姿态、虎头蛇尾、好人主义等形式主义现象；人浮于事，推脱事情，推卸责任，争功争荣誉的现象屡见不鲜。这些使得企业整体工作质量不高，效率低下。久而久之，这些企业的寿命将与其“用工模式”相同。“热度”过后，自然会倒闭，很难有什么长盛不衰。

平心而论，无论从个体人格还是人际交往的角度，民营企业的管理者都应该以一颗真诚的心去尊重自己的下属和同事，多想想帮助下属，“设身处地”，多站在下属的立场上思考。只有真诚，才能有效沟通；只有真诚，合作关系才能长久；有了诚意，民营企业才有真正的团结和凝聚力。相反，一切欺骗和谎言终将被世人揭穿和无情抛弃。那么诚意不足的深层原因是什么？我觉得主要是管理者受短期利益驱动，只关心眼前的“找芝麻”，不管以后会不会“丢西瓜”。再者，这也与企业主或决策者的用人观念密切相关。中国很多民营企业把人当“成本”，而不是把“人”当资源。既然是企业的成本，那么企业最关心的就是如何降低成本。这样一来，企业就会形成一种不好的风气:老板挤高层，高层挤中层，中层挤一般员工。总之就是一层一层往下挤，恨不得把油水都挤干。哪里谈得上“真诚”、“尊重”、“感同身受”？西方人力资源管理专家提出，人是资源，不是成本。所以，从这个意义上说，企业最重要的资产不是钱或者其他东西，而是由每一个员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚地对待员工，而不是简单地利用他们。而且，只有以诚相待，才能相互尊重，才能让管理者和员工感受到人格上的平等，才能充分发挥人力资源的潜力，为企业降低成本。中国的民营企业迫切需要意识到这一点。

第三，“自己的部队”之外没有信任

由于各种客观原因或企业决策层的思维局限，民营企业对“直营部队”的重视程度很高，导致“直营部队”与非直营部队之间的信任度很低的情况并不少见。另外，一般来说，私企都是“直属部队”领导“非直属部队”，上下级之间很难建立真正的信任。比如某私企的采购部经理，在采购几百元的零配件时也要亲自过问，避免“失误”。而上级的“动手”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严密警惕”的结果。长此以往，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，导致其精神不振，领导本人也会因“精力不足”而经常在自己的工作中出现失误，甚至身体会一天天“垮掉”，从而进一步制约公司的健康快速发展。

要解决这个问题，民营企业的老板们首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了，就必须用更宽广的胸怀用人，更要认识到除了“直属部队”之外，还有能力优秀、道德品质过硬的人。只要企业给他们公平合理的待遇，他们也会忠诚于企业，竭尽全力为企业创造价值。其次，私企老板要提高识人能力，招到真正能让自己“安心”的人才，自然就避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心理障碍。值得一提的是，私企老板招聘人力资源经理要慎重，因为一般情况下，“小偷”是当不了“保安队长”的。一旦人力资源经理选错了，后果可想而知——未来必然会有一批不合适的员工进入公司。

第四，品牌是为了追求“短期利益”

因为“品牌总是为利益说话”，很多民营企业品牌的诞生和发展也催生了“欺骗”和“夸大”。很多民营企业为了做品牌而做品牌，把品牌当成获取短期利益的工具，而不是借助品牌推动企业持续健康发展，或者用品牌为消费者提供便利或其他价值。换句话说，很多品牌已经严重偏离了品牌的真谛。比如，不具备任何特色或功能的保健品，以美容或时尚的名义，人为地赋予其独特的“卖点”，然后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境宣传，在市场上公然欺骗消费者，甚至成为“畅销书”。

客观来说，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然很难辨别真假，大部分都是跟风而没有定论。于是，一些品牌的产品取得了不错的销售业绩，甚至成为某个区域甚至更大区域的“名牌”。但从历史发展来看，群众的眼睛终究是雪亮的，企业的欺骗终将被消费者识破，难逃一死。但对于受害的消费者来说，尽管投诉，却无法挽回损失，只能咽下苦水。以中国家电市场为例。虽然家电行业在市场上的“火药味”最浓，但家电行业一直在打来打去，多是“口水战”和“概念战”。赚吆喝重于实际功能，宣传多是一些“人造”概念，本质是“欺骗”消费者。

平心而论，现实生活中很多消费者并没有从品牌中获得真正的利益。满天飞的特殊功能本来是写在说明书上的，神奇的效果只是嘴上说说。精心挑选的知名品牌，原来都是厂家“精心锻造”出来的。所以很多品牌在几年之内就死掉了。而且民营企业一个品牌死了，原来的企业主“创造”了另一个品牌，然后用新品牌“忽悠”。更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于大多数只注重“短期利益”的民营企业来说，百年品牌只能是海市蜃楼的梦想。因此，我国民营企业要诚信经营“品牌”，为消费者提供便利和附加值，使品牌具有长期可持续的竞争力。

