绩效心理学和薪酬心理学

绩效管理的本质是激活系统,不断倍增利润。

《绩效棱镜》中提到,绩效棱镜的突出特点是考虑了组织的所有利益相关者,即投资者、客户和中间商、员工、供应商、监管部门和组织所在的社区。绩效棱镜考虑两个方面:1,利益相关者想要什么,需要什么;2.站在企业的角度,考虑企业想要什么,能从利益相关者那里得到什么。

因此,要想获得更多的利润,必须激活制度,变事后评估为事中评估和事前监控;只要所有参与者都享有参与的回报;此外,还可以考虑集权和开放。在这里,应该有很多公司的绩效工资是保密的,员工手册中往往会有一条写着“要求员工保留工资、奖金等。严格保密”。但是仔细想想,绩效的作用不仅仅是为了更好的刺激,前提是要有统一的考核体系。

1,光盘又来了:

对于D的人,以身作则,多崇拜他。

对于I中的人,应该有非物质的欣赏激励,比如“你很棒!”你做得很好!所以你知道你下次会这样对我~..._

对于S的人,我们应该给她一个精神上的使命,得到更多的认同,比如我们需要你之类的,我们可以给她一个拥抱。

对于C的人来说,需要在物质表现上给予她认可和鼓励,比如“这张海报的设计风格很符合我们的企业文化”。

2.薪酬心理和绩效心理是什么关系?

薪酬心理的背后是人际心理,心理契约的缔结是自发的。

下面是美国心理学家赫尔茨贝格(F .赫尔茨贝格,1923-2000)创立的激励-保健理论:

健康因素:指物质激励,没有物质激励员工会不满意;有了它,员工不会更满意,比如工资福利,人际关系等。

激励因素:指精神激励,没有精神激励员工不会不满;有了它,员工会更满意,比如员工的成就感,领导对员工的欣赏。

那么站在薪酬心理上就需要自发性、主动性、忠诚度和对绩效的奉献。

比如,销售总监每年聘期一年,采用底薪加绩效,年底考核不合格就给销售经理降薪。如果销售经理年底达到考核,其他表现优秀,是否可以晋升为销售总监?这样会给员工一定的推动吗?

3.目标管理\关键绩效指标\OKR的区别:

Mob:常规工作,可以用工作日志。

Kpi:关键指标,与绩效相关。

Okr:没有实现的大目标(这个规则是企业制定的,让员工自己选择)

所以如何组合mob+kpi或者kpi+okr是一个实际问题。

4.从心理学角度看薪酬体系设计的原则:

基层员工:基本工资+绩效(KPI+MOB)+奖金/晋升(OKR)

对于中层员工:基本工资+绩效+激励(包括物质和文化)/晋升。

对于资深员工:年薪+分红(期权)/合伙人(最好成立一个独立核算的新公司,因为公司老板会考虑公司原有业务,往往不希望合伙人来分账)

5.做薪资调查时,你需要问问题:

你对现在的工资满意吗?大部分员工对工资满意是好事吗?)

你期望得到多少薪水?

为什么觉得拿这么多工资值得?(员工会尽力展示自己的能力吗?)

我们可以根据业绩增长比例和薪酬增长比例重点关注前30%的人,看看你会在两份榜单中发现什么。

问:好吧,我留一个小问题:如果你的公司总监级收入在60-65438,000,000之间,你想引进一个你认为值得或者超过65438,030,000收入的总监,但是工资比原系统高,你会怎么做?

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