五、认为“忠诚可以廉价”

在企业发展过程中，公司人员的稳定性是一个重要因素，可以从两个方面来理解。一方面，人员的稳定有利于团结愿景的形成，企业文化的凝聚和积累，团结价值观的传承，为企业朝着团结的目标奋进汇聚巨大的向心力；另一方面，人员稳定可以降低公司运营成本，避免关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨额损失。然而，很多私企老板口口声声说非常重视人才，反复强调员工要有忠诚度，而不是“此山还高”，希望用忠诚度“忽悠”员工，换取他们的“矢志不渝”，努力维持公司人员的稳定，但事实并非如他们所愿。很多跟随他们的下属都是“耍花招，敲怨念的鼓”，满腹的不满和怨恨。改变这种状况的根本措施是，民营企业的老板要尽快放弃“愚民”员工的想法，多站在员工的角度为员工着想，通过不同的方式尽力满足员工的合理需求。

现代社会，信息非常发达，信息不对称的空间越来越小。民营企业主应该从市场的角度理解员工忠诚度，并给予员工忠诚度应有的经济利益。不要试图用所谓的忠诚来愚弄忠诚的员工。你要知道凡事都有极限。超出限度的忠诚不是忠诚，只是“无知”。“无知”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是“节约”的。要理解这种观点，民营企业主就应该能够明白，民营企业要远离“愚民”思维，正确认识员工忠诚度，消除潜在的“无知”，防患于未然，真正奠定员工和企业稳定的基础。

第六，道德标准“捏在手里”

很多民企老板“把道德标准握在手中”，导致道德标准模糊不清，甚至很多时候连基本的道德底线都没有，这必然会制约民企整体道德水平的提高。由此，我们可以看到，民营企业的道德标准相当模糊，这种模糊的道德标准在企业的具体行为中一步步造成了恶劣的影响，“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的是，企业内全体员工的道德水平差异决定了企业间的文化水平和文化层次差异。用通俗的话说就是:“种瓜得瓜，种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”。很多民营企业都有“道德标准在手”的文化和相应的行为，这应该是一种必然。

道德标准的具体表现有很多。以下是一些极端的例子。比如一些私企设置了很多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，这让很多员工不敢在上班前喝水，严重损害了身体健康；有的规定女职工来例假不准请假；有的企业规定工人完成不了当天的定额就不准下班，甚至不准吃饭，使得很多工人被迫每天工作12、13个小时，却根本不给加班费；一些私企为了赚钱，敢于置顾客生命于不顾，生产极其有害的食品来杀人；一些私企为了防盗，把工厂的窗户和一些消防通道都锁上，导致很多员工在发生火灾时无路可逃。有些企业在生产过程中会产生有毒气体，或者在生产中使用腐蚀性液体，但老板为了省钱，拒绝配备足够的防护用品，让员工在危险的环境中工作多年，甚至造成死亡，等等。这样的民营企业能有长久的寿命吗？当然不是。现实中，虽然很少有民营企业道德缺失如此严重，但道德水准的现实表现还是层出不穷。但不可改变的规律是，成功的民营企业必须具备良好的、健康的、先进的、符合道德标准的文化理念，而这种文化理念也是我国民营企业不断发展壮大的重要基础。

七、诚信法则只是“挂在嘴上”

在日益国际化竞争的今天，对于企业来说，诚信是一个企业长久成功的重要因素，诚信与否将直接影响企业的生存和发展。然而，尽管很多民营企业和企业家也在媒体面前叫嚣着“诚信”，而且他们都明白诚信的基本内涵，企业家不守信用很快就会让下属不信任上级，但可悲的是，很多民营企业家仍然只是嘴上说说“诚信”的规律，并不会在实际行为中践行“诚信”，也就是说，诚信只是一件脆弱而美丽的外衣， 只要是“风”另外，企业家或领导者的成功总是离不开团队成员的努力，所以企业家或领导者尤其不要轻视自己对下属的承诺，或者坚决拒绝承诺，承诺一定要信守，哪怕最后会带来一些损失，否则作为企业家或领导者会失去更多。

自古以来，中国人都很注重一个道理，那就是话少，但一定要信。例如,《尚军》记载商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了让百姓相信新法可以坚决执行，他在京城南门栽了一根大木头，对围观的群众说:“谁能把这根木头从南门搬到北门，赏五十两银子！”这么好的事，一般人都不相信，商鞅的承诺恐怕也无法兑现。就在大家都在犹豫的时候，一个人扛着木头，从南门走到了北门。商鞅当场兑现，赏他五十两银子。这样，人们就相信商鞅所说的是真的，人们在实施他的新法时就会遵守。中国的民营企业家应该认真思考这个典故，迫切需要在实践中学习商鞅的“言必行，行必果”，而不是只“讲诚信之法”。

八、“留守”的责任感

虽然民营企业作为一种企业形式，无疑其首要任务应该是搞好管理，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展。而且，企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是，一个真正优秀的企业绝对不仅仅是一个“销售第一”或者“利润第一”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下，民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来源于社会，也将恢复于社会，这是新形势下的社会-企业关系。私营企业的发展和扩大或淘汰必须由社会来承担。更重要的是，社会是民营企业的生存环境。没有好的环境，民营企业很难生存。所以，从这个角度来说，民营企业应该主动承担起自己的社会责任和对内部员工的责任，从而为自己的长远发展打下坚实的基础。

但是，一些民营企业为了自身的短期利益最大化，往往把责任意识远远抛在脑后，完全无视自己的社会责任，导致企业处处着眼于眼前的得失，不考虑企业的长远利益或员工的利益，不考虑整个社会的利益。换句话说，民营企业社会责任的缺失，直接导致部分员工对企业不满，企业整体“士气不稳”，产品质量混乱。而且，从全球范围来看，企业与社会的关系也是互动和“共赢”的。无论是产权多元化的国有企业，还是产权单一的民营企业，不仅要考虑投资者，还要考虑其所在的国家、社区和消费者，更要考虑企业内部的员工。只有综合考虑各方利益，才算是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正发展繁荣，企业自身才能走上更高的台阶，甚至实现繁荣。所以，把社会责任感抛在脑后的民营企业，应该向有社会责任感的优秀企业学习，从而增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。例如，为了鼓励全社会关注、生产和使用节水节能洗衣机，海尔宣布停止生产非节水洗衣机，还表示愿意免费捐赠新研发的滚筒洗衣机“自动节水技术”，转让给愿意与海尔一起推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象，海尔此举将有助于唤起整个家电行业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，这是非常值得我国民营企业认真学习的。

九、“张飞”引“诸葛亮”

民营企业的主要决策人和高层管理人员，一般都是与老板有“渊源关系”的“直属部队”，或者是跟随老板“打江山”的现役部长。虽然这些人对公司具有“不可替代”的重要性，但他们自身在知识和能力上的局限性极大地限制了专业人士的作用。比如民营企业，往往有对技术一知半解的人，却不能假装懂。反而不懂得对专业人士指手画脚，评头论足，好像自己是不折不扣的“专家”。这类似于让张飞引诸葛亮，结果可想而知。有时候，一个专业人士十分钟就能解决的事情，其领导要“挤牙膏”几天。这样不仅效率低下，还容易降低专业人员的积极性，造成浪费，甚至导致公司出现“劣币驱逐良币”的人才流失现象。

当然，笔者在此分析中并不是指“技术人才必须由技术人才来管理”，而只是想阐明民营企业管理思维错位的具体表现。简单来说，公司高价聘请的专业人士在实际工作中不能充分发挥自己的才能，是一种巨大的浪费。那么，如何才能避免“张飞”领先“诸葛亮”的尴尬局面呢？笔者认为应该从以下两个方面入手。民营企业的老板一方面要真正认识到张飞领导诸葛亮给企业带来的危害，搞清楚谁是张飞谁是诸葛亮，更重要的是要充分信任自己选择的专业人士，充分授权，创造良好的工作生活环境，充分发挥专业人士的才能和作用。另一方面，为了公司的健康发展，私企老板要树立任人唯贤，而不是任人唯亲的观念，进而正确评价“直属部队”的存在价值和负面影响，把他们放在合适的位置上，杜绝把“直属部队”当成“摆设”甚至是公司前进的绊脚石。

十个，三个首领和一个士兵

一些民营企业因为组织关系，或者出于某种政治目的，比如让领导互相牵制，往往会出现“三个领导一个兵”的荒谬局面，让下属做事，要么左右为难，要么左右为难，总之更是难上加难。比如一个公司的人力资源部门，其实有四个领导可以直接对它发号施令，而且看起来都是“直接领导”。有时候，几个领导的意见“背道而驰”，而另一个又不能得罪，人力资源部负责人只好一边抱怨一边积极寻求“最佳方案”。这种现象自然会造成想做事的人无法做事，甚至无心做事，因为他们的大部分精力都浪费在了不得不做的“杂耍”上。

要解决这种困境，有“三领导一士兵”的企业首先要从自己的思考入手，下定决心，召开集中管理会议，认真听取下属的具体意见，然后综合分析，理顺企业的运作流程，确定正确合适的组织结构，保证一个下属只有一个直接领导。其次，做企业就是做企业。政治思维弊大于利，没必要在企业里玩政治。而且相互制约的结果必然是责权不清，决策困难，运营效率低下。所以，私企老板要减少或消除政治思维，真诚对待身边的一把手，信任他们挑选的人才。只有这样，才能从根本上避免“三领导一士兵”的荒谬局面。

XI。公司是一个足球场。

有的私企简直就是一个“足球场”，好像每天都在踢“世界杯”。不管重大问题，经常出现“踢皮球”的现象。至于背后的原因，笔者认为是权责不清，缺乏监督机制。比如某公司财务部新进员工小刘，需要一台电脑。由于公司有一些闲置电脑，他向相关职能部门汇报，尽快调配一台电脑，以免影响工作。领导马上批了，小刘拿着内部联系单赶紧找相关部门负责人李经理。没想到，李经理对他说:“找陈主任吧，他负责这件事。”小刘随后找到陈主任，表明了来意。陈主任当即表示，“我无权管这件事。你应该问我们的领导，李经理。”没办法，小刘又找到了李经理。李经理看着小刘说:“我们这里没有电脑可以调配。”小刘不解地回答:“周副总说公司有闲置电脑。”。“不知道在哪里。”“李经理，你是这个部门的经理。你怎么会不知道？”“没有闲置的电脑。你怎么不问我的领导，马副主席？”小刘无奈地点点头，去了马副总的办公室。马副总也在联系单上签字，证明公司确实有闲置电脑。小刘很“累”，但还是第三次找到了李经理。没想到李经理还是说不行，小刘只好又找了马副总。马副校长先是一愣，然后无奈地支支吾吾:“怎么会这样？然后再等一会儿。”小刘谢过他，退出办公室。10天后的一天下午，李经理主动告诉小刘，已经调配了一台电脑。小刘突然有一种感激之情，但是第二天早上，当看到他手里的辞职信时，他突然意识到李经理部门的职员被辞退了，并立即腾出了一台配置更好的液晶电脑。李经理担心小刘知道这件事后会“抢”走液晶电脑，于是主动将闲置已久的旧电脑“让”给了小刘，液晶电脑仍由李经理“控制”。

从这个案例中，我们不仅可以看到李经理的“高超技艺”以及由此导致的小刘工作效率的降低，还可以窥一斑而知全豹，认识到一些“踢皮球”现象往往是管理者的“私心”造成的。尤其是在没有监督机制的情况下，管理者的“私心”更容易对企业造成伤害。至于如何解决公司的“足球场”问题，笔者认为最好从两个角度入手。第一，根据公司的实际情况，建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道。一旦有了充分的证据，像李经理这样的球场高手就应该受到相应的处罚。如果你在受到处罚后仍然不能反省自己的错误，一意孤行，那就应该尽早辞退你，因为一个缺乏责任心，自私自利的管理者必然会继续给企业带来伤害。其次，公司人力资源部门在招聘员工时，要对面试官的职责进行公正深入的考核，在公司之外对其进行客观的了解，尽量避免“李经理”这样的员工进入公司。

十二、缺乏“说真话”的环境

当很多民营企业发展到一定程度，甚至初具规模的时候，老板们很难听到真话。这种危险状态有两个主要原因。第一，老板本人缺乏“听真话”的魄力和分寸。这是最根本的原因。一般情况下，“实话”都是“忠言”，或者至少是为企业着想，但“忠言逆耳”自古有之，老板听到“实话”会不舒服。老板的情绪不在下属面前表现出来，就不会有不好的影响；但是很多老板会有反应，所以下属一旦察觉，就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，很多老板明显会对此表示不快，相当于堵住了下属说实话的渠道。其次，如果老板是一个不愿意“听真话”的人，那么在大多数情况下，“物以类聚”，企业高层领导很难听“真话”，所以企业会不由自主地形成一种“拒绝真话”的环境。大家从“让领导舒服”的角度考虑这句话怎么说，怎么判断。长此以往，领导要听能挠心的好话，“拍马屁”之风必然盛行。

那么，可想而知，这个企业会陷入一种虚假的“团结”状态:老板说一个，高层马上说一个，不敢说两个，不敢提出异议；高层说“一”，中层马上说“一”。就算有一万个人赞同，也不敢说一个“不”字。看似整个企业万众一心，凝聚力很强，却看不到它的真面目:一盘散沙，支离破碎。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就像洪水来的时候“沙堆”必然会来一样。